#33 - The great attrition: Cómo retener a los mejores talentos

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El gran desgaste: Cómo retener a los mejores talentos

con Martin J. Beck, Director de la Unidad de Negocio de Catenon 

Sandra Redlich 00:12

Muy bien. Gracias por acompañarnos hoy. Una pregunta rápida que les hago a todos en este podcast para empezar, ¿desde dónde nos acompañas hoy? Parece que hace mucho sol donde estás.

Martin J. Beck 01:35

Hola, Sandra, en primer lugar, muchas gracias por tu invitación. Es un placer estar hoy aquí con vosotros. En realidad, estoy en Barcelona. Y para mi propia sorpresa, estoy en la oficina. Quería trabajar en casa. De hecho, estoy vestida para ir a casa. Pero hoy estoy en la oficina.

Sandra Redlich 01:52

Sí. Así que en la oficina, que es la oficina de Catenon. Espero haberlo dicho bien.

Martin J. Beck 01:56

Sí, la oficina de Barcelona. Exactamente. Aquí es donde estoy en este momento. Parece que hace un poco de sol, más o menos.

Sandra Redlich 02:07

Sí. Eso es hermoso. Y sólo para nuestros oyentes, para explicar, tal vez en pocas palabras, qué es lo que haces a diario. ¿Has dicho que hoy has decidido ir a la oficina? Supongo que tiene una política de trabajo muy libre en Catenon.

Martin J. Beck 02:23

Sí, de hecho, tenemos una especie de modelo híbrido. Pero creo que cada equipo, y también en el mío, no obligamos a la gente a estar en la oficina. La gente es libre de trabajar desde cualquier lugar. Uno de los miembros de mi equipo irá a Beirut, otros miembros están trabajando desde Berlín en este momento. Tres, de hecho, están aquí en este momento en la oficina, dos están trabajando desde la oficina en casa. Así que es muy libre.

Sandra Redlich 02:55

Muy flexible.

Martin J. Beck 02:56

Muy flexible. Sí.

Sandra Redlich 02:57

Eso suena bien. Bueno, es un buen punto de partida también para lo que quiero hablar contigo hoy, que es esa palabra de moda de gran desgaste. Puedes explicar rápidamente, en pocas palabras, lo que significa. Pero creo que tener un modelo híbrido, y un modelo flexible, es probablemente una gran cosa que la gente puede hacer, las empresas pueden hacer, para trabajar contra el gran desgaste. Así que eso es lo que queremos enfocar hoy. Pero primero vamos a involucrar a todo el mundo y ponerlo al día. ¿Podría explicar en pocas palabras qué es un gran desgaste, qué significa?

Martin J. Beck 03:32

Sí, por supuesto, quiero decir que el gran desgaste es algo que realmente es un problema, yo diría que en este momento, es un fenómeno. Realmente, un gran número de empleados están dejando las empresas. Las empresas están luchando para retener, las mejores empresas. Y creo que eso es un problema. En los Estados Unidos, ha sido un gran problema. Pero también es un problema en Europa, por supuesto. Y el gran número, el creciente número de personas están dejando sus empresas. Y como he dicho, las empresas están luchando para retener y especialmente retener el buen rendimiento, las personas que quieren retener. Y es algo que realmente ocurre en diferentes sectores incluso.

Sandra Redlich 04:15

Sí, y ¿es algo que se puede señalar y decir que hay una razón por la que esto está sucediendo? Quiero decir, todos hemos pasado por los dos últimos años, fueron bastante, bastante... diferentes, digamos. ¿Puedes decir cuáles son las razones? ¿Por qué la gente, por qué los empleados deciden dejar sus puestos?

Martin J. Beck 04:32

Creo que es algo muy complejo, pero para explicarlo, creo que tenemos que volver, por desgracia, a COVID-19 o algo así. Ya no podemos ni oírlo, ¿verdad? Quieres olvidarte de esto. Pero creo que tenemos que retroceder a la pandemia y luego a COVID-19, porque en realidad, creo que fue una venta bastante obvia. Una situación bastante, sí, abrumadora para mucha gente, para todos, para muchos empleados. Y creo que es un poco en cualquier crisis al final que rompe las normas existentes, derecho. Y creo que la pandemia, la pandemia ha hecho que la gente se replantee sus carreras. Pero no sólo repensar sus carreras repensar su equilibrio de la vida laboral sus objetivos a largo, largo plazo. Y al final, la gente en una crisis realmente grande, que rompe las normas existentes, tiende a dar un paso atrás, y a analizar y a plantearse algunas preguntas más profundas, preguntas como: ¿Es esto satisfactorio para mí? ¿Es esto realmente lo que me gustaría obtener de mi vida y de nuestra vida profesional? Y creo que aquí estamos.

Sandra Redlich 05:52

Sí, muy cierto. Y quizás también, por eso me refería a tu modelo híbrido y a la flexibilidad del trabajo, creo que muchos empleados han empezado a disfrutar de ser más flexibles con el lugar desde el que trabajan, y con el momento de elegir su horario de trabajo, todos estamos obligados a tener oficina en casa. Y sé que al menos algunas empresas alemanas han vuelto a la oficina, y quizás han subestimado cuánto disfrutan los empleados de la flexibilidad de trabajar desde casa o desde cualquier lugar desde el que elijan trabajar. ¿Cree que esa es también una razón?

Martin J. Beck 06:28

Sí, eso creo. Es una cosa interesante, creo, porque pienso que algunas empresas tienden a algunas soluciones rápidas, algún tipo de solución, algunas soluciones rápidas. Al final, creo que ese es el término correcto para describirlo. Pero creo que el problema de fondo es el sentido de pertenencia. Creo que dejaremos las empresas no sólo por esto, pero creo que parte del problema es que hay una falta de sentido de pertenencia. Pero sabes qué, es realmente divertido, porque sólo cinco minutos, antes de que empezáramos este podcast, estaba poniendo un periódico y vi la noticia, Elon Musk diciendo, como, incluso no tuvo tiempo de leer el artículo. Y él quiere obligar a la gente a ser por lo menos 40 horas a la semana en la oficina, y la gente no está en las horas en la oficina 40 horas al día, semana, entonces él asumiría que la gente, que dejaría la empresa. Así que es interesante.

Sandra Redlich 07:34

Suena como si estuviera tratando de deshacerse de sus empleados.

Martin J. Beck 07:38

Tal vez, no sé, tal vez pueda hacerlo. Creo que no podría hacerlo en mi equipo y no me gustaría hacerlo. Y es que creo, volviendo al punto de partida, porque creo que la pandemia ha hecho que mucha gente se plantee la pregunta: ¿Es esto satisfactorio para mí? Y también volviendo a una pregunta importante, ¿cuáles son las verdaderas necesidades de la gente? ¿Cuáles son realmente? Y creo que la gente se va al final, porque está trabajando, y la experiencia del empleado no es satisfactoria. ¿Por qué? Porque creen que sus necesidades no están satisfechas. Y en ese sentido, creo que lo importante es satisfacer, por supuesto, las necesidades de tus empleados, ¿no? Creo que se trata de eso.

Sandra Redlich 08:23

¿Cómo se puede hacer eso? En primer lugar, tienes que identificar las necesidades de tus empleados, y luego tienes que encontrar la manera de implementar eso en tu empresa. ¿Cómo pueden hacerlo las empresas?

Martin J. Beck 08:36

Creo que es una buena pregunta. Y creo que es lo que has dicho, que, en primer lugar, tienes que entender por qué la gente se va. Y creo que muchas empresas y equipos fracasan desde el principio, porque realmente hay que tratar de entender por qué la gente se va. Y creo que muchas empresas se lanzan precisamente a las soluciones rápidas, a las ventajas financieras tal vez, o tal vez a establecer una política de oficina en casa, tratando de atraer o hacer que los empleados vuelvan a la oficina. Y creo que ya no hay una solución sencilla. Y creo que cada empresa tiene que desafiar para encontrar su propia solución en ese sentido. Tampoco soy capaz, por desgracia, de dar la solución para ese problema. Porque creo que hay muchas soluciones individuales y diferentes. Desde mi punto de vista, al menos, el mensaje es que ya no hay una solución sencilla.

Sandra Redlich 09:37

Sí. ¿La solución sería implicar un poco más a sus departamentos de RRHH y hablar un poco más con sus empleados e intentar saber qué necesitan y qué podrían necesitar en el futuro? Supongo que es algo muy, muy complejo, ¿verdad? Porque tienes que saber lo que quieren ahora y tienes que satisfacer sus necesidades mientras se desarrollan dentro de tu empresa, lo cual es muy complejo. Así que, digamos, si nos fijamos en un ejemplo, y tenemos una más pequeña, tal vez una empresa de nueva creación, con sólo un par de personas que trabajan en su equipo, digamos 10, 15 personas, ¿qué puede hacer un empleador para hacer estas 10 a 15 personas felices? ¿O para averiguar qué es lo que les hace felices en primer lugar?

Martin J. Beck 10:26

Buena pregunta. Creo que, por supuesto, hay algunas ideas, algunas reflexiones que podemos compartir sobre esto. Además, creo que no hay soluciones de muestra. Creo que, en general, es importante reforzar los lazos relacionales. Creo que la gente está mucho más interesada en las conexiones sociales e interpersonales que antes. Creo que la gente quiere tener interacciones significativas. Y creo que la gente no quiere simplemente, ya no puede ser sólo una relación transaccional. Y quiero decir que hay más cosas que se pueden hacer. Creo, por supuesto, que es importante en general que la gente se sienta valorada, bien, en su organización, por el gerente. Las trayectorias profesionales son importantes. La gente quiere progresar, por supuesto. Pero creo que el punto de partida debería ser preguntarse realmente, ¿cuáles son las necesidades reales? ¿Cuáles son las necesidades reales de la organización, del equipo, de la empresa, pero también junto con sus empleados para ver cuáles son realmente sus necesidades?

Sandra Redlich 11:42

¿Sugiere hacer esto lo antes posible? Como, por ejemplo, cuando se contrata a un nuevo empleado de inmediato, establecer algunos límites y algunas expectativas.

Martin J. Beck 11:53

De hecho, lo hacemos. Porque siempre dirijo a mi equipo para que pregunte a la gente en un sentido más profundo, ¿qué le motiva? Porque me refiero a la búsqueda de personal, ¿no? Así que nos acercamos a la gente directamente. Y estas personas, son felices en ese trabajo. Así que incluso les digo a estas personas, que no necesitan cambiar. Así que por qué deberías cambiar en ese sentido, creo que es importante averiguar lo que en un sentido más profundo, motiva a la gente. Y tal vez lo que le preocupa a la gente, lo que la motiva o lo que la gente anhela. E incluso en un sentido más profundo, y creo que es importante, porque creo que los aspectos humanos son mucho más importantes que antes. Más importante, así que se trata de ser humano, de hecho.

Sandra Redlich 12:43

Al final, supongo que la remuneración, los beneficios y las primas, y todas esas cosas bonitas siguen siendo muy importantes y siguen formando parte de ello, pero según su experiencia, el aspecto interpersonal, el espíritu de equipo, el hecho de tener un entorno en el que se quiera trabajar, ha ganado más fuerza en los últimos dos años. ¿Es justo decirlo?

Martin J. Beck 13:06

Sí. Creo que la creación de equipos, por supuesto, es muy importante, el fortalecimiento de los lazos relacionales, el sentido de pertenencia es algo... un tema en sí mismo. Sí, crear un sentido de pertenencia. Es muy importante, no centrarse sólo en una relación transaccional. Creo que es importante crear una verdadera carrera profesional. La gente quiere progresar, tener oportunidades de desarrollo, hacer que se sientan valorados, pero creo que también es junto con los empleados decidir y luego tener una mirada conjunta. Digamos cuáles son las necesidades reales y qué significa para alguien. ¿Verdad, tener una oportunidad de desarrollo? Así que creo que requiere también para los líderes y para los mandos intermedios, pero para los líderes de equipo en general, requiere que desarrollen una empatía mucho más profunda que antes. Y en ese sentido, no creo que RRHH pueda arreglar eso. Porque incluso se puede tener un jefe de felicidad, cierto, o un gestor, pero qué puede hacer un buen gestor de sentimientos si el jefe no está valorando a su equipo, no está escuchando las necesidades de su equipo, definitivamente o ella perderá al equipo. Así que creo que, por supuesto, RRHH puede ayudar, pero creo que también es una cosa cultural.

Martin J. Beck 14:45

Creo que eso lo dices en uno de los podcasts anteriores. Pero se trata más de ser humano. Es más humano y más humano y recursos, cierto. La gente y la cultura. Creo que incluso eso no es suficiente, creo que la situación ahora mismo obliga a los jefes de equipo, a los mandos intermedios y a los directivos, a hacer ese trabajo. Y eso no es tan fácil. Porque el hablar de las necesidades, el hablar de lo que la gente quiere. Y creo que, al final, se trata de empoderar a la gente, de empoderar realmente a la gente y empoderar a la gente para que encuentre su camino, empoderar a la gente para que encuentre su camino.

Sandra Redlich 14:46

Sí, no hay una solución a granel para eso. Es algo muy individual y muy personal de lograr. Es muy complejo, como hemos dicho, y creo que me gusta la idea de pensar en ello como un cambio cultural que debe producirse dentro de un liderazgo adecuado. Y como has dicho, si el director general no se alinea realmente con ello, va a ser realmente difícil que se extienda a los mandos intermedios y a todos los demás. Así que, como dijimos antes, ¿es algo que deberías tener en cuenta cuando haces tu proceso de investigación? Cuando empiezas a contratar, ¿utilizas un servicio para contratar a gente que se asegure de que entienden la cultura de tu empresa y para establecer las expectativas correctas y hacer las preguntas: ¿Qué es importante para ti? ¿Qué te hace sentir valorado? ¿Así que se puede saber más sobre el candidato, más información personal? ¿Es algo que se puede hacer?

Martin J. Beck 16:30

Sí, sin duda. Yo diría que sí. Creo que es realmente importante entender las necesidades del equipo, de la empresa, pero también entender las necesidades y los objetivos a corto, medio y largo plazo de los candidatos. Y creo que eso es muy importante.

Sandra Redlich 16:51

¿Y qué es lo siguiente? Siempre me gusta -porque el podcast se llama el estado del trabajo- y siempre me gusta preguntar a las personas con las que hablamos, los profesionales, el talento real, ya sabes, sobre estos temas específicos. ¿Cómo ves el futuro del trabajo? ¿Qué es lo siguiente en su opinión?

Martin J. Beck 17:10

¿Qué es lo siguiente? Sinceramente, no lo sé. Creo que ahora es un momento increíble. El cambio se ha producido. Han ocurrido tantos cambios en tan poco tiempo. Veo mucha presión ahora mismo para los mandos intermedios. Porque no es fácil estar en todas las batallas, y también mantener el equipo. Y creo que el reto es volverse más humano para ser más humano en los negocios. Creo que ese es el gran reto. Y hay mucho que hacer todavía, diría yo.

Sandra Redlich 17:53

Me gusta ese pensamiento. El reto es volver a ser más humano. Creo que si se ha conseguido algo positivo en los dos últimos años, al menos eso. Me gusta esa idea.

Martin J. Beck 18:05

Con suerte, sí.

Sandra Redlich 18:07

Muy bien. Bueno, muchas gracias por tomarte el tiempo de charlar con nosotros, definitivamente puedo ver algunos temas en el futuro en los que necesitaríamos tu experiencia también, cuando hablamos de averiguar la cultura o las relaciones, la construcción de relaciones dentro de los equipos y dentro de las empresas. Creo que es un tema realmente interesante en el que probablemente deberíamos centrarnos un poco en el futuro. Así que, ¿quién sabe? Quizá nos veamos pronto en la segunda ronda.

Martin J. Beck 18:35

Muchas gracias Sandra, ha sido un placer hablar contigo, estar en este podcast. Y sí, cuando quieras.

Sandra Redlich 18:44

Perfecto hasta la próxima vez. El estado del trabajo es un podcast de Lana, y está disponible dondequiera que consigas tus podcasts. También puedes encontrarnos en Instagram o Twitter buscando el estado del trabajo. Para más información sobre el tema de hoy y enlaces a otras lecturas. Consulta nuestro programa notes@podcast.lano.io Gracias por escuchar, y hasta la próxima, sobre el estado del trabajo