Team Fit im Recruiting: So finden Sie Mitarbeiter, die wirklich in Ihr globales Team passen

Es ist allgemein bekannt, dass Mitarbeiter entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind. Ganz egal, wie großartig die Geschäftsidee oder das Produkt ist, ohne ein talentiertes und engagiertes Team, das die Idee beziehungsweise das Produkt vermarktet und an den Kunden verkauft, wird das Unternehmen nicht erfolgreich sein. 

Für jede offene Stelle den besten Kandidaten zu finden hat daher für Unternehmen jeder Größe oberste Priorität. Bei der modernen Personalauswahl geht es jedoch nicht mehr nur um die Passung von Job und Persönlichkeit, also darum, wie gut Erfahrung und Fähigkeiten des Bewerbers zur Stellenbeschreibung passen. Stattdessen spielen zusätzliche Faktoren wie kulturelle Passung und die Frage, wie gut sich der neue Mitarbeiter in das übrige Team einfügen würde, eine zunehmend wichtige Rolle.

Kurz gesagt geht es darum, qualifizierte Kandidaten zu finden, deren Arbeitsstil und Werte mit der Unternehmenskultur übereinstimmen und die das bestehende Team sinnvoll ergänzen können. Das Problem dabei ist jedoch, dass es bei der Personalauswahl für ein globales Team schwierig ist zu beurteilen, ob Kandidaten gut zum Rest des Teams passen, zumal das Bewerbungsgespräch bei verteilten Teams in der Regel virtuell geführt wird. Wie können Unternehmen, deren Teams auf der ganzen Welt verteilt sind, beim Recruiting sicherstellen, dass Kandidaten auch wirklich zu ihren künftigen Arbeitskollegen passen? Wie funktioniert Recruiting nach Team Fit in einem Remote-Team?

Bei der modernen Personalbeschaffung geht es bei der Auswahl eines geeigneten Kandidaten für eine Stelle nicht mehr nur um dessen fachliche Kompetenz. Vielmehr beurteilen Personalverantwortliche heutzutage Kandidaten auf der Basis vieler verschiedener Faktoren, einschließlich anhand ihrer Soft Skills und anhand der Frage, wie gut sie zur Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten sowie zur allgemeinen Arbeitsweise des Betriebs passen. In diesem Kontext stößt man auf verschiedene Begriffe, die die unterschiedlichen Kriterien für die Auswahl von Bewerbern beschreiben, darunter Person-Organization-Fit, Cultural Fit und Team Fit. Aber wie sind diese Begriffe voneinander abzugrenzen? 

Die Unternehmenskultur ist ein System von gemeinsamen Werten, Normen und Verhaltensmustern, die in einer Organisation existieren und die Art und Weise beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen werden und wie Kollegen miteinander interagieren und zusammenarbeiten. Bei der Personalauswahl auf kulturelle Passung (im Englischen “Cultural Fit”) zu achten bedeutet also, dass die Personalabteilung nicht nur prüft, ob ein Bewerber über die erforderlichen Skills und Erfahrung verfügt, sondern auch, ob er in Bezug auf Werte, Arbeitseinstellung, Denkmuster und andere Aspekte, die für die Unternehmenskultur entscheidend sind, gut zum Unternehmen passt.

Der zweite im Recruiting im Kontext der kulturellen Passung häufig verwendete Begriff ist der des sogenannten Person-Organization-Fit. Obwohl die Begriffe “Cultural Fit” und “Person-Organization-Fit” häufig synonym verwendet werden, lassen sich geringfügige Unterschiede zwischen den beiden Konzepten feststellen. So geht es beim Person-Organization-Fit speziell darum zu schauen, ob die Arbeitsweise und der Arbeitsstil eines Bewerbers zu der des Unternehmens passt, während es beim Recruiting nach Cultural Fit eher um Kongruenz hinsichtlich Werte, Normen und Denkmuster geht.

Im Unterschied dazu geht es beim Personal Team Fit nicht um die Passung zwischen Kandidat und Unternehmenskultur, sondern darum, wie gut ein Bewerber zu seinen zukünftigen Kollegen passt. In der StepStone-Studie "Recruiting mit Persönlichkeit" (2017) heißt es dazu: “In jeder Abteilung, die aus mehreren Mitarbeitern besteht, gibt es verschiedene Charaktere mit verschiedenen Stärken. Der Team Fit gibt Aufschluss darüber, welche Rolle ein Bewerber im Team übernimmt, wie gut er in eine bestehende Gruppe mit unterschiedlichen Eigenschaften passt (Supplementary Fit) und inwiefern er fehlende Kompetenzen in einem Team ergänzt (Complementary Fit). Der Team Fit gibt damit Aufschluss über den potenziellen Erfolg der Teamarbeit.”

Dass Personalverantwortliche Kandidaten nicht mehr nur anhand ihrer fachlichen Kompetenz, sondern auch hinsichtlich ihrer Persönlichkeit, kultureller Passung und Team Fit beurteilen, hat mehrere Gründe. Hier sind die wichtigsten Argumente, weshalb Personal Team Fit bei der Personalauswahl wichtig ist, und das insbesondere in Remote-Unternehmen mit verteilten Teams. 

Zum einen wirkt es sich positiv auf die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen aus, wenn bei der Personalbeschaffung sichergestellt wird, dass ein Kandidat gut ins bestehende Team passt. So fand Steven Hunt vom Jobportal Monster heraus, dass Unternehmen, deren Personalentscheidungen auf kultureller Passung zwischen Bewerber und Organisation basieren, eine um 30% geringere Mitarbeiterfluktuation zeigen. Und da die Mitarbeiterfluktuation Unternehmen schätzungsweise das 1,5- bis 2-fache des Gehalts des jeweiligen Mitarbeiters kostet, liegt es im Interesse jedes Unternehmens, die Fluktuationskosten auf ein Minimum zu reduzieren, indem möglichst viele potenzielle Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern im Voraus ausgeräumt werden. 

Zum anderen verbessert sich die Qualität der Neueinstellungen (auf Englisch “Quality of hire”), wenn Entscheidungen in der Personalauswahl nicht nur auf der Basis der fachlichen Eignung, sondern auch unter Berücksichtigung weiterer Faktoren wie Team Fit getroffen werden. Die Quality of Hire beschreibt, inwiefern ein Mitarbeiter seit seiner Einstellung zum Erfolg des Unternehmens beigetragen hat, wobei verschiedene Faktoren wie Produktivität, Performance, Motivation und Engagement berücksichtigt werden. Wenn sich die Personalauswahl nach kultureller Passung positiv auf die Quality of Hire auswirkt, dann gilt dasselbe auch für die einzelnen oben erwähnten Faktoren. In einem Beitrag auf Stellenanzeigen.de liest man dazu: “Wenn die Überzeugungen eines Mitarbeiters mit denen des Unternehmens, für das er arbeitet, übereinstimmen, ist es wahrscheinlicher, dass er sich für das Unternehmen engagiert, hart arbeitet und über sich hinauswächst. Menschen, die einen Job haben, der zu ihrer Persönlichkeit passt, sind selbstbewusster und kompetenter. Dieses Maß an Mitarbeiterengagement ist entscheidend für den Unternehmenserfolg.”

Zu guter Letzt darf man nicht vergessen, dass die Berücksichtigung von Team Fit im Recruiting von entscheidender Bedeutung ist, um den Erfolg des Teams zu gewährleisten, was auch der ausschlaggebende Grund dafür ist, dass Team Fit für Unternehmen mit Remote Teams so wichtig ist. Gute Kommunikation, Zusammenarbeit und Mitarbeiterengagement spielen in verteilten Teams eine wesentlich größere Rolle als in lokalen Teams. Unstimmigkeiten zwischen Teammitgliedern können in Remote-Unternehmen daher deutlich stärkere negative Auswirkungen haben. 

Bewerber während des Einstellungs- und Rekrutierungsprozesses hinsichtlich Team Fit zu beurteilen ist immer eine Herausforderung. Besonders schwer fällt das Beurteilen von Team Fit jedoch beim Remote Recruiting. Wenn die Teammitglieder über die ganze Welt verteilt sind, kann man potenzielle neue Mitarbeiter nicht einfach bitten, ins Büro zu kommen, um das Team persönlich kennenzulernen - es sei denn natürlich, das Vorstellungsgespräch fällt mit der jährlichen Team Workation zusammen. Im Folgenden erklären wir Ihnen, wie Sie als Remote-Unternehmen erfolgreich neue Mitarbeiter einstellen können, die wirklich zu Ihrem verteilten Team passen.

Das Wichtigste zuerst: Analysieren Sie Ihr bestehendes Team

Ähnlich wie beim Cultural Fit ist es auch bei der Personalauswahl nach Team Fit wichtig, das jeweilige Umfeld zu kennen, in das neue Mitarbeiter passen sollen. Anders gesagt: Bevor Sie beurteilen können, ob ein potenzieller Mitarbeiter zum Rest des Teams passt, müssen Sie Ihr Team erst einmal ganz genau kennen. Das bedeutet, dass Sie die verschiedenen Persönlichkeiten der Teammitglieder analysieren und herausfinden müssen, welche Rollen jedes Teammitglied innerhalb der Gruppe einnimmt. 

Belbin unterscheidet zwischen neun verschiedenen Teamrollen am Arbeitsplatz, die vom Koordinator über den Spezialisten bis hin zum Umsetzer reichen. Wenn Sie sich ansehen, welche dieser Rollen bereits besetzt sind, erhalten Sie einen klaren Überblick darüber, welche vakanten Teamrollen der neue Mitarbeiter idealerweise ausfüllen sollte. Auch die Kenntnis der Persönlichkeiten der Teammitglieder und ihrer jeweiligen Stärken und Schwächen hilft Ihnen, besser zu verstehen, was ein Bewerber mitbringen sollte, um gut mit dem Rest des Teams zusammenzuarbeiten und etwaige Schwächen oder ein bestehendes Ungleichgewicht im Team auszugleichen.

Beurteilen Sie die Remote-Work-Erfahrung und -Eignung des Bewerbers

Beim Einstellen von Remote-Mitarbeitern ist die vorhandene Erfahrung sowie die Eignung des Kandidaten für die Arbeit im Homeoffice der Ausgangspunkt für das Vorstellungsgespräch. Auch wenn Remote Work viele Vorteile mit sich bringt, hat sich mittlerweile gezeigt, dass remotes Arbeiten nicht für jeden geeignet ist. Für Unternehmen mit globalen Teams ist es daher besonders wichtig, sich im Vorfeld zu vergewissern, dass Bewerber die notwendige Disziplin und Eigeninitiative mitbringen, um ohne den Druck der Präsenz eines Vorgesetzten effizient zu arbeiten. Aufschluss darüber geben Fragen hinsichtlich der Organisation der eigenen Workload und Aufgaben und der angewandten Techniken zur Konzentrationsförderung. Auch ist es hilfreich in Erfahrung zu bringen, mit welchen Aspekten des mobilen Arbeitens ein Bewerber in der Vergangenheit Probleme hatte.

Stellen Sie gezielte Fragen zum Arbeitsstil des Bewerbers

Nach einer ersten Einschätzung, ob der Bewerber überhaupt für die Arbeit im Homeoffice geeignet ist, können Sie ihm gezielte Fragen zum individuellen Arbeitsstil und der persönlich als ideal empfundenen Arbeitsumgebung stellen. Wenn Sie den Eindruck haben, dass ein Kandidat lieber allein arbeitet, passt er vielleicht nicht in ein Team, in dem Aufgaben tendenziell eher in der Gruppe erledigt werden. Ebenso passt ein Kandidat, der angibt, dass er viel Unabhängigkeit braucht, um gute Leistungen zu erbringen, möglicherweise nicht gut in ein Remote Team, das von einer Führungskraft geleitet wird, die stark in die Aktivitäten der einzelnen Mitglieder eingebunden ist. 

Fragen Sie nach der typischen Teamrolle und den persönlichen Stärken des Bewerbers

In einem nächsten Schritt sollten Sie versuchen herauszufinden, welchen Einfluss der neue Mitarbeiter auf die Teamdynamik haben würde, indem Sie nach der Teamrolle fragen, die er für gewöhnlich am Arbeitsplatz einnimmt, und um eine Einschätzung seiner persönlichen Stärken und Schwächen bitten. Zusammen mit Ihrer anfänglichen Teamanalyse können Sie anhand dieser Informationen entscheiden, ob der Kandidat das Team sinnvoll ergänzen würde oder ob es zu einem Konflikt mit einem anderen Teammitglied kommen könnte, das eine ähnliche Rolle in der Gruppe hat. Gibt es im Team zum Beispiel zwei Mitglieder, die versuchen, die Rolle des "Shapers" (also des Machers) zu übernehmen, könnte dies schnell zu unerwünschten Spannungen führen. 

Versuchen Sie immer, nach Teamrollen und Qualitäten zu suchen, die in Ihrer aktuellen Teamzusammensetzung unterrepräsentiert sind oder fehlen. Wenn Ihr Team beispielsweise bereits aus mehreren Mitgliedern besteht, die sich durch ihr Auge fürs Detail auszeichnen, ist es eine gute Idee, jemanden einzustellen, der das große Ganze sieht und die verschiedenen Teile in einem größeren Rahmen zusammenfügen kann. 

Vereinbaren Sie ein informelles virtuelles Treffen mit dem Rest des Teams

Zugegeben, es ist eine Herausforderung, ein virtuelles Treffen mit einem Remote Team zu organisieren, dessen Mitglieder über verschiedene Zeitzonen verstreut sind. Aber vielleicht ist es nicht mehr allzu lange hin bis zu Ihrem monatlichen All-Hands-Meeting und Sie können ein kleines virtuelles Treffen vor oder nach dem eigentlichen Meeting ansetzen, um Ihrem Team die Möglichkeit zu geben, den (potenziellen) neuen Kollegen kennenzulernen. Oder vielleicht haben Sie im Rahmen Ihrer virtuellen Teambuilding-Aktivitäten ein Teamevent geplant, an dem der Bewerber teilnehmen könnte. Wenn keine der beiden Optionen möglich ist, könnten Sie versuchen, einen kurzen Videocall mit den Teamkollegen zu arrangieren, mit denen der neue Mitarbeiter am engsten zusammenarbeiten wird. 

Stellen Sie das nächste Mitglied Ihres globalen Teams schnell und rechtskonform mit Lano ein

Sie haben sich die Mühe gemacht, nicht nur die fachliche Expertise jedes einzelnen Bewerbers zu bewerten, sondern auch zu prüfen, wie gut er zum Rest Ihres Teams passen würde, und schließlich ist es Ihnen gelungen, den perfekten Kandidaten zu finden, der eine große Bereicherung für Ihr Remote Team sein wird. Jetzt bleibt für Sie nichts weiter zu tun, als den Bewerber über Ihre Entscheidung zu informieren und ihn unter Vertrag zu nehmen. 

Was für ein lokales Team, dessen Mitglieder alle am Unternehmensstandort eingesetzt sind, eine einfache Routineaufgabe ist, kann für ein Unternehmen mit einem globalen Team zu einer echten Herausforderung werden. Unternehmen, die Mitarbeiter in verschiedenen Ländern einstellen, müssen aufpassen, sich an die unterschiedlichen Arbeitsgesetze des jeweiligen Landes zu halten, und gegebenenfalls sogar eine Tochtergesellschaft im Ausland gründen, um vor Ort überhaupt Mitarbeiter einstellen zu können. Genau hier kommt eine Employer-of-Record-Lösung wie Lano ins Spiel. 

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