#37 - Estrategias de compensación: ¿Cuánto debo pagar a mis empleados globales?

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Cómo definir una estrategia global de compensación

con Paul Arnesen de Talentroo 

Sandra Redlich 00:05

Paul, muchas gracias por unirte a nosotros en la segunda ronda del podcast sobre el estado del trabajo, hemos grabado otro episodio antes que la gente puede escuchar, se llama "Cómo reclutar el mejor talento para la expansión global". Y en esa charla, ya mencionaste la compensación global. Y eres muy apasionado sobre ese tema y estabas compartiendo algunas de tus ideas. Y pensamos que hay tantas cosas que la gente puede llevarse a casa, pensar y aprender que vale la pena hacer un episodio independiente sobre este tema. Así que sí, vamos a sumergirnos en él. ¿Podrías explicar, para quien no haya escuchado el episodio todavía, qué es la compensación global?

Paul Arnesen 02:15

Sí, bueno, en primer lugar, muchas gracias por recibirme de nuevo. Me gustó mucho la primera charla. Y animo a todo el mundo a que la escuche, obviamente. Bueno, sí, la compensación global básicamente... La forma en que yo lo definiría es que, cuando se contrata a escala mundial, hay que lidiar con muchos sistemas y estructuras de pago diferentes, porque no se contrata a una persona de un país que tributa a una sola región o a un solo país, podemos tener gente en Asia o en Europa y todo eso. Así que estás buscando una especie de configuración para tu departamento de recursos humanos, como un sistema en el que básicamente o como un...  Tienes que organizar tu manera de compensar a la gente dependiendo de donde estén viviendo. Y la complejidad viene entonces, oh, vas a establecer como un estándar de compensación que es una especie de todo el mundo, o vas a buscar diferentes modelos, dependiendo de donde alguien vive. Así que hay un montón de problemas que pueden surgir al pensar en cómo vas a compensar a alguien cuando tienes una empresa global o una mentalidad de ser una empresa remota que contrata a la gente desde dondequiera que vivan, y que pueden trabajar desde cualquier lugar o trabajar desde casa desde donde viven.

Sandra Redlich 03:33

Y la compensación incluye también los beneficios, es algo que me vino a la cabeza porque obviamente, ya sabes, las diferentes áreas tienen diferentes beneficios que son legalmente requeridos. Y las empresas también ofrecen beneficios adicionales. ¿Incluirías eso en la compensación?

Paul Arnesen 03:49

Sí, bueno, de nuevo, todo se reduce a qué tipo de estructura de pago o estructura contractual quieres tener en tus empleados. Así que la mayoría de las veces, si trabajas con muchos contratistas independientes, autónomos, los beneficios y todo lo demás no está incluido. Eso se basa en las implicaciones fiscales que entran en juego si le das a un autónomo equipamiento, por ejemplo, o, no sé, membresías de gimnasio y cosas así. Pero en el otro extremo, si tienes un montón de empleados a tiempo completo, entonces los beneficios definitivamente se convierten en parte de la compensación global. Y hay muchas cosas de las que hablar, ya sabes, porque culturalmente, por ejemplo, los beneficios son diferentes. Lo que puede ser un beneficio interesante en una parte del mundo puede no ser tan interesante en otra parte del mundo. Por ejemplo, yo mismo, que soy de Escandinavia, un beneficio típico es la suscripción a un gimnasio. Eso podría no ser tan interesante en otras partes del mundo. O puede que tengan vales de comida, por ejemplo, cosas así, ¿sabes? Así que, de nuevo, si esto entra dentro de lo que es la compensación global, ya sabes, surge aún más complejidad porque entonces tienes que definir lo que quiere alguien en una parte del mundo y lo que quiere alguien en otra parte del mundo. Y es difícil hacer uno, en mi opinión, es difícil hacer que un modelo se adapte a todos.

Sandra Redlich 05:21

Esta es una pista perfecta para mi siguiente pregunta, que es cuándo y por qué una empresa necesita una estrategia de compensación. Y quizás también, ¿cuáles son las diferentes estrategias o enfoques que se pueden adoptar? Ya ha mencionado que quizá se busquen estrategias individuales. Dependiendo de la procedencia de los empleados, o de si hay empleados a tiempo completo o autónomos. ¿Cuáles son los diferentes enfoques? ¿Y cuándo debería una empresa empezar a pensar en una estrategia adecuada?

Paul Arnesen 05:48

Sí, creo que se trata de escalar. Por mi experiencia de trabajo con empresas, la mayoría de las empresas en la fase de inicio, probablemente dependerán principalmente de contratistas independientes, porque quieren tener proyectos hechos. Así que contratan a alguien a corto plazo para desarrollar una estrategia de marketing o una estrategia de ventas o algo así. Y entonces usted contrata a contratistas independientes para ayudarle a establecer su negocio, obviamente, entonces usted sólo tiene que preocuparse por decir, este proyecto tiene un costo, y entonces eso es lo que usted paga una especie de compensación a ese contratista para desarrollar o terminar ese proyecto. Obviamente, cuando se escala, o si usted tiene tal vez una puesta en marcha con una gran cantidad de fondos, tal vez usted quiere empezar a desarrollar un equipo, y que tipo de empezar a contratar a los talentos, especialistas en adquisición o un equipo de adquisición de talento, y luego, básicamente, a continuación, definir, bien, estamos, sobre todo si usted va a decir que vamos a contratar a personas a distancia, y queremos buscar la mejor persona por ahí, independientemente de la ubicación, entonces usted tiene que entonces desarrollar esa estrategia para decir, Bueno, ¿qué queremos decir? ¿Cuál es nuestro presupuesto para un puesto? ¿Y qué estamos dispuestos a pagar? Y si esa es la idea, entonces tal vez no importa dónde viven o de dónde vienen, porque se define el presupuesto para ese papel. Ese es el tipo de cosas de alto nivel. Creo que la mayoría de las grandes empresas de hoy en día que están escalando, hacen ese enfoque en primer lugar, dicen que el costo de un empleado para este papel es este tanto y luego contratamos a distancia. Así que no importa donde vivas. Vamos a pagar eso a pesar de todo.

Sandra Redlich 07:29

¿Y se refieren a su mercado local, supongo, entonces? ¿Así que dondequiera que esté la empresa, basándose en el estándar medio de la industria?

Paul Arnesen 07:35

Exactamente, sí. Así que algunas empresas con las que trabajo, como las alemanas, por ejemplo, dicen: "Vale, trabajas para una empresa alemana, pero quizás vives y tienes tu residencia fiscal en Argentina. Te vamos a pagar el mismo sueldo que te pagarían si vivieras en Alemania, en Berlín, por ejemplo. Esa es una estrategia muy común que está ocurriendo cada vez más. Pero lo que no diría es que cada vez ocurre más por ahí. Esa es una estrategia. Otra estrategia es entonces decir, vamos a contratar... Depende un poco del tipo de puestos que estés contratando. Muchas empresas dicen que necesitan mucho servicio de atención al cliente, y pueden ir a algunos de esos países típicos de atención al cliente, como Filipinas y Sudamérica, y encontrar gente allí y, obviamente, el coste es menor. Así que esa es la estrategia que se desarrolla en términos de presupuesto para esa compensación.

Sandra Redlich 08:41

¿Cómo se consigue cumplir legalmente con todos los diferentes salarios mínimos que se dan en los distintos países? Porque me imagino que es mucho para mantenerse al día, como, no estoy al tanto de todos los diferentes requisitos legales y todos los países en todo el mundo, especialmente los que normalmente buscaría cierto personal, ¿hay una manera de hacer que más fácil?

Paul Arnesen 09:02

Bueno, la respuesta obvia es, obviamente, utilizar un servicio como Lano, porque ellos ya tienen especialistas que han hecho esa investigación por ti. Y luego, a través de Lano, utilizas básicamente entidades locales que te dirán exactamente cuánto tienes que pagar legalmente, o el mínimo que tienes que pagar en cualquier país. Así que si usted quiere hacer esto por sí mismo, hay una gran cantidad de información por ahí, pero es muy difícil y yo no recomendaría necesariamente a nadie a hacer esto por sí mismos. Porque si básicamente... como uno de los ejemplos de un gran problema que sé que algunas empresas han enfrentado y voy a traer más ejemplos de esto que viene, es que contratan a alguien en un acuerdo de contratista independiente y, básicamente, los tratan como empleados a tiempo completo con beneficios y todo. Y entonces, básicamente, lo que deben a esa persona son impuestos, porque el país es... Alemania es un gran ejemplo de esto, pueden venir y comprobar con esa persona y preguntarle qué ha estado haciendo y cómo se le está compensando. Y entonces, de repente, porque no has navegado por esas aguas antes, decides hacer el contrato. Te deben un montón de impuestos por la persona en la que no habías pensado, por la que tenías que pagar los impuestos de los empleados.

Sandra Redlich 10:20

El falso autoempleo, creo que es la palabra de moda aquí, que la gente tiene que cuidar no sólo de las empresas, sino también de los autónomos, porque también son responsables de esto, ya que tienen que asegurarse de que creo que menos del 80% de los ingresos provienen de un solo socio con el que están trabajando. Así que sí, eso es definitivamente una cosa importante a tener en cuenta.

Paul Arnesen 10:38

Sí. Y luego una de las cosas que ha sucedido ahora la he visto porque mucha gente ahora, empleados potenciales y candidatos en el mercado, están buscando trabajo remoto, pero no entienden esto, porque no tienen esta información. Porque usted como una persona que encontrar tal vez una vacante, un trabajo abierto en el mercado. Así que voy a solicitarlo como totalmente remoto. Pero dice que tal vez un contratista, usted firma el contrato, y luego empezar a trabajar. Y luego te sorprendes de que no es como un puesto de empleado a tiempo completo porque se basa en el contrato y luego tienes que lidiar con todos tus propios impuestos y todo eso. Y luego vuelve a ser el proveedor de servicios o el cliente el que, básicamente, es capaz de proporcionar esta información por adelantado. Y de nuevo, algún servicio como Lano ayudará también a navegar por el lado del empleado, ya sabes, el lado del candidato para decir, esto es lo que tienes que hacer, aquí están todos los documentos que tienes que enviar a nosotros para estar legalmente registrado como un freelance o contratista independiente en tu país.

Sandra Redlich 11:39

¿Cómo pueden las empresas decidir entonces cuánto pagar a sus empleados o contratistas? Ya has mencionado que muchas empresas optan por, ya sabes, seguir su propia norma local de la industria. Pero, según tengo entendido, hay muchas ventajas y desventajas o pros y contras para cualquiera de los dos enfoques, ¿podría nombrar algunos enfoques diferentes? ¿Y cuáles son las ventajas y desventajas de los mismos?

Paul Arnesen 12:03

Sí, por lo general, una de las incógnitas es que, cuando creé mi empresa y empezamos a contratar a personas de diferentes regiones del mundo, desconocía las cuestiones fiscales de los distintos países, y me refiero a los impuestos como empleador. Como empleador, estás legalmente obligado a pagar impuestos al país. Así que cuando se contrata a alguien, digamos, como ejemplo, yo estaba buscando contratar a gente de Portugal. Solía vivir allí, tengo una buena red de contactos allí. Y quería contratarlos a tiempo completo. Y tenía como un salario fijo en mente. Pero cuando hice el cálculo, en Portugal, de lo que yo, como empleador, tengo que pagar en impuestos por ese empleado, a las autoridades fiscales portuguesas, de repente, el coste total de ese empleado se convirtió en mucho más alto que, digamos, si quisiera hacer lo mismo con alguien que vive en Alemania, porque los impuestos como empleador en Alemania son mucho más bajos que en Portugal. Así que el cálculo total que tenía que considerar era básicamente no sólo la remuneración del empleado, sino también los impuestos como empleador a pagar. Básicamente, lo que hay que hacer es calcular el coste total de un puesto de trabajo. Así que digamos que un puesto vale hasta, esto es lo que yo haría, tal vez si dicen que el papel es de 5000 euros al mes, o ya sabes, 60.000 euros al año. Si eso es sólo el salario, entonces tienes que calcular, ya sabes, dependiendo de dónde estén viviendo, como el 5%, el 10%, el 15 hasta el 20, el 25% de impuestos del empleador, bueno, entonces básicamente no tienes que calcular el coste total de esa posición. Eso significa que, básicamente, se hace muy difícil para las personas que viven en países como Portugal, que uso como ejemplo, porque tienen impuestos muy altos para los empleados en Portugal, para mí, como empleador, contratar a alguien de Portugal y pagarle lo que le pagaría si fuera un residente fiscal de Alemania, sólo porque el costo total será mucho más alto en Portugal, así que tengo que hacer ese cálculo. Por lo tanto, si quiero tener 20 personas viviendo en Portugal o trabajando con un salario alemán, esto tendrá un impacto en mi cuenta de resultados. Tal vez debería contratarlos en Alemania. Entonces siempre se reduce a donde viven las mejores personas, ya sabes, que es obviamente un muy, como es muy subjetivo. No tiene mucho sentido. Pero sí, por lo que es una de las implicaciones, ya sabes, donde usted está pensando en esto. Creo que otro problema, no es un gran problema en este momento. Pero podría convertirse en un problema es que lo que estás haciendo cuando estás contratando en un país específico es que si te gusta, si estás basado en una parte del mundo, y estás contratando un montón de gente de otra parte del mundo, y has definido tu salario o tu compensación para que se base localmente, dices que eres una empresa alemana, y quieres contratar a la mayor parte de tu gente o personal de Brasil, quieres pagarles con tasas de compensación alemanas, básicamente estás creando un poco de competencia interna, estás creando competencia en ese mercado, estás contratando desde, que las otras empresas localmente en Brasil, es imposible que compitan por los mismos talentos. Esto no es un problema cuando se trata de dos o tres funciones. Pero si digamos que una gran empresa viene y dice que somos, ya sabes, los salarios de Silicon Valley, vamos a ir, vamos a contratar como 5000 personas con salarios de Silicon Valley, digamos desarrolladores de software, diseñadores, ya sabes, mano de obra muy calificada. En esencia, se creará algo así como una fuga de cerebros, en la que las mejores personas siempre tenderán a buscar esas empresas remotas que ofrecen sueldos de base local. Silicon Valley, ya sabes, Alemania, Reino Unido, donde sea. Y se sentarán y esperarán a que esos puestos estén disponibles. Y no decir que sí a los puestos locales con tarifas locales, porque las diferencias salariales son enormes. Y cuáles son las implicaciones de esto, de nuevo, es que básicamente, esto es como una, ya sabes, sana competencia. Pero al final, lo que podría suceder es que los gobiernos entren y limiten lo que puede... Tuve esta discusión con alguien en Portugal, y digo, ¿por qué un desarrollador de software, por lo que si para aquellos que no saben, como, el salario medio en Portugal es en algún lugar entre 1000 a 1200 euros al mes.

Sandra Redlich 17:15

¿Eso es antes o después de impuestos?

Paul Arnesen 17:17

Antes de impuestos. Un buen desarrollador de software ganaría eso, ya sabes, en Portugal, uno cualificado. Pero tuve una entrevista con algunas personas en Portugal para un cliente, y dije, así que el cliente está ofreciendo, ya sabes, 5000 euros al mes, o algo así. Y entonces es menos de lo que gano ahora, porque obviamente, no trabajaban para una empresa portuguesa, trabajaban para una empresa internacional. Pero un gobierno, digamos, un gobierno portugués o español o lo que sea, también necesitan esos desarrolladores para trabajar en sus proyectos, para desarrollar sus servicios internamente, también tendrán empresas más pequeñas que necesitan tener la misma gente. Al final, este tipo de competencia, especialmente para esos roles de alta demanda, como desarrolladores de software, analistas, ingenieros y todo, podrían tender a esperar la oportunidad de las empresas remotas, porque se está expandiendo muy rápido. Y empresas como Lano, y todo el mundo están haciendo más fácil para las empresas ir a estos países y contratar. Así que mi preocupación es que tal vez los gobiernos digan: "Bueno, vamos a limitar un poco, o vamos a poner un impuesto adicional a las empresas que contratan a distancia, porque tenemos que asegurarnos de que no perdemos a esas personas en favor de las empresas internacionales".

Sandra Redlich 18:32

Básicamente, ¿se está impidiendo que la economía nacional local, las empresas de esos mercados, por ejemplo, Portugal, sigan adelante y obtengan buenos beneficios y los mejores talentos que puedan ayudarles a construir sus empresas y tener un crecimiento sustancial, porque se les está quitando el talento?

Paul Arnesen 18:52

Sí, a gran escala, sí, puede convertirse en un problema. Sé que cuando empecé mi HR.... En su día, vivía en Nueva Zelanda, y había un gran problema de fuga de cerebros de ingenieros y médicos y todo se trasladó a Australia, porque los salarios son más altos. Así que en Nueva Zelanda era muy difícil competir por los mejores talentos porque los salarios eran más bajos. Así que al final, básicamente, había unos cuantos, lo recuerdo, porque estudié Relaciones Laborales y todo eso. Y eso era como un tema en los libros, en los libros de texto. Ya sabes, ¿cómo evitar esta fuga de cerebros, cuando ya no puedes competir realmente en los salarios? Porque es tan fácil moverse. Esto es, obviamente, hace 15 años, pero esto es, en mi opinión, una especie de nueva fuga de cerebros en la que hay una gran demanda de personas altamente cualificadas en algunos países más pequeños de todo el mundo, pero también están tan cualificados que pueden trabajar para las empresas ricas fuera del país que realmente pueden contratarlos porque es bastante fácil para ellos.

Sandra Redlich 19:56

Sí. En su opinión, ¿diría entonces que el trabajo a distancia justifica los recortes salariales? Decir que no vamos a pagar o tener una estrategia de compensación global para pagar a todo el mundo lo mismo, dependiendo de nuestras tarifas locales, sino que vamos a adaptarnos a las tarifas locales del país en el que estamos contratando. Así que, obviamente, el mismo puesto, en tu ejemplo, en Brasil recibiría menos dinero que el mismo puesto en Alemania. Pero se adapta al mercado local para garantizar que no se produzca una fuga de cerebros.

Paul Arnesen 20:26

Sí. Así que aquí es donde estoy muy conflictivo, porque no estoy seguro de si está justificado, porque creo que un papel en sí mismo tiene un valor como esto es lo que vale para mí como empresa. Y si usted ha fundado, y usted tiene, como, usted no está haciendo esto para ahorrar dinero, como esto no es una manera de ahorrar dinero para una empresa. Así que quiero decir, que la única manera de decir que tal vez usted tiene una responsabilidad social, en cierto sentido decir que, si voy a, y esto es también acerca de la escala, derecho, por lo que si usted contrata como dos, tres personas, no tiene realmente un impacto. Pero si 200 empresas están contratando dos, tres personas, entonces de repente, hay un impacto. Así que no es realmente factible. Y no creo que vaya a ser nunca una realidad. Pero creo que es bueno para las empresas tener esto un poco en la mente de que no quiero crear algún tipo de división en esa región o país. Porque si se hace lo suficientemente grande, lo que me preocupa es, como he dicho, que los gobiernos vengan y empiecen a limitar. Queremos que el trabajo a distancia sea accesible para todo el mundo, queremos que crezca, queremos que todo el mundo pueda tener las mejores oportunidades para trabajar, para ganar los salarios, que es lo que vale. Pero sé también, un montón de ... Especialmente he visto discusiones en LinkedIn que son muy buenos candidatos que están especulando en esto, en realidad están sentados allí y dicen 'No voy a trabajar localmente más, voy a esperar hasta que esa posición se abra porque puedo conseguir pagar 10 veces más de lo que voy a recibir localmente'. Así que creo que se trata de tener un... Creo que es... Yo diría que justifico tener una estrategia en la que se paga a la gente por igual en todo el mundo. Pero cuando quieres decir que si estás pensando en escalar, y de repente superas un cierto número de personas, contratas como grandes equipos en una región, creo que deberías desarrollar una estrategia con decir, este papel en esa región es esa estructura de pago. Y luego este papel en esa región es la estructura de pago, y luego dejar muy claro internamente dentro de su empresa, por qué existe esta estructura. Sí. Porque de lo contrario tienes... No debería ser algo que creas para ahorrar dinero y ser como, tacaño, y sólo quieres contratar la mano de obra más barata, porque simplemente son baratos. Así que tiene que haber algún tipo de estrategia detrás de esto. Y creo que cuando lo justificas así, mucha gente no se queja. Porque si todo el mundo está en el mismo nivel, como he dicho, sólo se aplica realmente cuando hay como, 10, o más personas en la misma empresa en la región. Así que, pero sí, pero ¿quién sabe? Quiero decir, esa es la cuestión, si se hace más grande de lo que es ahora, y el trabajo a distancia está creciendo muy rápidamente, me preocupa que, ya sabes, los gobiernos vengan con algunos impuestos especiales sobre esto, hagámoslo menos atractivo.

Sandra Redlich 23:23

¿Crees que vale la pena, si estás en la posición de escalar y decir, quiero aumentar mi fuerza de trabajo en una determinada zona del mundo, no sólo llegar a una estructura de pago regional, como acabas de decir, y establecer vías internas transparentes para comunicar esto a tus empleados, sino también empezar a desarrollar relaciones con los gobiernos nacionales de los que estás planeando contratar, para asegurarte de que estas cosas no suceden, y que estás teniendo una relación transparente y abierta con ciertas partes interesadas en estas regiones también?

Paul Arnesen 23:58

Sí, creo que es una buena idea, de hecho. Y creo que, obviamente, esto probablemente sólo se aplique para las grandes empresas que vienen y dicen que si Apple o Google o Amazon, y ya están haciendo esto hasta cierto punto, pero si dicen, vamos a abrir una oficina en Brasil, vamos a pagarles lo que pagaríamos a alguien que vive en Silicon Valley, entonces deberían tener... Porque ahora estoy diciendo que lo pongan al revés. Pero si ese es también el caso, tener una discusión entonces con el gobierno para ver, porque entonces estamos buscando, ya sabes, quinientas, seiscientas personas algo en la región para crear ese tipo de conversación porque creo que lo que sucede si no tienes esa conversación, porque no sé quién va a tener realmente esa conversación. Porque si eres una pequeña empresa, como una agencia de marketing o algo así, no serás tú quien llame a la puerta del gobierno y diga, por cierto, tenemos que pagar a la gente, ya sabes, las tasas locales, esto y lo otro. Y queremos asegurarnos de que no estamos pisando a nadie. Eso no sucedería realmente. Así que tiene que haber un esfuerzo, ya sea de un conglomerado de empresas o de algunas industrias o algo que venga y diga: "Queremos asegurarnos de que todavía somos capaces de, ya sabes, emplear talentos en tu región sin crear algún tipo de conflicto interno aquí". Otras industrias, porque no estamos aquí en el negocio de... La competencia sana siempre es buena. Pero ya sabes, en realidad también pueden ser que compitan más que la innovación local, porque entran. Así que tienen que ser... Creo que la comunicación es siempre importante y la transparencia.

Sandra Redlich 25:42

En realidad tengo una pequeña anécdota graciosa sobre esto, porque estábamos hablando antes, hace poco estuve visitando a unos amigos en Zúrich, en Suiza, y resulta que mi amiga trabaja para Google. Y ella acaba de empezar un nuevo puesto de trabajo en el compromiso con la comunidad, que surgió a raíz de... No sé si alguien lo sabe, pero Google había planeado abrir una oficina en Berlín. Y hubo mucha lucha y muchas protestas, porque la gente en Berlín alrededor de la zona donde se iba a abrir la oficina, no estaban contentos con su traslado, y no los querían allí, lo que realmente llevó a no abrir esta oficina específica en Berlín. Y para luchar contra este contratiempo y las protestas de la población local, comenzó a trabajar en ese espacio específico para Suiza, para asegurarse de que se compromete con la comunidad y con las partes interesadas que son importantes en su región, para asegurarse de que esto no vuelva a suceder, y que están trabajando juntos. Porque, obviamente, Google es un gran actor y una gran empresa con cientos de miles de empleados. Así que creo que también es muy interesante que las empresas, las grandes empresas, tengan que rendir cuentas y asegurarse de que están haciendo lo correcto para la región en la que se encuentran. Y creo que la compensación global también está influyendo en esto.

Paul Arnesen 27:08

Sí, absolutamente. Porque cuando se trata de esa escala, tendrá un impacto en la región, tendrá un impacto directo en muchas cosas que suceden allí. Y obviamente, Google es un, básicamente tienen un monopolio. Y si crean oportunidades justas y equitativas, tal vez sean bienvenidos. Pero si llegan y dicen: "Bueno, somos Google, no vamos a pagar nuestros derechos aquí, sólo queremos usar...". He visto que también, el lado bueno de esto es de alguna manera, recuerdo que cuando vivía en Portugal, tanto Volkswagen como Mercedes, vinieron a Portugal para establecer básicamente su desarrollo de software. No recuerdo exactamente cómo se llamaban, pero básicamente, eran los que... Todas las aplicaciones y todo lo que se ve en esos coches ahora fue desarrollado en Portugal. Y contrataron a un montón de gente local allí. Básicamente instalaron unas oficinas muy chulas, y toda la gente que trabajaba allí estaba muy contenta con esa oportunidad. Pero no era un trabajo a distancia. Pero fue como si llegaran, como un gran jugador, como, ya sabes, grandes empresas que llegaron y se establecieron y fueron muy bienvenidos porque trajeron mucha innovación e ideas técnicas. Eso, obviamente, no es un trabajo a distancia. Pero ya sabes, creo que también fue porque hicieron su debida diligencia de comunicación. Contrataron a gente local, hicieron todo correctamente, en ese sentido. Y luego creo que los salarios eran justos para los portugueses y era sí, tal vez un poco mejor. Pero sí, creo que todavía están prosperando en esto, Volkswagen estaba prosperando muy bien.

Sandra Redlich 28:48

Así que creo que la conclusión de esta conversación es que, si estás empezando a contratar una fuerza de trabajo global, asegúrate de tener estas cosas en la cabeza. Y para el momento en que empieces a escalar, y te centres en una zona específica del mundo para conseguir tus empleados, asegúrate de tener estas conversaciones, de poner en marcha algunas estrategias y procesos para asegurarte de que sabes qué enfoque estás tomando, y simplemente sé consciente de las implicaciones que pueden tener y obtén la ayuda de la gente, de los servicios que pueden apoyarte porque no tienes que resolver esto solo.

Paul Arnesen 29:28

No, no, tienes que... Debería ser una conversación que mantuvieras con tus accionistas para decir que queremos tener una estrategia que mantenga nuestra propia innovación en la cima, que atraiga a la gente adecuada y que mantenga a la gente contenta. Al mismo tiempo, tenemos una responsabilidad local. Pagar a la gente es lo más importante que se puede hacer. Pero la compensación tiene un gran coste. Suele ser el mayor coste para las empresas y realmente puede afectar a los resultados finales si no se tiene en cuenta la estrategia antes de emprender nuevas y emocionantes iniciativas con la empresa, de querer ampliarla y de tener todas esas ideas y todo eso, porque puede resultar contraproducente de muchas maneras y desconocidas. Ya sabes, hay un montón de incógnitas y el trabajo a distancia es todavía para un montón de países y regiones por ahí, lo fomentan y les gusta, ven la innovación que viene. Pero al mismo tiempo, también están aprendiendo mucho sobre la marcha. La pandemia inició una nueva revolución. Creo que esta revolución es básicamente como, el desarrollo a medida que avanzamos. Y sí, es posible que en los próximos años veamos cosas que no son beneficiosas para el trabajo a distancia. Realmente espero que lo sea, pero no sé, como he dicho, son muchas incógnitas.

Sandra Redlich 30:52

Bueno, muchas gracias por compartir todos tus puntos de vista y por darnos tu experiencia y tu mirada única porque tienes mucha experiencia en diferentes mercados con la contratación y siendo tú mismo un empleado en los primeros días. Así que creo que hay mucho que la gente puede sacar de este episodio.

Paul Arnesen 31:09

Muchas gracias a ti también.