#3 - Mitarbeiter einstellen während einer weltweiten Pandemie

• ResearchGate

• Young Digital Economy Advisory Board

• ResearchGate Careers

• Digital Counsel of the German government

• How to recruit world-class remote talent

• Hire full-time talent anywhere in the world

• Remote work will change the way we earn our living

Anwerbung und Rekrutierung von Talenten während einer globalen Pandemie

mit Claire McNamara

Maddie Duke 00:06

Sie hören gerade The State Of Work, den Podcast von Lano. In The State Of Work geht es darum, seinen Platz in der sich verändernden Arbeitswelt zu finden - als Einzelperson oder als Unternehmen. In jeder Folge beschäftigen wir uns mit den Vorteilen und Einschränkungen, die sich aus der Fernarbeit und der Flexibilität ergeben. Und wir werfen einen Blick darauf, wie wir arbeiten, wie wir Mitarbeiter einstellen und führen und wie wir in dieser zunehmend globalen Arbeitswelt leben.

Ich bin Ihre Gastgeberin Maddie Duke, und in dieser Folge befassen wir uns mit der Gewinnung und Anwerbung globaler Talente während einer Pandemie mit unserem Gast Claire McNamara, Leiterin der Talentakquise bei ResearchGate.

ResearchGate mit Hauptsitz in Berlin hatte eine starke Präsenzkultur, bis das Unternehmen in den ersten Tagen der Pandemie frühzeitig eine Politik der Heimarbeit einführte und sein Team von fast 200 Mitarbeitern vollständig auf Remote-Arbeit umstellte. Claire erzählte, wie es war, diese Veränderung zu bewältigen, die Herausforderungen der Compliance mit den Erwartungen von Mitarbeitern und Bewerbern in Einklang zu bringen, die Komplexität von Talentverlagerungen während Grenzschließungen und Abriegelungen zu bewältigen und wie es war, Talentakquisitionsprozesse von zu Hause aus zu leiten und zu überwachen. Viel Spaß bei der Show. 

Maddie Duke 01:26

Hallo, Claire, und willkommen zum Podcast. 

Claire McNamara 01:34

Hallo, Maddie.

Maddie Duke 01:35

In einer Minute werden wir über alles reden, was mit Personalbeschaffung und Talentakquise in einer entfernten Umgebung zu tun hat. Aber könnten Sie sich zunächst einmal vorstellen und allen erzählen, was Sie tun? 

Claire McNamara 01:46

Sicher. Ich bin Claire McNamara, ich bin... Nun, im Grunde bin ich Personalvermittlerin, ich bin seit 2001 Personalvermittlerin in verschiedenen Arten von Unternehmen in verschiedenen Ländern der Welt. Zurzeit bin ich also der Leiter der Talentakquise bei ResearchGate. Und diese Position habe ich seit etwa einem Jahr inne, davor war ich ebenfalls bei ResearchGate. Dort bin ich jetzt seit etwa dreieinhalb Jahren. 

Maddie Duke 02:14

Für alle, die mit ResearchGate nicht vertraut sind: Was macht ResearchGate? 

Claire McNamara 02:18

ResearchGate ist also ein soziales Netzwerk für Wissenschaftler und Forscher. Es ist also eine Plattform, die sich ein bisschen wie eine Kombination aus Facebook und LinkedIn anfühlt, aber speziell für Wissenschaftler und Forscher. Es ist ein Ort, an dem wir 19 Millionen Nutzer haben. Und es ist ein Ort, an dem sie sich über laufende Projekte und Forschungsarbeiten austauschen und zusammenarbeiten können, an dem sie aber auch Fragen stellen und ihre Arbeit präsentieren können, nehme ich an. Es existiert in erster Linie, um die Open-Source-Wissenschaft voranzutreiben und effektiv einige der Zugangsbarrieren abzubauen, die aufgrund der Art und Weise, wie das Publizieren in der wissenschaftlichen Welt funktioniert, bestehen. 

Maddie Duke 03:06

Hmm, interessant! Haben Sie einen wissenschaftlichen Hintergrund?

Claire McNamara 03:09

Nein, habe ich nicht.

Maddie Duke 03:10

Ah, Sie sind also eine Einstellungsexpertin, Sie sind eine Einstellungsexpertin!

Claire McNamara 03:13

Ganz genau! 

Maddie Duke 03:14

Offensichtlich sprechen wir über den Stand der Arbeit... Infolge von 2020 sind viele Unternehmen zu einem Modell übergegangen, bei dem die Mitarbeiter aus der Ferne eingestellt werden, und ich wollte Sie zunächst fragen, wie 2020 für ResearchGate war. Soweit ich es verstanden habe, war es ursprünglich kein Unternehmen, das auf Fernarbeit setzt, aber Sie mussten sich vielleicht ein wenig darauf einstellen, aufgrund von Schließungen und verschiedenen Arten von Reaktionen. 

Claire McNamara 03:47

Bei ResearchGate haben wir erst Mitte 2019 eine Art Remote-Richtlinie eingeführt. Wir waren schon immer stolz darauf, eine Art Präsenzkultur zu haben. Viele der Vorteile, die wir unseren Mitarbeitern bieten, waren mit Büroarbeit verbunden. So gab es jeden Tag ein kostenloses Mittagessen, jede Menge Partys und dergleichen mehr. Und das war die Ansicht des Führungsteams, die für uns als Unternehmen am besten funktionierte. Also führten wir eine Richtlinie für Telearbeit ein, die besagte, dass man mit vorheriger Zustimmung des Vorgesetzten zwei Tage im Monat von zu Hause aus arbeiten konnte. Und dann kam natürlich COVID. Wir hatten das Glück, drei Mitbegründer zu haben, von denen einer Informatiker und zwei Virologen sind, so dass wir wussten, was passieren würde. Wir waren in der Lage, uns so gut wie möglich vorzubereiten, und wir haben das Büro Mitte März komplett geschlossen. Wir waren also fast ein Jahr lang zu 100 % ferngesteuert. 

Maddie Duke 04:54

Wow

Claire McNamara 04:56

Ja, das war, ich glaube, es war knifflig. Ich glaube, kulturell gesehen gab es einige Empfindlichkeiten in dieser Hinsicht.

Ich denke, dass es in einigen Unternehmen, nicht nur bei ResearchGate, eine Menge Unternehmen gibt, die das Gefühl haben, dass die Leistung durch Fernarbeit beeinträchtigt werden kann... Fernarbeitskräfte. Wir haben uns also darauf konzentriert, unsere Mitarbeiter so gut wie möglich vorzubereiten, um ihnen die richtige Art von Remote-Erfahrung zu bieten. Es gab also eine Menge Möglichkeiten, ins Büro zu kommen und sich das zu holen, was man brauchte. Sei es ein größerer Bildschirm, sei es eine Tastatur oder eine Maus oder was auch immer es sein mag. So hat unsere Reise in die Ferne also im Grunde genommen begonnen. Seitdem haben wir verschiedene Formen durchlaufen, und ich denke, dass wir uns in den ersten paar Monaten wirklich gut eingelebt haben, es war gut. Wir mussten Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass wir unsere Kommunikationskadenz und die Art der Kommunikation an die verschiedenen Arten von Menschen im Unternehmen anpassen, um die unterschiedlichen Bedürfnisse zu unterstützen, die sie haben. 

Maddie Duke 05:58

Könnten Sie das ein wenig näher erläutern? Welche Art von Kommunikationstools verwenden Sie, und wie hat sich das wirklich verändert? 

Claire McNamara 06:05

Früher hatten wir immer ein All-Hands-Meeting, das in der Regel stattfand, wenn etwas Großes passiert ist, aber es war eine Art vierteljährliche Sache. Wir haben auch ein internes Nachrichtensystem, wir benutzen Slack. Und natürlich ist E-Mail ziemlich wichtig. Wir hatten schon immer eine starke Meeting-Kultur, wir haben Einzelgespräche, oder Manager haben Einzelgespräche, sehr, sehr regelmäßig mit ihren Leuten, wir haben vierteljährliche Entwicklungsgespräche, wir haben viele Gelegenheiten, mit Leuten von Angesicht zu Angesicht zu sprechen, sei es mit deinen Kollegen oder mit deinem Manager und auch mit dem Management-Team. Zusätzlich zu all diesen Dingen haben wir regelmäßige Fragerunden mit Ijad, unserem CEO. Wir bemühen uns also um eine Art von Transparenz. Seitdem haben wir einmal in der Woche ein All-Hands-Meeting. Das dauert eine halbe Stunde, alle nehmen am selben Gespräch teil, und wir haben eine ziemlich feste Tagesordnung, die von der Geschäftsleitung festgelegt wird und in der es um relevante Updates geht. Und dann hören wir auch von anderen Teilen des Unternehmens, je nachdem, was der Schwerpunkt der Woche ist. Es wurde viel mehr Slack verwendet, es wurde viel mehr auf Dinge wie Google Meet zurückgegriffen, um einen Hangout-Bereich einzurichten. Hier ist also... 

Maddie Duke 07:31

Das ist etwas, das ich von einigen Unternehmen gehört habe, um diesen "Water Cooler"-Effekt zu erzeugen, den man nicht bekommt, wenn man sich in diesen zufälligen Chats aufhält? 

Claire McNamara 07:42

Ja, genau. Denn ich glaube, das kann wirklich schwierig sein. Vor allem, wenn man in einer Position ist, in der man viele Besprechungen hat, so dass sich die Strukturierung solcher Dinge anfangs schwierig anfühlt, es ist ein bisschen außerhalb der Norm. Ich habe es immer geliebt, im Büro zu sein, das ist mein Lieblingsort. Als wir zum ersten Mal zu 100 % aus der Ferne arbeiteten, war ich ziemlich nervös.  Als ziemlich typischer Personalvermittler besteht ein großer Teil meines Einflusses aus meiner zwischenmenschlichen, sehr direkten Persönlichkeit, bis zu einem gewissen Grad. Deshalb hatte ich Angst, dass ich mich irgendwie im Unkraut verlieren würde, wenn ich nicht einfach herumspazieren und den Leuten sagen könnte, was sie tun sollen.

Maddie Duke 08:28

Guten Morgen, Maddie! Guten Morgen!

Claire McNamara 08:29

Ganz genau. Guten Morgen, Team!

Maddie Duke 08:33

Ja, absolut. Ich denke, dass Sie damit nicht alleine sind, und vielleicht berührt das etwas, was ich Sie über Personalvermittler im Allgemeinen und die Zukunft der Personalbeschaffung fragen wollte, mit dieser beschleunigten Entwicklung hin zur Fernarbeit, denn es gibt offensichtlich eine persönliche Seite, um mit der Fernarbeit zurechtzukommen. Und das ändert sich von einer Person, die im Büro sitzt und plaudert, zu einer Person, die wirklich von Angesicht zu Angesicht mit Menschen interagiert, aber wie wirkt sich das auf Ihre Rolle als Personalvermittler aus, welche weiteren Fähigkeiten müssen Personalvermittler Ihrer Meinung nach entwickeln, wenn sie mit dieser Remote-Umgebung zu tun haben? 

Claire McNamara 09:12

Ich glaube, eines der Dinge, mit denen Recruiter und Personalverantwortliche ein wenig zu kämpfen haben, ist zu verstehen, was Recruiter tun, abgesehen von Terminen, Vorstellungsgesprächen und dergleichen. Das kann eine kleine Herausforderung sein, wenn man sich nicht regelmäßig mit diesen Leuten trifft oder sie auf dem Flur sieht und sagt: Oh, ich habe einen fantastischen Kandidaten gesehen, dann ist man wirklich daran interessiert, dass jeder weiß, was man eigentlich tut. Und ja, ich war schon immer der festen Überzeugung, dass man als Personalvermittler, unabhängig davon, für wen man arbeitet, auf welcher Ebene man sich befindet, wo man geografisch tätig ist, was auch immer, jeden Tag mit jeder offenen Stelle in Kontakt treten sollte, damit man immer auf dem Laufenden ist. Das bedeutet nicht, dass Sie die gesamte Pipeline durchgehen und alle Kandidaten darin ansprechen müssen. Es bedeutet nur, dass man, wenn man sich eine Pipeline ansieht, einfach etwas tun sollte, um die Rolle voranzubringen. Aber ja, ich meine, ich weiß nicht, ob es irgendetwas gibt, das wirklich signifikant anders ist. Das Einzige, was ich sagen würde, ist, dass es als Personalvermittler wahrscheinlich eine ziemliche Herausforderung sein kann, vor allem, wenn man noch nicht so alt und weise ist wie ich, ist es wieder eine persönliche Sache. Ich war schon immer der Meinung, dass man auf die Zeit, die ein Kandidat in einen Prozess investiert, auch mit einem Feedback reagieren sollte. Wenn wir also Kandidaten haben, die sich beworben haben und wir die Bewerbung ablehnen oder nicht weiterverfolgen, dann schicken wir ihnen natürlich eine E-Mail, wenn sie eine E-Mail geschickt haben. Und wir würden sagen, dass Sie nicht weiterverfolgt werden. Aber wenn jemand ein Gespräch mit jemandem im Unternehmen geführt hat, dann bieten wir in den meisten Fällen, vor allem wenn es sich um eine längere Interaktion gehandelt hat, die Möglichkeit, das Feedback zu besprechen. Bei der Einstellung ist das eher ungewöhnlich, die Leute machen das nicht gerne. Ich verstehe nicht, warum. Aber es ist ziemlich schwierig, einem Bewerber von Angesicht zu Angesicht ein Feedback zu geben. Und seit 19 Jahren gebe ich den Bewerbern am Telefon Feedback. Und jetzt bin ich bei GoogleMeet und sage ihnen, was mit ihnen nicht stimmt, buchstäblich ins Gesicht. Man will ja nicht zu viel reden, als dass man die Nachricht überbringen will. Aber auch, ja, es ist schwierig. 

Maddie Duke 11:59

Das ist eine interessante Sache. Warum kann es nicht einfach ein Telefonanruf sein? Warum muss es ein Video sein, nur weil wir weit weg sind?

Claire McNamara 12:08

Ja, ich denke, dafür gibt es wahrscheinlich zwei Gründe. Erstens ist es ein guter Grund, eine Art persönlicher Grund. Ich habe mich in den letzten viereinhalb Jahren der Herausforderung gestellt, komplett ohne Handydaten zu arbeiten. Ich habe also nur WiFi. Ich könnte also sagen: Ja, ich rufe dich über WhatsApp an! Aber ich kann nicht sagen: Ich rufe dich auf deinem Handy an. Und kannst du mich zurückrufen? Ja, klar. Das ist also ein Element davon. Aber ich denke, im Großen und Ganzen machen wir alles über GoogleMeet mit den Kandidaten, und es dann auf etwas anderes zu verlagern, würde sich wahrscheinlich ein bisschen komisch anfühlen. 

Maddie Duke 12:51

Ja. Verständlich. Abgesehen von den Fähigkeiten, die man braucht, um sich an die Prozesse der Personalbeschaffung anzupassen, wenn man selbst von zu Hause aus arbeitet oder einfach nicht im Büro ist? Wie hat sich das für das Unternehmen selbst geändert, wenn es darum geht, aus einem globalen Pool von Bewerbern zu rekrutieren, wie hat sich das verändert? 

Claire McNamara 13:13

Es hat sich in den letzten 12 Monaten wirklich verändert. Ich glaube, eines der Dinge, mit denen wir als Unternehmen - oder Unternehmen überall, wie ich mit anderen Leuten diskutiert habe - wirklich zu kämpfen hatten, ist, dass die Pandemie einen Bruch im psychologischen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verursacht hat. Und das wurde nicht von einer der beiden Parteien verursacht. Aber viele Menschen fühlten sich durch die sehr schnell eingetretenen Veränderungen ein wenig außer Kontrolle geraten. In der Folge haben wir festgestellt, dass viele Leute die Sache auf die lange Bank geschoben haben und bis an ihre Grenzen gegangen sind. Wenn wir also versuchen, unseren Mitarbeitern zu erklären, dass es sich gut anfühlt, weil man seinen Laptop in die Hand nehmen und nach Italien fahren kann. Die Realität ist, dass es, obwohl wir in der EU sind, unterschiedliche Arbeitsverträge, Versicherungen und dergleichen gibt. Und ja, das hat es wirklich schwierig gemacht, denn wir mussten einer Reihe von Leuten sagen, dass sie nach Berlin zurückkommen sollen, auch wenn sie nicht unbedingt nach Berlin zurückkommen wollten, und das war ziemlich schwierig. Das hat zur Folge, dass wir bei der Suche nach neuen Leuten auch keine Klarheit darüber haben. Jetzt, wo die Leute das Gefühl haben, dass die Grenzen irgendwie offen sind, bedeutet das, wenn jemand zu mir kommt und sagt: "Das ist die Person, auf die ich mich freue, um unser Front-End-Infrastrukturteam zu leiten, und es ist okay, wir würden auf jeden Fall jemanden aus den USA nehmen", und ich sage: "...Nein". Und das ist knifflig. Es ist eine schwierige Botschaft. 

Maddie Duke 15:42

Sie würden also niemanden nehmen, der in den USA lebt? 

Claire McNamara 15:46

Nein, nicht in dieser Phase. Nicht.... für immer. Wir sind sehr konforme Leute, wir sind konform als Unternehmen, wir sind konform aus einer ganzen Reihe von Gründen. Unser CEO ist Mitglied im Digitalrat, einem von Angela Merkel gegründeten digitalen Rat. Es ist kein großes Gremium, es sind nur etwa 12 Personen, und er ist einer von ihnen. Es gibt also eine ganze Reihe von Gründen. Abgesehen davon, dass wir uns an die Gesetze halten würden. Aber es gibt eine Menge Unternehmen, die das nicht tun. Wir wissen, wie wir Leute hierher bekommen können, wir haben immer global rekrutiert, wir haben immer Leute aus dem Ausland geholt, wir haben ihre Visaverfahren für sie abgewickelt und ihre Familien mitgebracht und so weiter. Im Moment ist es schwierig, wissen Sie, ich spreche zum Beispiel mit einem Kandidaten aus den USA, der gerne nach Berlin ziehen würde, er sieht aus, als wäre er ein wirklich guter Kandidat, ich brauche jemanden, der spätestens am ersten März anfängt. Und wer weiß, was zwischen jetzt und dem ersten März passiert, sie könnten bereit sein, in ein Flugzeug zu steigen, wir könnten absolut glücklich sein, dass sie anfangen, aber wissen Sie, die Botschaft ist geschlossen und wir können kein Visum bekommen, oder, wissen Sie, sie steigen in ein Flugzeug und die Grenzen sind geschlossen, und sie können nicht einreisen, weil oder sie können kommen, aber ihre Frau kann nicht kommen, weil sie nur ein Schengen-Visum hat und die Absicht war, dass sie eine Phase der Familienzusammenführung haben, oder sechs Monate nach ihrer Ankunft. Das bedeutet, dass wir in unseren kühnsten Träumen früher, im Jahr 2020, dachten, dass sich dadurch eine Welt von erstaunlichen Kandidaten aus der ganzen Welt öffnen würde. Und bis zu einem gewissen Grad ist das auch eingetreten, aber es hat die Dinge auch sehr, sehr schwierig gemacht, sie tatsächlich hierher zu bekommen, während es vorher so war, dass es je nach Land ein paar Monate dauert, aber sie werden hierher kommen. Früher war es für uns kein Problem, wir mussten einige Hürden überwinden, um die Leute hierher zu bekommen, z. B. wenn sie aus den USA kamen und viel mehr Geld erwarteten, als wir zahlen würden, und solche Dinge, die eher ein Gespräch mit dem Kandidaten erforderten als ein größeres Tempo mit dem Gesetzgeber und all diese Dinge. Und die Optionen, die wir haben und weiter prüfen werden, beziehen sich darauf, dass wir zuerst aus der Ferne arbeiten. Und damit wir wettbewerbsfähig bleiben, wird es für die Unternehmen im Grunde schwierig sein, etwas anderes zu tun. Und das ist hart. Aber Sie wissen auch, dass es mehrere Möglichkeiten gibt, das zu tun. Eine davon ist die Gründung einzelner juristischer Personen in Ländern rund um die Welt, was schwierig und teuer ist und für ein Unternehmen unserer Größe nicht skalierbar. Oder die Gründung von Importeuren oder Nichtregierungsorganisationen, wofür wir uns entschieden haben, weil es auf einer Basis erfolgen kann, die nicht unbedingt global sein muss. Es kann je nach Bedarf nach oben oder unten skaliert werden. Und wir haben festgestellt, dass dies eine wirklich gute Option für uns ist, wenn es Alternativen gibt. Wir hatten jemanden, der nicht in Berlin sein wollte und aus sehr, sehr guten Gründen in die USA zurückkehren wollte. Und diese Person ist eine sehr wichtige Person in einem bestimmten Bereich unseres Geschäfts. Und so haben wir dieses spezielle Problem umgangen. Letzten Endes muss man entscheiden, ob man die Leute, die man hat, behalten will, wenn diese Leute sich entscheiden, nicht in Berlin zu bleiben. Vielleicht ist das ein guter Ansatzpunkt, um über das Employer Branding zu sprechen, denn im letzten Jahr hat die Zahl der Remote-Einstellungen und der Remote-Arbeiten so stark zugenommen, dass ich... vermute, dass die Bewerber zumindest eine Art von Remote-Politik erwarten oder dass sie sagen können: "Oh, ich fahre nach Hause nach San Francisco und arbeite ein paar Wochen von dort aus. Wie wirkt sich das Ihrer Meinung nach auf das Employer Branding und die Vorteile aus, nach denen Bewerber suchen, wenn sie versuchen zu entscheiden, bei wem sie sich bewerben wollen, wo sie sich bewerben wollen und wo sie ein Angebot annehmen wollen? Ich glaube, das hat das Spielfeld nicht nur nivelliert, sondern uns über Nacht ein völlig anderes Spielfeld beschert. Früher war es so, und noch einmal, ich spreche speziell über das Berliner Tech-Ökosystem, dass AMG Leute oder Unternehmen hatte, die, Sie wissen schon, nicht viel Flexibilität in der Ferne und solche Dinge boten, aber jede Menge Aufregung und Playstations und Entspannungsräume und, Sie wissen schon, kostenloses Mittagessen und Licht und so. Und auf der anderen Seite hatte er Unternehmen, die drei Monate im Jahr ein Winterbüro hatten. So konnte das ganze Unternehmen, wenn es sich entschied, für drei Monate nach Brasilien zu gehen, dort ein großes Büro einrichten, in dem man untergebracht wurde. Das hat das Spielfeld für alle wieder geebnet, denn wir können nicht jeden Tag ein kostenloses Mittagessen anbieten, und sie können es im Winter auch nicht anbieten. Es gibt also eine Art Mittelweg, den jeder einhalten muss. Ich nehme an, die Erwartung ist wirklich, dass das, was wir von den Kandidaten der höheren Ebene gesehen haben, jetzt jeder macht.  Vor dem Jahr 2020 gab es immer Leute, die sagten, sie würden es vorziehen, sechs Monate im Jahr von Toronto aus zu arbeiten, und sechs Monate von Berlin aus oder was auch immer. Sehr hochrangige Personen, die für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind, egal ob es sich um einen bestehenden oder einen potenziellen neuen Mitarbeiter handelt, würden sich flexibel zeigen. Was auch immer Sie zu tun hatten, Sie haben es getan. Und heute gehen wir ständig auf die Kandidaten zu. Wir fragen, ob Sie daran interessiert sind, und sie sagen Dinge wie: Sind Sie zuerst remote? Also ist das erste, was man sagt, natürlich, dass man, Sie wissen schon, das ist Ihre Marmelade, dass Sie alles über Remote sind. Und dann muss man Fragen stellen wie, okay, ja, wir sind auf dem Weg, zuerst ferngesteuert zu sein. Wo wolltest du denn leben? Und das ist im Vergleich zu 2019 ein sehr ungewöhnliches Gespräch mit jemandem, der vielleicht vier bis fünf Jahre Erfahrung hat. Derjenige wohnt in Edinburgh, aber ihm gefällt die Idee, in Italien zu leben und zu arbeiten, und zwar aus der Ferne. Vor zwei Jahren hätte ich, ich meine, klar, ja, absolut gelacht. Aber ja, ich denke, es öffnet die Tür zu einer wirklich interessanten Zeit, in der die Menschen sehr kreativ sein müssen, was ihr Employer Branding, ihr Wertversprechen für die Mitarbeiter angeht, denn selbst wenn man sich Dinge ansieht, die normalerweise Teil des Wertversprechens für die Mitarbeiter sind, wie z. B. persönliche Entwicklung. Die persönliche Entwicklung ist für viele Technologieunternehmen ein wichtiges Thema: Kann ich zu diesen schicken Java-Konferenzen gehen? Kann ich zu dieser Flint-Konferenz gehen? Kann ich zu der Konferenz gehen? Sicher. Die Firma wird dafür bezahlen. Ja, das ist Ihr persönliches Entwicklungsbudget für dieses Jahr. Und was machen wir jetzt? Es gibt keine Konferenzen, und selbst wenn, dann sind sie online. Sie können sich also zwei Tage freinehmen, um zu Hause am Computer zu sitzen, wo Sie ohnehin schon sitzen, um Ihre Arbeit zu erledigen. 

Maddie Duke 23:52

.... also ist es kein Junket mehr.

Claire McNamara 23:56

Ganz genau. Was machen wir in einer Welt, in der die Vergünstigungen früher nur für die leitenden Angestellten bestimmt waren, und jetzt gibt es eigentlich keine Vergünstigungen mehr? Denn die meisten Unternehmen werden ohnehin aus der Ferne arbeiten. Also arbeiten alle in ihren Trainingshosen, was bietet ihr mir? 

Maddie Duke 24:17

Was ist mit flexibler Arbeit? Also Flexibilität bei den Arbeitszeiten? 

Claire McNamara 24:22

Ja, total

Maddie Duke 24:24

Das fällt in vielerlei Hinsicht in den gleichen Bereich wie die Telearbeit, denn es geht oft Hand in Hand, wenn ein erster Telearbeitsplatz auch ein Arbeitsplatz ist, an dem man sich an andere Dinge in seinem Leben anpassen kann, sei es, dass man sich um jemanden kümmert oder ein bestimmtes Hobby hat. Ist das etwas, das ResearchGate in Erwägung zieht oder bereits eingeführt hat?

Claire McNamara 24:53

Also noch einmal, es hat sich etabliert, und noch einmal, es hat sich durch einen pandemischen Ansatz zum Leben etabliert. Das heißt, wir waren schon immer unglaublich flexibel. Ich denke, dass Flexibilität für mich in einem Unternehmenskontext entsteht. Flexibilität basiert immer auf persönlichen Beziehungen und Vertrauen. Wenn man also eine persönliche Beziehung zu jemandem hat, gibt es eine großartige Statistik, an die ich mich nicht genau erinnern kann. Aber wenn man eine persönliche Beziehung zu seinem Chef hat, und es muss keine sehr tiefe persönliche Beziehung sein, es kann auch so etwas sein wie "Was machst du am Wochenende?", dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass man angibt, am Arbeitsplatz flexibel zu sein, um etwa 48 % höher. Es geht also um diese persönliche Beziehung. Einer unserer Grundwerte ist es auch, Vertrauen aufzubauen. Und wir leben wirklich danach, dass die Leute sehr, sehr verantwortungsbewusst sind. Und die Menschen sind unglaublich reaktionsschnell und kooperativ. Es ist einer der wenigen Arbeitsplätze, an denen ich je gearbeitet habe, wo ich mein Arbeitspensum buchstäblich über meinen Posteingang verwalten kann. Denn wenn ich eine Aufgabe habe, die jemand anderes erledigen muss, schicke ich sie an ihn, bitte ihn, sie zu erledigen, und kann sie dann löschen, weil ich weiß, dass sie erledigt wird. Diese Art von Dingen sind also zu unseren Gunsten, nehme ich an. Wir waren also schon immer ziemlich flexibel, was die Arbeitszeiten angeht. Meistens sind die meisten Leute zwischen 11 und 16 Uhr da. Aber wie man seinen Tag und seine Arbeit darüber hinaus strukturiert, ist wirklich jedem selbst überlassen. Viele Ingenieure fangen erst um 12 oder 13 Uhr an, und einige Mitarbeiter des Personals fangen um 8 Uhr an. Die Leute können sich also ihre Zeit selbst einteilen, und dazu kommt noch die Heimerziehung, die wir als Unternehmen bewältigen müssen. Persönlich, wissen Sie, in unseren persönlichen Beziehungen, in unseren Meetings und in unserer unternehmerischen Erwartung müssen wir super flexibel sein. So hören wir oft, dass man ein Treffen mit jemandem nicht vor 11 Uhr ansetzen kann, weil er dort die ersten zwei Stunden Hausunterricht hat und sein Partner dann übernimmt. Oder man kann sich mit jemandem treffen, muss aber darauf achten, dass das, was 15 Minuten dauern würde, 25 Minuten dauert, weil die dreijährigen Zwillinge daneben stehen und nicht aufhören können, sie zu bitten, etwas zu tun. Wir haben also das unglaubliche Glück, dass alle unsere Leistungsindikatoren gestiegen sind. Wir haben also einen unglaublichen Leistungsanstieg erlebt, nicht dass wir vorher nicht leistungsfähig gewesen wären, aber wir sind jetzt noch leistungsfähiger. Und ich denke, dass sich das wahrscheinlich fortsetzen wird. Aber ja, es ist knifflig. Und es erfordert auch viel Geduld von den Leuten untereinander, vor allem, wenn man eine Phase durchläuft, in der wir gerade eine Menge neuer Mitarbeiter einstellen. Und die Leute müssen sich darauf einstellen. Aber auch ich muss mich anpassen, denn ich muss realistisch sein - ja, ich bin verlobt, und wir haben einen Hund, aber wir haben keine Kinder. Unser persönliches Leben zu Hause hat sich also in den letzten vier Monaten nicht so sehr verändert. Aber ich muss mich selbst davon abhalten, wenn ich zum Beispiel versuche, ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren, wenn ich weiß, dass jemand normalerweise am späten Nachmittag oder am Abend arbeitet, und ich wirklich möchte, dass er diesen Bewerber trifft. 18 Uhr wäre eine gute Zeit, um den Bewerber zu treffen. Aber jetzt muss ich auch daran denken: "Ist es gerade Badezeit? Füttern sie die Kinder?", wohingegen man früher sagte: "Oh, und sie sind im Büro, also weiß ich, dass sie frei sind. 

Maddie Duke 28:43

Ja. Wenn also die Mitarbeiter flexibler werden, müssen auch das Management und andere Mitarbeiter ihre eigene Flexibilität erhöhen, wenn es darum geht, andere dort zu treffen, wo sie sind und wo sie können.

Claire McNamara 29:02

Wir waren als Unternehmen schon immer sehr sozial, also wer Kinder hat und wer gerade ein Baby bekommen hat, und all so etwas. Aber jetzt ist es einfach viel offensichtlicher, dass die Dinge, die untergebracht werden müssen, außerhalb dessen liegen, was unser Unternehmensziel für diesen bestimmten Tag sein könnte.

Maddie Duke 29:33

Ja, genau. Sie erwähnten diesen hypothetischen Kandidaten, der in Edinburgh lebt und idealerweise von Italien aus arbeiten möchte. Würde dieser Kandidat immer noch in Betracht gezogen werden, wenn er einfach dort bleiben möchte, wo er derzeit lebt, in Edinburgh?

Claire McNamara 29:53

Nein, für uns hängt es davon ab, wo sie derzeit leben und wo sie leben möchten, und im Moment betrachten wir die Dinge von Fall zu Fall. Wenn wir jemanden haben, der sehr viel Potenzial hat und zum Beispiel in Portugal leben und arbeiten möchte, müssen wir herausfinden, ob das für uns möglich ist. Aber es ist schwierig, denn vor allem bei einem Einstellungsverfahren geht es um Attraktivität und Auswahl, man muss sie so sehr anziehen, dass sie für einen arbeiten wollen. Aber man muss sie auch so auswählen, dass man ihnen ein Feedback geben kann und sie nicht katastrophal enttäuscht sind, wenn es nicht zu einem Angebot kommt. Und wenn er dann noch ein technisches, logistisches Element hinzufügt, und wann im Prozess, machen Sie das, wie Sie wollen, Sie wollen nicht die Zeit der Leute verschwenden, aber Sie wollen auch nicht in lange Gespräche verwickelt werden. Und mit Kandidaten, die richtig sind. Man muss es also richtig timen. Und sagen Sie: Erzählen Sie mir etwas über die Sache mit Portugal. Wie lange wollen Sie dort leben? Willst du teilweise dort arbeiten, teilweise dort arbeiten? Würden Sie Ihren Wohnsitz in Berlin beibehalten? Würden Sie nicht wollen? Und diese Dinge sind es, die es einem Employer of Record oder GEOs so viel einfacher machen. Das Einzige, was ich sagen würde, ist, wenn wir über Leute sprechen, die nicht unbedingt woanders leben wollen, sie wollen überall leben. Sie wollen sich aussuchen, wo sie leben wollen, und das ist für uns ein bisschen schwieriger, weil wir noch nicht darauf eingestellt sind. Vielleicht in der Zukunft, aber im Moment noch nicht.

Maddie Duke 31:41

Ja, das ist auch eine interessante Sache, wenn man Freiberufler ist. Aus meiner Sicht ist einer der Gründe, warum ich den Weg der Freiberuflichkeit und der Selbstständigkeit eingeschlagen habe, dass er flexibel ist. Ich war in der Lage, buchstäblich zu reisen und genau zu arbeiten. Und nicht unbedingt, ich sage meinen Kunden oft, wo ich bin. Ja, aber das muss ich eigentlich nicht immer. Und das war ein Vorteil. Und in zunehmendem Maße ist das kein Vorteil mehr, und sichere Arbeitsplätze werden immer attraktiver, weil, ja, wir befinden uns in einer wirklich ungewöhnlichen...

Claire McNamara 32:19

Traumatisierend, stürmisch...

Maddie Duke 32:24

Ja, stürmische Zeiten, die es so noch nie gegeben hat! Und ja, ich denke, es ist eine aufregende Sache, dort leben zu können, wo man lebt, und sich für einen Job in seinem Traumunternehmen zu bewerben, selbst wenn es keine Niederlassung in der eigenen Stadt oder im eigenen Land gibt. Und ich schätze, ich bin neugierig darauf, wie ResearchGate dazu steht? 

Claire McNamara 32:48

Ja. Ich meine, wir haben uns immer so weit wie möglich auf Kandidaten konzentriert, die in Berlin leben und arbeiten wollten, weil es für uns viel einfacher ist, einen Pool von Kandidaten zu betrachten und zu sagen: Das sind diejenigen, die bereits ihr Interesse bekundet haben. Und das tun wir, oder wir können davon ausgehen, dass sie potenziell von Interesse sein könnten. Und das tun wir auf verschiedene Weise. Wir schauen uns die Leute an, die sich beworben haben, und wir schauen uns die Leute an, die wir mit Hilfe der Instrumente, die wir haben, identifizieren können, die offen für einen Umzug sind, wir schauen uns die Leute an, die früher in Deutschland oder in Europa gelebt haben. Und wir schauen uns Leute an, die hier ausgebildet wurden, wir schauen uns Leute an, die von hier sind. Und das erhöht die Chance, dass Menschen umziehen wollen oder können.  Ich hoffe wirklich, dass sich die Welt ein bisschen mehr öffnet. Ich glaube, es gibt große Teile der Bevölkerung in vielen Ländern der Welt, denen es nie in den Sinn käme, nach Berlin zu kommen und dort zu leben und zu arbeiten, weil sie sich nicht sicher sind, wie das mit dem Visum funktioniert, weil sie annehmen, dass sie Deutsch lernen müssen. Ich habe das Gefühl, dass es diese großen Pools und Quellen von Menschen in verschiedenen Ländern geben sollte, die die Idee, speziell für ResearchGate zu arbeiten, begrüßen würden, unabhängig davon, wo wir ansässig sind. Wir haben das unglaubliche Glück, dass wir eine echte Mission haben, die für jeden, der bei ResearchGate arbeitet, etwas ganz Besonderes ist. Alles, was wir tagtäglich tun, dient der Öffnung der Wissenschaft und der Beschleunigung der wissenschaftlichen Entdeckung durch Open Source.  Ich glaube, dass es auf der ganzen Welt viele Menschen gibt, die gerne bei ResearchGate arbeiten würden. Ich glaube, viele Menschen wissen nicht, wer wir sind, und selbst wenn sie wüssten, wer wir sind, würden sie fälschlicherweise annehmen, dass sie nicht in Berlin arbeiten können. 

Maddie Duke 34:54

Und sie können! 

The State of Work wird Ihnen von Lano präsentiert. Lano bietet Unternehmen alle Tools, die sie benötigen, um internationale Mitarbeiter und Verträge rechtskonform zu betreuen, zu verwalten und zu bezahlen. Für Auftragnehmer stellt Lano ein kostenloses All-in-One-Tool zur Verfügung, mit dem Sie Ihre Kunden verwalten, Rechnungen versenden und pünktlich bezahlt werden können - erfahren Sie mehr unter lano.io. 

ResearchGate hat also 2019 eine Richtlinie für die Arbeit von zu Hause aus eingeführt. Und dann kam das Jahr 2020, und Sie haben sich mit allen befasst, die von zu Hause aus arbeiten, und dann von Fall zu Fall mit Leuten, die aus dem einen oder anderen Grund woanders hinziehen wollen oder müssen und weiterhin für ResearchGate arbeiten. Wie schätzen Sie die Auswirkungen dieses Drucks auf Unternehmen wie ResearchGate ein, wenn es um die Mitarbeiterbindung geht?

Claire McNamara 35:58

Ja, ich glaube, das wird ein Problem sein, um ehrlich zu sein. Ich denke, das wird für viele Unternehmen ein Problem sein. Ich denke, es ist ein Problem, vor allem in Städten wie Berlin, London, Sydney und New York, wo die Fluktuation bei den Mitarbeitern tendenziell höher ist. Die Schwierigkeit besteht darin, dass die meisten Menschen im Moment, da es Winter ist, gut von zu Hause aus arbeiten können und einfach von zu Hause aus arbeiten. Und im Sommer 2020, dem europäischen Sommer 2020, gab es noch viele Einschränkungen, die Leute sind immer noch sehr besorgt, die Leute sind sehr zurückhaltend. Ich glaube nicht, dass das im Sommer 2021 der Fall sein wird. Ich glaube, dass es in Europa sehr, sehr schwierig werden wird, denn in dem Moment, in dem jemand einen Urlaub buchen oder irgendwo Urlaub machen will, wird es schwierig. Und ich kann das sehr gut nachempfinden als jemand, der auch sehr gerne reist, das ist meine Lieblingsbeschäftigung. Ich glaube, dass immer mehr Menschen ihren zweiwöchigen Urlaub in Griechenland einfach um einen weiteren Monat verlängern wollen. Weil sie es können, und arbeiten. Das ist hart.

Maddie Duke 37:23

Ja, auf jeden Fall. Und ich denke, dass einige Leute das bereits in einigen Unternehmen tun können, die zuerst Remote oder Global First waren.

Claire McNamara 37:36

Und es ist schwierig, denn man will nicht als zu übereifrig gelten oder seine Mitarbeiter bestrafen, aber wenn man sich in einem Umfeld befindet, wie wir es in Berlin haben, wo es viel mehr Start-ups und Tech-Unternehmen gibt, dann haben sie oft nicht so viel Ahnung davon, was gesetzlich für sie gilt. Und so gibt es viele Unternehmen, die ihre Angestellten absolut arbeiten lassen, wo immer sie wollen. Von ihnen wird verlangt, dass sie eine Art rechtliche Erklärung unterschreiben, die besagt, dass das Unternehmen im Grunde keine Verantwortung übernimmt, wenn etwas schief geht. Und wissen Sie, es gibt einige wirklich schwierige Bereiche, die es zu überwinden gilt: Es ist in Ordnung, Sie können nach Portugal fahren und Urlaub machen. Und man kann auch ein paar Tage von dort aus fernarbeiten. Wenn dir etwas passiert, wenn du dir zum Beispiel das Bein brichst und ins Krankenhaus kommst, kommt deine Versicherung nicht für dich auf. Und sie deckt Sie nicht ab, weil Sie sich nicht im Urlaub befinden, d. h. Sie sind nicht durch Ihre Reiseversicherung abgedeckt, unabhängig davon, ob Sie diese haben oder nicht. Sie sind in Deutschland nicht krankenversichert. Sie sind tatsächlich berufstätig, und deshalb würde normalerweise eine Geschäftsversicherung für Sie aufkommen, aber da Sie nicht wirklich arbeiten, gibt es diese echte Schwierigkeit. Und es ist schwer, den Mitarbeitern eine solche Botschaft zu vermitteln, es ist schwer, ihnen zu sagen: "Wir haben fantastische Urlaubstage, die positiv sind. Ich weiß, dass ihr alle diese Urlaubstage habt. Ich weiß, dass das letzte Jahr für alle ein sehr, sehr schwieriges Jahr war. Und ich weiß, dass jeder diesen Sommer ausnutzen möchte. Die Realität ist aber, dass wir das rechtlich nicht unterstützen können." Also, ich weiß nicht, was passieren wird.

Maddie Duke 39:42

Ja, und es ist natürlich ein Unterschied, ob man ein paar Wochen mehr Urlaub macht oder in ein anderes Land zieht, dort Steuern zahlt und woanders richtig lebt. 

Claire McNamara 39:57

Und dabei wird noch nicht einmal berücksichtigt, dass die alte Meinung über Fernarbeit lautet: Wenn Sie fernarbeiten, arbeiten Sie dann wirklich? Ich kann Ihnen aus meiner Sicht sagen, dass meine Fernarbeit sehr intensiv ist. Ich liebe meinen Job, er ist mit großem Abstand der beste, den ich je hatte. Und so stürze ich mich in die Arbeit. Aber wissen Sie, selbst ich fände es logistisch und operationell schwierig, in dem Tempo zu arbeiten, in dem ich normalerweise von Finnland aus arbeite... Ich meine, wir haben vielleicht gerade einen sehr schönen Bus gekauft und lassen ihn mit einer Art Campingausrüstung nachrüsten, und das ist, ich weiß, ich bin sehr aufgeregt. Aber dann denke ich mir, ach, das wird großartig sein. Wir können nach Schweden fahren. Und ich denke: "Für wie lange?", denn das ist mir gesetzlich nicht erlaubt. Und außerdem, selbst wenn ich vom Bus aus arbeiten könnte, wie soll ich das machen? Auch hier gibt es für viele Unternehmen eine Menge Hürden zu überwinden. Und ich glaube, dass vor allem die Arbeitnehmer Erwartungen haben, was sie von ihrem Arbeitgeber erwarten. Es gibt Mikrokosmen in der Welt. Und Berlin ist einer davon, der sehr stark auf die Technik ausgerichtet ist und in dem es ein gewisses Anspruchsdenken gibt. "Das sind die absoluten Grundvoraussetzungen, die Sie haben müssen: Sie müssen mir 30 Tage Jahresurlaub pro Jahr gewähren, Sie müssen mir auch die Möglichkeit bieten, viel von zu Hause aus zu arbeiten, Sie müssen auch Rabatte anbieten und, und, und", und das ist die Grundvoraussetzung. Und alles, was darüber hinausgeht, müsste in bar oder in Aktien ausgeglichen werden. Sie arbeiten also bereits von einem ziemlich hohen, konkurrenzbetonten Niveau aus. Und wenn es einfach ist, vor allem, wenn Sie ein sehr starker DevOps-Ingenieur sind, werden Sie es ziemlich leicht haben, einen relativ gut bezahlten Job in Berlin zu finden. Als Personalvermittler würde ich bezweifeln, dass es der beste Weg ist, zwischen verschiedenen Arbeitgebern hin und her zu springen, die nur auf ihren individuellen Vorteilen basieren, aber ich gebe zu, dass ich in dieser Hinsicht ein bisschen altmodisch bin.

Maddie Duke 42:37

Und ich schätze, sie können in diesem Bereich auch oft selbständig sein. 

Claire McNamara 42:41

Ganz genau. Freiberuflich.

Maddie Duke 42:43

Das ist eine interessante Sache. Ich wollte Sie fragen, ob Sie etwas über den Umgang mit bestehenden Mitarbeitern gelernt haben, die aus dem Büro umziehen oder von zu Hause aus arbeiten, und die Verantwortung des Arbeitgebers? Wo ziehen Sie die Grenze, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu unterstützen, die ein instabiles Leben zu Hause führen oder in einer Wohngemeinschaft mit sechs anderen Personen leben oder zu Hause keinen Platz für einen Schreibtisch haben oder...?

Claire McNamara 43:20

Ja, all diese Dinge und noch mehr. Ich denke also, dass es ein wenig mit diesem psychologischen Vertrag zu tun hat, und das gilt nicht nur für uns, sondern auch für andere Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter aus den verschiedensten Gründen ein wenig betrogen fühlen. "Sie zwingen mich, von zu Hause aus zu arbeiten", vor allem natürlich diejenigen, die nicht gerne von zu Hause aus arbeiten. Wir fanden es ziemlich schwierig, weil wir das Büro natürlich komplett geschlossen haben. Und um das Büro zu betreten, sei es, um einen Tag lang zu arbeiten oder einen Kollegen zu treffen, oder um irgendetwas zu tun, was im Rahmen der einschlägigen Coronavirus-Bestimmungen geschehen muss, muss ein Antrag gestellt und genehmigt werden. Früher konnte man einfach vorbeikommen und freitags ein Bier trinken, heute geht das nicht mehr, und das ist schwierig, aber was die Sicherheit der Menschen und mögliche psychische Probleme angeht, stand die Arbeit von zu Hause aus ganz oben auf der Agenda. Das ist etwas, das schwer festzustellen ist, bis es zu einem Punkt kommt, an dem sich die Person meldet. Für uns ist es schwer zu wissen, wie ihre spezielle Situation aussieht. Es gab Personen, die sich an uns gewandt haben und sagten: "Das ist für mich nicht möglich", und so haben wir für sie innerhalb der Büroumgebung Vorkehrungen getroffen. Wir haben also tatsächlich buchbare Räume, und es gibt ein paar Räume, die nicht buchbar sind, weil wir Leute haben, die ins Büro kommen müssen.  Und ja, ich weiß, dass ich immer wieder das Wort "schwierig" sage, es war schwierig, es war wirklich, wirklich schwierig. Es war schwierig, es war knifflig für, ich denke, jeder, den Sie kennen, könnte der gesegnetste Mensch sein, was sein gesamtes Leben und seinen Lebensstil angeht. Aber es reicht vielleicht trotzdem nicht aus, um das Jahr 2020 völlig unbeschadet zu überstehen. Wissen Sie, bei ResearchGate gibt es alle möglichen Varianten und Permutationen des persönlichen Lebens. Und wir haben getan, was wir konnten, um so flexibel wie möglich zu sein. Wir hatten Leute, die einfach gesagt haben: Berlin, ich kann nicht in Berlin leben und von zu Hause aus arbeiten. Ich kann es mir auch nicht leisten, in eine größere Wohnung zu ziehen, aber ich kann es mir leisten, nach Sachsen zu ziehen. Also, okay, toll, dann helfen wir dir, nach Sachsen zu ziehen. Wenn es das ist, was du tun musst. Und so können wir das sicherlich innerhalb der Grenzen von Deutschland tun. Aber es ist ein großes Problem. Es ist ein großes Problem für unser Team, das sich mit dem Thema beschäftigt. Und es ist etwas, worauf wir uns konzentrieren, um sicherzustellen, dass wir in der Lage sind, den Kontakt zu unseren Mitarbeitern aufrechtzuerhalten. Wir mussten sehr ernsthafte Gespräche mit dem Management führen, mit allen Managern, mit allen, die Mitarbeiter im Unternehmen führen, um sicherzustellen, dass sie kollaborative Arbeitsbereiche so gut wie möglich online einrichten, dass sie den Kontakt zu ihren Mitarbeitern aufrechterhalten, und zwar nicht nur in Form von strikten, wöchentlichen Gesprächen über die OKRs und die laufende Arbeit. Denn es ist besorgniserregend, das ist es wirklich.

Maddie Duke 46:55

Auch um soziale Kontakte zu knüpfen und sich geistig zu melden.

Claire McNamara 46:59

Ganz genau.

Maddie Duke 47:00

Bevor wir einpacken, möchte ich Sie noch etwas fragen. Haben Sie irgendwelche Tipps für Kandidaten, die aus der Ferne einen Einstellungsprozess durchlaufen?

Claire McNamara 47:19

Die Ratschläge, die ich Bewerbern für Vorstellungsgespräche aus der Ferne geben würde, sind so ziemlich die gleichen wie die, die ich Bewerbern im Allgemeinen geben würde. Ich denke, es ist wirklich wichtig, vor allem bei Vorstellungsgesprächen so transparent wie möglich zu sein. Und ich ermutige die Personalverantwortlichen, das Gleiche zu tun. Wenn Sie nervös sind, sagen Sie, dass Sie nervös sind. Sprechen Sie es einfach aus. Es ist nicht schlimm, nervös zu sein, das kommt vor. Seien Sie so viel wie möglich Sie selbst. Stellen Sie Fragen. Stellen Sie keine Frage nicht, weil Sie sich Sorgen machen, wie die Antwort lauten könnte. Es ist besser, mehr Informationen zu bekommen als weniger. Seien Sie professionell, sehen Sie professionell aus. Stellen Sie sicher, dass Ihr Mikrofon und Ihre Kamera funktionieren. Das ist sehr wichtig. Und wenn Sie sich nicht sicher sind, ob sie funktionieren, fragen Sie die Person: "Können Sie mich sehen? Kannst du mich hören?". Ja, ich denke, das sind einige grundlegende Dinge. Was die Ratschläge angeht, so sind meine Ratschläge an die Kandidaten in Bezug auf die Pandemie und die Fernarbeit und solche Dinge wahrscheinlich zweitrangig gegenüber dem, was ich für ein echtes Bedürfnis halte, das die Führungskräfte anerkennen und an dem sie irgendwie arbeiten müssen, als weltweite Gemeinschaft von Führungskräften und Managern. Was machen wir mit jüngeren Mitarbeitern oder Personen mit weit weniger Erfahrung, die nicht unbedingt um Hilfe bitten? Und ein Anliegen vorzubringen? Oder diese Art von Dingen.

Maddie Duke 49:00

Sie meinen, in Bezug auf die Fernarbeit?

Claire McNamara 49:02

Ja, das ist sehr schwierig.

Maddie Duke 49:04

Das ist ein wirklich guter Punkt.

Claire McNamara 49:05

Ich meine, es ist schwer. Es ist schwer. Ich bin es gewohnt, mit Leuten auf dem Flur zu reden, das kann ich nicht. Und ich habe eine Weile gebraucht, um herauszufinden, wie ich am besten kommuniziere. Und verschiedene Leute machen das auf unterschiedliche Weise. Manche lieben eine Slack-Nachricht. Andere wollen, dass ich sie anrufe, und wieder andere finden WhatsApp besser. Man muss sich also mit einigen dieser Dinge auseinandersetzen. Wenn man schon ein paar Praktika gemacht hat, vielleicht ein Jahr lang in einer Rolle gearbeitet hat, dann weiß man, was auf einen zukommt. Man weiß also, was auf einen zukommt, man hat einen Kalender, in dem ein Treffen mit einem Team, ein Treffen mit dem Manager, ein Treffen mit was auch immer eingetragen ist, aber was ist, wenn man nicht weiterkommt? Und für mich läuft die Frage darauf hinaus, dass es im Grunde um Inklusion und Zugänglichkeit geht, denn genauso sollten Unternehmen, um ihre Mitarbeiter voll und ganz zu unterstützen und um inklusiv und zugänglich zu sein, einen strukturierten Gehaltsprüfungsprozess haben. Denn in Unternehmen, in denen dies nicht der Fall ist, sind es diejenigen, die die Daten verdrehen und die Gehaltserhöhungen bekommen, die bereit sind, danach zu fragen. Und was wir, die Unternehmen, alle, nicht haben sollten, ist eine Gruppe von Angestellten auf jeder Ebene, die nur aus Leuten besteht, die den Mut haben, diese Frage zu stellen. Ich denke, das ist problematisch.

Maddie Duke 50:35

Absolut, ja, da würde ich Ihnen zustimmen.

Claire McNamara 50:39

Ich weiß nicht, wie wir das lösen können.

Maddie Duke 50:41

Ja, also, ich denke, strukturierte Überprüfungen, das klingt toll!

Claire McNamara 50:45

Und Mentoring und Bodying-Programme ein bisschen mehr. Die sind aus der Mode gekommen.

Maddie Duke 50:50

Ja, und ich denke, man sollte versuchen, den Leuten die Scham, die Verlegenheit oder die Angst zu nehmen, die sie beim Fragen haben. Diejenigen, die zu ängstlich sind, um zu fragen, müssen wir ermutigen und ihnen zeigen, dass es eine geschäftliche Entscheidung ist, normalerweise keine persönliche. Es ist eine geschäftliche Frage, und es ist eine Frage der Ressourcen.

Claire McNamara 51:15

Ganz genau. Und auch für Unternehmen, die jetzt dezentral arbeiten, aber früher nicht dezentral arbeiteten, ist es wichtig, an Dinge zu denken, wie z. B. an Leute, die, wenn sie auf eines der Atlassian-Produkte wie Jira oder ein Confluence-Produkt zugreifen und etwas anklicken, das nicht korrekt ist. Und Sie verursachen ein Problem. Wie kommen Sie aus diesem Problem wieder heraus? Wahrscheinlich haben Sie keine Schulung erhalten, denn in den meisten Unternehmen erhalten Sie keine Schulungen zu Atlassian, das relativ intuitiv sein soll. Sie haben also etwas kaputt gemacht, weil Sie nicht wissen, wie man es richtig benutzt. Und dann ist Ihr Helpdesk auch noch weit weg. Und das Problem ist nicht groß genug, um sofortige Unterstützung zu erhalten. Und dann stecken Sie fest. Was soll ich jetzt tun? Wen soll ich fragen? Weil ich etwas kaputt gemacht habe. Und ich will nicht zugeben, dass ich nicht weiß, wie das Produkt funktioniert. Es tut mir schrecklich leid für jeden, der in einem Unternehmen tätig ist und keinen sicheren Ort hat, an dem er Fragen stellen kann, egal ob es sich um Geschäftstechnologie, Menschen, Organisation oder sonst etwas handelt,

Maddie Duke 52:37

Ich würde sagen, dass es in einer Kultur der Abgeschiedenheit wirklich proaktive Bemühungen geben muss, um Umgebungen zu schaffen, in denen die Menschen über diese Dinge sprechen können, und über Dinge wie das Spektrum der Neurodiversität und auch die Art, wie Menschen Informationen verarbeiten und lernen. Es gibt Menschen, die sich mit Videos sehr schwer tun und mit Schrift viel besser zurechtkommen. Oder es gibt Menschen, die jetzt so viel mehr mit asynchroner Kommunikation zu tun haben, die ständig schriftlich kommunizieren müssen, anstatt im Vorbeigehen "Hallo, hey, ich arbeite an diesem blah, blah, blah", dass es anstrengend ist und nicht mehr zu ihren Stärken passt. Und ich würde sagen, das ist etwas, das die Beschleunigung der Fernarbeit wirklich bewirken muss, die Unternehmen müssen viel mehr darüber nachdenken.

Claire McNamara 53:39

Dem stimme ich voll und ganz zu. Und auch aus dem HR-Team, wissen Sie, ich bin der Leiter der Talentakquise. Und ja, ich gehöre zum Personalteam, aber im Grunde genommen bin ich Personalvermittlerin, und ich bin ein bisschen ein Einzelkämpfer. Das bin ich nicht wirklich, aber es ist eine große Sache für das Personalteam, zu dem ich gehöre, aber nicht speziell für mich, es ist eine große Sache für das Personalteam, sich Gedanken über die Steuerung dieser Dinge zu machen. Also, wie führen wir unsere Manager, um sicherzustellen, dass Sebastian, der eher neurodivers ist oder alleine lebt, oder was auch immer. Wie führen wir unsere Manager, um sicherzustellen, dass sie sich um das Wohlergehen dieser Person kümmern? Auf eine Art und Weise, die sowohl proaktiv als auch, offen gesagt, skalierbar ist.

Maddie Duke 54:33

Das ist eine sehr, sehr wichtige Frage, über die ich gerne mehr sprechen würde, wenn wir Zeit hätten. Bevor wir zum Schluss kommen, haben Sie noch ein paar abschließende Worte zu The State of Work und der Stellung von ResearchGate in der Welt der Telearbeit?

Claire McNamara 54:48

Ich denke, am Ende des Tages sind sich fast alle einig, dass Fernarbeit definitiv das Beste ist. Es gibt verschiedene Faktoren, die sich positiv oder negativ auf die Art und Weise auswirken können, wie man seinen eigenen Lebensstil in der Fernarbeit einrichtet. Aber ich denke, wenn wir aus COVID hervorgehen, werden die Menschen hoffentlich in der Lage sein, einen Fernarbeitsstil einzurichten, der zu ihnen passt, unabhängig davon, wo sie leben, wie sie leben, mit wem sie leben und so weiter. Wir sind also generell sehr für Fernarbeit. Wir sind auf dem Weg, Remote First zu werden, und unser Führungsteam treibt dies mit Nachdruck voran. Wir versuchen, so viele Blockaden wie möglich zu überwinden, um so schnell wie möglich dorthin zu gelangen, und zwar innerhalb der rechtlichen Grenzen, die wir einhalten. Und wir werden auch weiterhin darauf drängen, dass wir viel mehr aus der Ferne arbeiten, wo immer wir Unterstützung bekommen können, sei es durch Gesetzesänderungen oder durch die Entwicklung eigener interner Richtlinien zu den Wertpositionen der Mitarbeiter oder durch die Inanspruchnahme von Zulieferern und Richtlinien, um sicherzustellen, dass die Fernsteuerungspolitik, die wir haben, so schnell wie möglich umgesetzt wird. Das werden wir auf jeden Fall tun. Daran besteht kein Zweifel. Es wird immer einige Leute geben, die gerne etwas mehr Zeit im Büro verbringen, aber ich denke, dass diese Zahl heute viel geringer ist als früher - ich hätte letztes Jahr um diese Zeit auf jeden Fall gesagt, dass ich die Idee, die Remote-Politik, die wir eingeführt haben, nie genutzt habe, ich hatte sehr wenig Interesse daran, obwohl ich zwei Stunden am Tag pendelte. Und wenn man uns jetzt sagen würde, dass wir wieder ins Büro zurückkehren würden - und wir haben bereits gesagt, dass wir nicht ins Büro zurückkehren werden, also werden wir das anders handhaben -, aber wenn wir in Vollzeit ins Büro zurückkehren würden, jeder Einzelne, dann würden wir in sehr kurzer Zeit eine enorme Anzahl von Mitarbeitern verlieren. Ich würde möglicherweise nach COVID zurückkehren, vielleicht ein, vielleicht zwei Tage pro Woche. Aber unser Hauptaugenmerk und unsere Energie sind heutzutage viel mehr darauf gerichtet, ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere Mitarbeiter so flexibel leben und arbeiten können, wie sie es sich wünschen. Und das setzt voraus, dass wir ein Unternehmen sind, das in erster Linie remote arbeitet.

Maddie Duke 57:26

Fantastisch. Das ist vielleicht ein guter Ort, um es für den Moment zu beenden. Ich denke, wir haben eine Menge an Themen behandelt. Und es war wirklich wunderbar, all Ihre Einsichten, Gedanken und Perspektiven zu hören, sowohl aus Ihrer eigenen Erfahrung als Personalvermittler als auch aus Ihrer Position bei ResearchGate. Vielen Dank also, dass Sie bei The State of Work dabei sind, Claire,

Claire McNamara 57:49

Vielen Dank, dass ich dabei sein durfte, Maddie. Ich habe es wirklich genossen. In diesen pandemischen Zeiten ist es immer schön, mit jemand Neuem zu sprechen, ehrlich gesagt!

Maddie Duke 58:10

The State of Work ist überall dort verfügbar, wo Sie Podcasts hören. Finden Sie uns auf Instagram oder Twitter, indem Sie nach The State Of Work suchen. Wir würden uns freuen, von Ihnen zu hören. Beteiligen Sie sich an der Konversation, indem Sie den Hashtag The State Of Work verwenden, und werfen Sie einen Blick auf unsere Shownotes auf podcast.lano.io für weitere Informationen zu allem, worüber wir in dieser Folge gesprochen haben. Danke fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal bei The State Of Work.