#29 - 42matches: Aumentar la satisfacción, la productividad y la retención de los empleados en el sector tecnológico

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Cómo una plataforma tecnológica de reclutamiento aumenta la satisfacción, la productividad y la retención de los empleados

con Moritz Drerup

Maddie Duke 00:01

Bienvenidos de nuevo a The State Of Work, el podcast de Lano, en el que escuchamos a líderes empresariales e innovadores, así como a autónomos y empleados remotos, que exploran temas relacionados con las ventajas, limitaciones y soluciones en torno al trabajo remoto y flexible en todo el mundo. Soy su anfitriona, Maddie Duke. Y me acompaña en este episodio Moritz Drerup, fundador y socio director de 42matches, una plataforma de contratación de tecnología que pone en contacto a los talentos tecnológicos globales con las startups europeas. Una buena contratación puede influir en la satisfacción, la productividad y la retención de los empleados. El equipo de 42matches encuentra desarrolladores, expertos en tecnología y directores técnicos que se ajustan perfectamente a los requisitos específicos de su empresa. He hablado con Moritz sobre 42matches y sobre cómo ve el estado y el futuro de la contratación. Hola, Moritz. Es un placer tenerte en El Estado del Trabajo. ¿Cómo estás hoy?

Moritz Drerup 00:58

Estupendo. Gracias por recibirme. Maddie. 

Maddie Duke 01:00

¿Desde dónde te unes hoy? 

Moritz Drerup 01:03

Me uno desde Berlín, sí.

Maddie Duke 01:07

Sí, yo también. Muchos de nuestros invitados viven en Berlín. Así que vamos a empezar hoy, me encantaría escuchar un poco sobre ti y 42matches. ¿Quizás podrías hablarme un poco de ti y de cómo llegaste a fundar 42matches?

Moritz Drerup 01:22

Ciertamente. 42matches tiene ahora algo más de seis años. No tengo experiencia en la búsqueda de talentos ni en el campo de la tecnología, sino que tengo la típica experiencia comercial: trabajé en diferentes empresas y luego vine a Berlín. Y al principio, junto con un cofundador, vimos la gran necesidad de buenos talentos tecnológicos en el mercado de Berlín evolucionando, y también vimos que los proveedores de servicios en estos tiempos no eran realmente adecuados, como para satisfacer la necesidad. Y bueno, entonces, sí, hubo un momento en el que iniciamos las cosas para, se nos ocurrió 42matches su respuesta a cualquier tipo de pregunta de contratación de tecnología, básicamente. Así que 42matches es una agencia de reclutamiento boutique. Básicamente tenemos dos productos. El producto con el que empezamos es el típico reclutamiento tecnológico. Significa que conseguimos cualquier tipo de desarrolladores de software, DevOps, gente de producto de básicamente todo el mundo. Y los llevamos a unirse a grandes empresas tecnológicas aquí en, sobre todo, Alemania, y un par de otros mercados europeos con los que hemos trabajado. Sí, así que eso es, ese es el producto número uno que tenemos. Y desde hace dos años, también estamos haciendo la búsqueda de ejecutivos para la mayoría de la gente de la tecnología como VP de ingeniería, CTOs, Jefe de Datos ... como que sí.

Maddie Duke 03:06

Sí. Impresionante. Gracias. Me encantaría que me hablaras un poco de algunas de las mejores prácticas a la hora de contratar a distancia. Has mencionado que tu producto sirve, ya sabes, a trabajadores de todo el mundo, tal vez la mayoría de los clientes empresariales están basados en Europa, pero los propios trabajadores podrían estar en cualquier parte. ¿Cómo se aborda eso cuando una empresa quiere contratar a alguien y tiene esta enorme reserva, en todo el mundo, esta enorme reserva global de talento?

Moritz Drerup 03:38

Para nosotros es, en realidad, una ventaja poder contratar globalmente, porque podemos sacar de estas enormes reservas de personas. ¿Qué hacemos? No sé si hacemos algo diferente. Sin embargo, lo que hacemos es trabajar con un 120% de propiedad y hasta el más alto nivel de estándares de calidad en lo que hacemos. Y, por lo tanto, creo que intentamos comprender a nuestro cliente de forma adecuada, y entendemos muy bien a nuestros candidatos. Y al final, nos aseguramos de que ambos coincidan realmente a largo plazo. ¿Y cómo lo hacemos? Creo que estableciendo conexiones significativas, siempre tenemos una relación muy fuerte con nuestros candidatos, que a menudo dura varios años. No sólo les ayudamos a conseguir el trabajo que realmente se ajusta a sus necesidades, sino que también gestionamos todo el proceso de reubicación. Nos gusta ayudarles a poner el pie en el suelo aquí en Berlín, sobre todo, si te imaginas, como si te reubicaras mañana con, digamos, una familia de tres niños de Pakistán, puede que te surjan una o dos preguntas. Así que nos vemos como el primer punto de contacto, un único punto de contacto para los candidatos con cualquier tipo de preguntas que tengan, así que no sólo cosas relacionadas con el visado, que es algo que también incluimos en nuestro servicio, sino también cosas logísticas hasta el coaching de carrera, donde realmente les ayudamos a través del período de prueba, e incluso después, permanecer en contacto.

Maddie Duke 05:42

Muy bien. 

Moritz Drerup 05:43

Hay diferentes maneras de entrar en nuestro radar. A veces, los candidatos se presentan por sí mismos, lo que, por supuesto, es muy interesante para nosotros. Así que estamos totalmente abiertos a ello. Por otro lado, tenemos diferentes formas de conseguir talento. Por supuesto, hacemos una búsqueda directa. Pero también, sobre todo antes de la celebración de COVID, utilizamos muchos mecanismos de atracción, como la organización de eventos en países objetivo. Así, por ejemplo, en Ucrania, organizábamos regularmente eventos. Estábamos planeando, en realidad antes de la COVID, iniciar algunos eventos en los mercados asiáticos, especialmente en la India, que ahora sigue en espera, por desgracia. Pero hay diferentes maneras. Lo más importante, que también es otro canal, es la red de contactos. Así que las recomendaciones personales de las personas que se reubicaron de las personas con las que trabajamos. Eso es algo que siempre funciona muy bien.

Maddie Duke 06:48

Sí. ¿Has hablado un poco del hecho de que ayudas a la gente a reubicarse? ¿Alguna vez tenéis clientes que estén dispuestos a contratar a personas que quieran quedarse en su país de origen y tener una situación de trabajo a distancia? 

Moritz Drerup 07:02

Por supuesto. Antes de la llegada de COVID, esto ocurría en aproximadamente el 20% de los casos. Así que nos quedamos allí y, y el trabajo como en una base remota, sobre todo en una base independiente. Lo que realmente está cambiando desde COVID, es que un montón de gente está ahora contratado sobre una base distribuida, especialmente las nuevas empresas jóvenes en estos días, construir mucho en eso. Algunas de ellas ni siquiera tienen oficina o trabajan en espacios de coworking. Así que emplean a sus equipos distribuidos en sus mercados de origen, y luego tal vez vuelan una vez al trimestre en todas las manos. Y eso es algo que vemos aumentar mucho estos días. 

Maddie Duke 07:54

Sí, supongo que eso no es demasiado sorprendente. Dadas las estadísticas que estamos viendo sobre el aumento del trabajo a distancia y los equipos distribuidos. ¿Ves alguna diferencia importante en el proceso de contratación cuando, por ejemplo, una empresa está considerando a alguien que se queda en su país de origen frente a alguien que está dispuesto a trasladarse?

Moritz Drerup 08:17

Sí, por supuesto. Aunque, antes de la crisis, había muchos clientes que no hacían volar a la gente para el proceso de contratación y contrataban a distancia. Creo que eso también es lo bueno de nuestro mundo de las startups, que hay muchas empresas innovadoras. Sin embargo, en los equipos distribuidos, por supuesto, la mayoría de las veces te entrevistan de forma totalmente remota. ¿Cuáles son las diferencias? La primera es que no se puede establecer una conexión tan buena como en un entorno personal. La gente no puede, ya sabes, ver la oficina o no puede tomar un café con el director de contratación. Por lo tanto, hay que invertir más en la creación de conexiones. 

Maddie Duke 09:11

Mmhmm sip 

Moritz Drerup 09:12

Eso significa que tienes que sobrecomunicarte con un candidato, especialmente en nuestro proceso de reclutamiento tecnológico, cuando tú, como director de contratación, exiges demasiado pronto, demasiado al candidato. Digamos que tienes una breve introducción por correo electrónico y luego le pides que por favor haga un reto tecnológico que cuesta como neto no sé tres días cuatro días. 

Maddie Duke 09:34

Sí 

Moritz Drerup 09:35

Te puedo asegurar que la caída de la tasa será enorme. Eso es porque el cliente que el candidato todavía no conoce su, no conoce su empresa. 

Maddie Duke 09:46

Sí. 

Moritz Drerup 09:47

Así que no tener esta conexión, no tener esta relación, es algo en lo que definitivamente hay que invertir tanto como sea posible, sobre la comunicación en la formación del candidato sobre cada paso, no sólo el primero, sino también a lo largo de la línea cuando tienes un retraso con un contrato, cuando tienes un retraso, en la obtención de retroalimentación, siempre comunicar cada paso. En segundo lugar, haz que el equipo se involucre, tan pronto como sea posible, tómate un tiempo para charlar durante todo el proceso. Pedir a los fundadores que participen en el proceso desde el principio. Y todo eso te ayudará a hacer más que a construir para construir una relación con el candidato. Otra cosa, por supuesto, es que a lo largo del proceso, usted tiene menos cantidad de datos sentado delante de la cámara, por supuesto, usted tiene menos allí, eso significa que, por supuesto, usted necesita utilizar los puntos de datos que tiene aún más. Así que alguien se presenta tarde. Alguien haciendo comentarios estúpidos, no sé. Y realmente ser conscientes de todos los datos que tiene, y especialmente en la contratación de tecnología, donde usted es capaz de, ya sabes, para evaluarlo en nuestro en un desafío de codificación de tecnología, por ejemplo. Ser capaz de hacer la evaluación adecuada y hacer cualquier cosa por eso, por supuesto. 

Maddie Duke 11:20

Sí, algunos puntos importantes. Desde el punto de vista del candidato, ¿crees que eso significa que tienen que asegurarse de que son puntuales y de que cuando se acercan o llaman, ya sabes, tienen un historial claro o lo que sea, ya sabes, hacer todo lo posible para asegurarse de que los, como dices, puntos de datos que están presentando en estos procesos de contratación a distancia son tan optimizados como pueden ser? ¿Tiene algún otro tipo de consejo o recomendación para los candidatos y los solicitantes de empleo, cuando están pasando por ese proceso? 

Moritz Drerup 11:52

Quiero decir que, como en la pandemia, todos hemos leído las diferentes entradas del blog, lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer en los chats de vídeo para las conferencias de Zoom. Y por supuesto, estas pequeñas cosas son totalmente válidas allí. Tener contacto visual con la cámara, elegir un fondo profesional, tener una conexión a Internet adecuada, elegir la ropa adecuada, lo que sea. Pero además, también se trata de la comunicación. Así que realmente hay que marcar la diferencia en la comunicación con el director de contratación, en la redacción de correos electrónicos de agradecimiento y en intentar, ya sabes, construir una conexión de nuevo. 

Maddie Duke 12:37

Sí. Cuando un cliente está contratando a alguien en otro país, digamos que va a contratar a distancia en otro país. ¿Cuáles crees que son las cosas más importantes a tener en cuenta en términos de, ya sabes, cuando se trata de incorporar a alguien y trabajar con esa persona? 

Moritz Drerup 12:58

Bueno, creo que son las grandes preguntas que tenemos que hacernos, no sólo en la contratación a distancia, sino en el estado actual del trabajo. ¿Cómo gestionas tu equipo? 

Maddie Duke 13:07

Sí. 

Moritz Drerup 13:08

¿Cómo pensáis tener sistemas de gestión? ¿Cuál es su comprensión y mentalidad actual de sus empleados? ¿Qué significa eso? Um, de nuevo, las conexiones y la compenetración. Hemos hablado mucho de eso. Junto a eso, creo que la mentalidad general de su empresa, como no necesitar, como una cultura de control, pero la cultura de la confianza, es, creo, lo más importante. Y a partir de ahí, se puede determinar fácilmente el sistema de gestión, por ejemplo, si quiero gestionar por horas o por resultados. ¿Cuál es el objetivo subyacente de mi empresa? ¿Y cómo encaja mi empleado en él? Cuando consigas crear esa cultura, estoy seguro de que también funcionará la primera contratación a distancia. Por supuesto, la primera es siempre la más difícil, ya sea un caso de reubicación o un equipo distribuido. En el caso de la reubicación, hay que pasar por todo una vez y luego ya está todo listo. Pero el primero es duro, como, ya sabes, conseguir el visado para gestionar los retrasos del visado, tener cualquier tipo de formas de escalada, a partir del registro en la oficina, en las ofertas gubernamentales sobre todo el registro y los bancos y todo este tipo de cosas. Una vez que lo has hecho por primera vez, todo se vuelve más fácil, pero realmente tienes que estar abierto. Y todo el equipo tiene que estar abierto para ello. Y, por supuesto, también hay que ser consciente de que al principio no es un paseo. Y lo mismo ocurre con los equipos distribuidos. Quiero decir, hay un montón de discusiones, ¿cuál es un buen modelo de trabajo híbrido? Lo que he aprendido es que mientras una persona no esté en la llamada de Zoom, entonces va a ser difícil, va a ser difícil, por supuesto. Así que significa que usted necesita para definir la línea de base. Cuando usted tiene como una persona como no una persona, no en algún armario, no una persona en la oficina, pero entonces la discusión debe ser en la computadora, porque de lo contrario, sólo se está perdiendo de todas las discusiones que usted tiene, como en la sala de conferencias. Y lo mismo ocurre con la gente que trabaja a distancia, hay que ser consciente de ello, hay que ser consciente de que hay que cambiar los procesos, hay que cambiar la forma de trabajar. Y todo el mundo tiene que ser comprado para no perder más a esta persona.

Maddie Duke 16:25

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Cuando se trata de lo que buscan los candidatos, sé que antes mencionaste que operar sobre la base de la confianza es algo importante. Ahora estamos hablando un poco de este tipo de híbrido y de cómo nos adaptamos a cuando hay una sola persona que no está en la oficina o no está en la llamada. ¿Esto se relaciona con lo que los candidatos esperan de los empleadores, de modo que en este momento, un candidato espera automáticamente, ya sabes, que quiero trabajar para una empresa donde la confianza es la base de las operaciones y lo que se espera de mí. Ya sabes, y donde hay un énfasis en la cultura y el tipo de asegurarse de que todo el mundo está incluido en eso, donde tienen que ser incluidos. ¿Qué más exigen los candidatos de un empleador en este momento y está cambiando? Y si es así, ¿cómo está cambiando? 

Moritz Drerup 17:47

Creo que no se trata de contratar a alguien a distancia, sino del tipo de persona que se busca. Y luego, de nuevo, como se puede tener un entorno corporativo en un entorno corporativo, la gente exige de usted que todo está establecido en piedra, la gente exige su espacio de trabajo claro a las responsabilidades claras y que saben lo que se espera de ellos. Cuando estás más en el mundo de las startups, creo que la gente que está interesada en eso está generalmente más interesada en estructuras dinámicas más abiertas, están dispuestos a renunciar también a un poco de este tipo de requisitos muy rígidos y de eso, creo que tanto una pandemia y luego, por supuesto, también la contratación a distancia aceleradores efecto que significa que un tipo o una señora que ha trabajado toda su vida en el mundo corporativo que están acostumbrados a eso y también están bien con los sistemas de gestión como que, en un mundo de arranque. En general, la confianza y la apertura a los cambios a nivel macroeconómico son más importantes.

Maddie Duke 19:26

Sí. Bien. Ahora, sé que en 42 matches se centran mucho en no sólo encontrar la combinación adecuada entre un candidato y un empleador, sino también en tener en cuenta la longevidad y la duración de esa relación. Supongo que quería preguntarle si conoce alguna cifra sobre el coste de la rotación de los empleados, como cuando llegan muchos empleados y se les contrata y se les incorpora, y trabajan allí durante seis o doce meses más o menos y luego se van a otro proyecto. Es algo muy costoso para un empleador. Así que me parece estupendo que intenten minimizarlo. ¿Tiene alguna idea de los costes de esto?

Moritz Drerup 20:19

No tengo una cifra muy concreta en mente. Lo que sé, y es algo que conozco por experiencia propia, es que el periodo de prueba, los primeros seis meses, lo necesitarás para ponerte al día. Y digamos que después del primer año, de alguna manera, alguien puede realmente llegar al nivel de velocidad donde él o ella realmente cumple. Como, 100%. Eso es, eso es como desde una perspectiva aproximada. 

Maddie Duke 20:56

Sí. De acuerdo, ¿cómo te planteas encontrar una pareja que creas que va a durar?

Moritz Drerup 21:02

Así que en nuestro mundo, siempre hay, por supuesto, dos señales diferentes que tenemos que evaluar. El primero es el lado duro, que es la evaluación técnica. Y es que tenemos un proceso estándar claro, obtenemos ejemplos de codificación y nos aseguramos de que alguien realmente se ajusta a los requisitos que tiene el director de contratación. Para el lado suave, las cosas son definitivamente diferentes. Normalmente realizamos entre dos y tres entrevistas situacionales y tenemos un esquema de evaluación muy claro para conocer al candidato. Y lo hacemos, como, de una manera que coinciden con los requisitos que nuestro cliente nos dio, por supuesto, y desde allí, tenemos ciertos tipos de, de, digamos, las medidas que hacemos de una manera que nunca como aplicar un candidato cuando no estamos seguros acerca de esta cosa de la longevidad. Así que siempre tratamos de proteger a nuestro cliente para que no se equivoque en la contratación, lo que también significa que rara vez ocurre, regularmente, que incluso si el cliente está contento con la primera llamada de borde, luego vemos que el candidato se está comportando mal de alguna manera, y no estamos seguros sobre el ajuste a largo plazo, entonces podríamos incluso retirar a su candidato.

Maddie Duke 22:44

Sí, es cierto. Interesante. Muy bien. ¿Y cuál crees que es el futuro del reclutamiento? ¿Crees que este tipo de búsqueda de pareja es el camino a seguir? 

Moritz Drerup 22:54

Creo que hay dos escuelas diferentes. En primer lugar, creo que la automatización aumentará en los puestos básicos. Por lo tanto, cuando se tienen funciones estándar, en las que se puede comparar fácilmente a las personas para puestos más complejos, y especialmente puestos en los que se tiene más interacción entre los equipos, en los que su función es de alguna manera un valor añadido al, al funcionamiento completo del producto de la empresa, que es cada vez más el caso del mundo de la tecnología, por supuesto, entonces se necesita un proceso mucho más personalizado significa un proceso de reclutamiento mucho más personalizado con una búsqueda de coincidencias muy completa. Al igual que con un proveedor de servicios, como somos nosotros, entonces usted puede asegurarse de tener un partido adecuado, que también duran mucho tiempo. Además, por supuesto, con la pandemia, la movilidad cambiará. Personalmente, creo que nos estamos volviendo menos móviles, pero la gente elegirá sus lugares para trabajar y vivir como también más sólidamente, lo que significa en Alemania que la gente trabajará principalmente, tal vez en el campo también. Y eso también nos ayudará, como los equipos distribuidos, a gestionar esto. Y sí, sí, eso es, eso es lo que preveo. Y estamos más que emocionados de ser parte de este cambio aquí. 

Maddie Duke 24:47

Impresionante. Es fantástico. Sí, creo que es una visión general muy buena. Y antes, sí, antes de terminar, ¿cuáles son los beneficios de trabajar con una agencia como 42matches?

Moritz Drerup 25:00

Sí, lo primero, por supuesto, es que tenemos procesos y conocimientos para conseguir las mejores personas posibles en muy poco tiempo. Así que tenemos la capacidad de contratación, tenemos la base de datos, tenemos dos personas que hemos construido en los últimos seis años. Y si hablamos de reclutamiento a nivel global, por supuesto, tenemos el conocimiento y la experiencia para conseguir a la gente, para conseguir los visados lo antes posible. Y como para los equipos distribuidos, como para trabajar con la gente, como Lano, por ejemplo. La magia, sin embargo, ocurre después. La magia es cuando nos aseguramos de encontrar a las mejores personas que realmente encajan en tu equipo y que pueden ayudar a tu empresa a crecer a largo plazo. Y eso no es sólo como para llenar esta posición rápidamente, pero para realmente llenarlo para bien para realmente sí, aumentar su satisfacción de los empleados con tener un equipo de funcionamiento adecuado. Tener mejores tasas de retención para su equipo y, en última instancia, también tener una gran diversión y productividad.

Maddie Duke 26:28

Sí, creo que es estupendo que hayas mencionado también el aspecto de la satisfacción de los empleados, porque, por supuesto, también se trata de encontrar la pareja adecuada para el empleado y de asegurarse de que está contento y quiere quedarse en la empresa. Así que si es un buen partido desde el principio, entonces es un gran partido para todos. 

Moritz Drerup 26:54

De acuerdo. 

Maddie Duke 26:55

Impresionante. ¿Conoces alguna diferencia importante entre la contratación en el mundo de la tecnología y en otras áreas de especialización? Por ejemplo, ¿qué tipo de habilidades blandas crees que son más importantes en el mundo de la tecnología? O, ya sabes, si pudiéramos dejar un consejo para los candidatos que podrían estar escuchando o los buscadores de empleo que podrían estar escuchando - que están en ese mundo de la tecnología? ¿Qué tipo de habilidades crees que necesitan construir? ¿Qué tipo de habilidades crees que necesitan desarrollar, especialmente cuando trabajamos en este tipo de mundo distribuido?

Moritz Drerup 27:17

Permíteme responder a esta pregunta con una bonita imagen. Así que si te imaginas el Titanic, como el gran barco - yo vengo del norte de Alemania, y siempre me encantan este tipo de ejemplos con la navegación. Así que imagina eso, imagina que el Titanic y luego tienes el capitán en el puente, y tal vez él todavía tiene su jefe de calefacción (Heizer) a su lado, él está planeando su ruta y ve bien, como las primeras 50 millas náuticas, vamos en línea recta este curso y luego hacemos a la derecha y luego necesitamos toda la potencia que tal vez podemos ir a media potencia y los vientos nos están ayudando están allí, soy el jefe de calefacción (Heizer), podría entonces traducir esta ruta en la potencia de su equipo. Así que él ve bien, allí, necesitamos el 100% Allí, mi equipo puede relajarse y básicamente puede ejecutar el plan de allí desde el jefe de los calentadores (Heizer), entonces allí, los otros calentadores son sólo en el sótano, y siguen las órdenes. Eso es el viejo mundo, eso es el viejo mundo, como yo lo entiendo en el Nuevo Mundo, tienes a un jefe de calefactores (Heizer) y por un lado, su jefe de calefactores ((Heizer) está discutiendo la ruta junto con el capitán con el fin de tener la forma más eficiente de dirigir el barco al destino de Richard además, al menos los calefactores que están entregando la ruta también están siendo parte de ella. Y están entendiendo al menos lo básico de la navegación del barco y pueden como ellos mismos. Como manejar su eficiencia y su poder juntos. Entonces, ¿qué significa eso? Más desarrollador y el mundo en estos días. Las habilidades blandas son la clave. Las habilidades blandas son clave en la forma en que las personas que son capaces de comunicarse son capaces de entender los objetivos subyacentes de una empresa o un proyecto. Y lo que es mejor, en conseguir el objetivo y llegar al destino final sin estrellarse en el hielo.

Maddie Duke 29:53

Gran metáfora. Sí, vale, es genial. Sí, definitivamente. Creo que algunas de las habilidades blandas que la gente aporta a su trabajo son cada vez más importantes, como la forma en que nos relacionamos con la gente, la forma en que nos comunicamos y empatizamos con los demás. Creo que cada vez se reconoce más su importancia, incluso más allá del mundo de la tecnología. Así que, sí, sí. Genial. Genial. Muchas gracias por unirte a nosotros y por compartir tus pensamientos. Ha sido maravilloso tenerte y te deseo una buena semana.

Moritz Drerup 30:33

Se lo agradezco. Ha sido divertido.

Maddie Duke 30:38

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