#39 - Contratación directa vs. agencia - ¿Cuál es la mejor opción para mi empresa?

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Contratación directa vs. agencia - ¿Cuál es la mejor opción para mi empresa?

con Adam Bolton, Director de Talento en Currencycloud

Sandra Redlich 01:29

Muchas gracias por tomarte el tiempo de acompañarnos hoy. Adam. Veo un bonito par de fotos detrás de ti. Supongo que hoy trabajas desde casa.

Adam Bolton 01:37

Sí, así es. Aunque estas fotos están un poco desfasadas. Parecen bebés, pero mi hijo mayor tiene 21 años. Y mi hijo menor tiene 15 años. Son fotos muy desfasadas.

Sandra Redlich 01:48

Sí. Así que tal vez un par de nuevas a punto de ser colgadas en el futuro. Entonces, ¿dónde se encuentra exactamente tu oficina en casa?

Adam Bolton 01:59

En realidad, tengo mi sede en Irlanda. Soy de Essex. Soy de Essex, en Inglaterra, pero llevo viviendo en Irlanda unos cinco años, o trabajando desde Irlanda los últimos cinco años. Incluso más desde la pandemia, solía viajar mucho de un lado a otro. Pero desde la pandemia es más bien trabajar aquí.

Sandra Redlich 02:16

Sí, eso entra de lleno en el tema del que venimos a hablar hoy, que es el proceso de contratación y el proceso de contratación directa que su empleador Currencycloud ha decidido hacer. Así que, para situarnos un poco, según tengo entendido, Currencycloud es una gran empresa, 450 empleados, creo que es la última cifra que he oído.

Adam Bolton 02:36

No, en realidad es más que eso. 530.

Sandra Redlich 02:38

Ahí lo tienes. Esa cifra ha subido desde que investigamos eso, y habéis sido adquiridos por Visa el año pasado, a finales del año pasado. Así que, obviamente, una gran empresa en el fondo de todo esto. Y usted está a cargo del proceso de contratación de su empresa. Así que, obviamente, eso plantea la pregunta, ¿cómo se aborda la contratación de tantas personas para una empresa tan grande? ¿Cuál es su estrategia para su trabajo diario?

Adam Bolton 03:06

Sí, soy el Director de Talento de Currencycloud. Y eso significa que soy responsable de nuestra contratación global. Así que miré algunos números al principio, en realidad, y creo que hemos hecho casi 500 contrataciones en el último par de años. Así que hay un poco de desgaste allí. Un montón de nuevos jefes. Así que hemos, creo que es alrededor de 450, algo así. Así que en términos de lo que hacemos, o cómo lo hacemos. Así que he construido la función de talento aquí en Currencycloud desde cero. Fui el primer reclutador que llegó, había alguien aquí haciendo algún tipo de función de talento, que era más dependiente de las aplicaciones entrantes. Así que llegué y establecí la función de talento en términos de atracción de talento saliente. Y lo construimos en torno a una especie de -en las agencias de contratación los llaman mercados verticales- que es como tener un área de nicho muy especializada. Por cierto, yo los llamo pilares. Así que tenemos personas que se especializan en diversas áreas. Y debido a los volúmenes de contrataciones que hemos tenido que hacer en las áreas especializadas que hemos tenido que hacer, hemos construido el equipo con varios pilares. Tenemos un equipo de contratación de tecnología y productos, ventas, cumplimiento y operaciones. Así que es como una máquina bien engrasada que atiende las necesidades de Currencycloud.

Sandra Redlich 04:30

Has dicho antes que llevas un tiempo en Currencycloud y que has creado todo ese equipo desde el principio. ¿Cómo ha cambiado eso? ¿Cómo ha cambiado tu enfoque al respecto, si es que ha cambiado? Supongo que los dos últimos años han modificado el proceso de contratación. Danos una idea de tu trayectoria en ese puesto.

Sandra Redlich 04:50

Es una transición perfecta hacia el tema principal de nuestra conversación de hoy, que es el tipo de titular picante de la contratación directa frente a la utilización de una agencia, una agencia de talentos. Y tú acabas de responder a esa pregunta diciendo que lo hacías en casa, que utilizabas un modelo un poco híbrido para los periodos de tiempo intermedios, pero que has decidido hacerlo en casa y hacer la contratación directa. ¿Cuál es el razonamiento para ello?

Adam Bolton 04:50

Supongo que la principal diferencia o lo principal que ha cambiado es, obviamente, que ahora todo es a distancia. Cuando me incorporé, cuando se entrevistaba a alguien, se hacía en persona, se hacían algunas pruebas telefónicas con la gente, pero se hacía en persona. Así que en Currencycloud tomamos la decisión muy temprano en la pandemia, que sería remota en primer lugar. Y nunca volveríamos a ser una empresa de oficina. Lo que hemos hecho es que seguimos entrevistando a distancia, no hay que ir a la oficina a conocer a la gente. Estamos bastante dispersos geográficamente, sobre todo en el Reino Unido. Así que el principal reto ha sido pasar de las entrevistas en persona a hacer las cosas online. Y creo que fue una transición fácil para nosotros en términos de la configuración, porque utilizamos Google Hangouts, derecho, todo el mundo en realidad utiliza para trabajar un día a la semana desde casa. Así que estábamos muy bien configurado en ese sentido. Sin embargo, desde la perspectiva de los candidatos, la gente no siempre estaba acostumbrada a hacer entrevistas en línea. Así que lo que hicimos fue construir algunos paquetes de candidatos. Así que enviamos a la gente básicamente como "Cómo entrevistar en línea". Y tenemos un paso a paso, ya sabes, con capturas de pantalla, y presentaciones y cómo estar en línea y ese tipo de cosas. Así que creo que ha sido el principal desafío, en términos de los últimos años, cómo hemos crecido, y luego cómo el equipo ha crecido. Y no ha habido grandes diferencias en términos de cómo lo construimos. Así que como he mencionado, los pilares. Pero lo que tuvimos que hacer fue un gran crecimiento en América del Norte, y Singapur para la expansión de APAC. Así que lo que hicimos fue contratar gente en esas dos áreas geográficas, pero no había suficientes contrataciones para tener reclutadores a tiempo completo. Así que lo que hicimos fue contratar a personas que tuvieran una especie de experiencia híbrida de RRHH y contratación. Así que se encargaron de todo el enfoque de las personas o de la función de las personas en esta área porque sería demasiado caro hacer todas esas contrataciones a través de agencias de reclutamiento. Y no había suficiente con que alguien se centrara sólo en el talento.

Adam Bolton 07:44

Así que tenemos este objetivo, cierto. Y creo que todas las empresas dirán que tienen un objetivo de contratación directa del 100%. Si dicen que lo han conseguido, mienten, porque es imposible. Pero queremos llegar lo más cerca posible del 100%, correcto. Y el razonamiento para eso fue, me uní originalmente, por lo que mi experiencia es la tecnología. Soy un reclutador de tecnología. Lo he hecho durante muchos, muchos años desde el 2005. Y llegué porque teníamos un gran aumento en las contrataciones de tecnología que necesitábamos en la ingeniería de software. Así que vine a ayudarles. Cuando vimos el valor del modelo interno, fue una obviedad, ya que lo replicamos en otras partes del negocio y hemos sido capaces de reducir el coste. Así que para mí, hay dos cosas en la contratación directa, ¿verdad? Número uno es, hay un ahorro de costes masivo, ¿verdad? Así que miré mis números antes. En 2021, ahorramos en la línea de fondo, así que después de pagar a los reclutadores, los salarios y todo ese tipo de cosas, o las herramientas que utilizamos, ahorramos 1,7 millones. Y este año, hasta ahora, hemos ahorrado 1,75 millones en la línea de fondo. Pero lo que también obtienes es que tienes un equipo de personas que trabajan aquí, ¿verdad? Sabes cómo es la vida en Currencycloud cuando hablas con los candidatos, conoces el negocio, sabes cómo funcionan las cosas, conoces a los directores de contratación, conoces el tipo de personas que tienen éxito en Currencycloud. Y, como resultado, se consiguen mejores contrataciones. El año pasado, por ejemplo, en términos de periodos de prueba, creo que de casi 200 contrataciones, no 250 contrataciones que hicimos el año pasado, a 3 personas se les extendió el periodo de prueba. Así que casi todo el mundo superó su periodo de prueba. Así que siento que da un... Porque sabes lo que buscas en el negocio y sabes lo que tiene éxito. Cuando estás en el lado de la agencia, no lo sabes. Puedes, después de varios años trabajando con un cliente, entender su negocio, pero no lo vives, no vas y te sientas en la oficina, durante la pandemia nadie estaba en la oficina. Pero como hoy en día, ya sabes, no puedes ir y sentarte con esos colegas y trabajar juntos. Así que creo que hay una gran diferencia en el calibre de los candidatos que se contratan. Y eso es algo que se ha hecho eco en todo el negocio. Desde que empezamos a hacerlo, hace ya dos años y medio, el calibre de los candidatos que llegan es fuerte. Y también ahorra tiempo a los gerentes, ¿verdad? Porque el equipo de contratación está filtrando a los candidatos. Esto significa que los responsables de la contratación dedican menos tiempo a las entrevistas y más a la contratación y al trabajo.

Sandra Redlich 10:48

¿Cómo se las arreglan los responsables de contratación para crear una reserva de talento lo suficientemente grande como para poder traer a esos mejores candidatos que encajan perfectamente en la empresa, porque pueden combinar el conocimiento de la cultura con la empresa con el conocimiento de los candidatos, pero para eso necesitan conocer a los candidatos. Así que me pregunto cómo pueden compensar esa gran reserva de talento que probablemente tienen las agencias de contratación.

Adam Bolton 11:13

Bueno, las agencias de contratación tienen una gran reserva de talento, es cierto. Pero también hay que recordar que vivimos en tiempos en los que las agencias de contratación no tienen acceso a otras herramientas que nosotros, ya sabes, tenemos el mismo acceso a las mismas herramientas. De hecho, tenemos más, porque tenemos portales y plataformas que están diseñados específicamente para uso interno. Así que las empresas directas que se acercan a la gente directamente, que tienen sus perfiles configurados con estas cosas. Así que en realidad tenemos más opciones. También vivimos en tiempos de la GDPR, en particular en Europa, y la GDPR, sólo conservamos los datos de los candidatos durante el tiempo necesario. Para nosotros son seis meses. Y las agencias de contratación probablemente harán lo mismo. Así que puede que tengan acceso a una gran reserva de talento. Pero para nosotros, sabemos que tenemos acceso a las mismas herramientas. Pero nuestra reserva de talento no necesita ser masivamente vasta, nuestra reserva de talento necesita ser especificada en los roles que contratamos. Así que sólo nos preocupamos por los candidatos que nos interesan, no por todo el mercado. Por eso, como tenemos los equipos y la configuración de los equipos, hacen mucha búsqueda directa en el exterior. De este modo, siguen siendo capaces de crear una cartera de candidatos que se incorporan a la empresa para las contrataciones que necesitamos hacer. De vez en cuando, se queda uno en blanco y tiene que recurrir a las agencias para obtener un poco de ayuda en determinados puestos. Pero en general, estamos en un 9,5% de uso de agencias este año hasta ahora. Así que estamos por debajo del 10%. Así que somos capaces de hacer algo allí. Porque se ha construido la tubería.

Sandra Redlich 12:54

Si se te permite, o quieres compartir, ¿cuáles son tus principales canales o vías para encontrar a estos candidatos? ¿Cuál es tu secreto?

Adam Bolton 13:06

En realidad, no creo que haya necesariamente un gran secreto en la contratación, ¿verdad? Creo que los mejores reclutadores con los que he trabajado hacen lo mismo una y otra vez. Tienen una fórmula que funciona. Y simplemente continúan, enjuagan y repiten esa fórmula, ¿verdad? Para mí, se trata de, ya sabes, cosas como LinkedIn. ¿Correcto? LinkedIn es la herramienta número uno para este tipo de cosas, ¿verdad? He estado usando LinkedIn desde aproximadamente 2006, cuando no era eso, por lo que comenzó como esta cosa de la red de negocios y luego se dio cuenta de la potencia de la misma fue en los puestos de trabajo y cosas de los reclutadores y agencias de contratación. Así que no creo que haya necesariamente un secreto. Es solo trabajo duro, estar conectado. Y tener esa fórmula que se repite, bien. Así que para mí, es llegar a los candidatos en el momento oportuno, con la información pertinente que se obtiene su interés, a la derecha. Y envías como un par de mensajes, para ver si puedes intentar que la gente se suba a bordo. Pero uno de nuestros jefes solía decir: es un juego de números. Lo es, cierto. Se trata de asegurarse de que te acercas a suficiente gente, si sabes que te lleva 25 contactos para obtener una respuesta y necesitas contratar a 4 personas, tienes que hacer los cálculos. Y luego asegurarse de que usted viene a través de un número suficiente de personas. Así que sí, usamos otras plataformas. Hay buenas plataformas de contratación de tecnología, como hacker job es uno que utilizamos. Así que usamos esas plataformas. Pero sí, lo que tiene sentido para mí es tener tu proceso.

Sandra Redlich 14:43

Sí. En tu opinión, ¿qué importancia tiene conocer la cultura de la empresa para la que estás contratando en el proceso de contratación, porque sé que has mencionado que es muy importante saber lo que está pasando y saber realmente para quién estás contratando, no sólo en términos de quién es la empresa, sino también cómo funciona la corporación y qué candidato encajaría. En tu opinión, ¿eso supondrá una gran diferencia con respecto a un agente de contratación que no pueda proporcionar esa información?

Adam Bolton 15:10

Sí, es decir, no es que no puedan, cierto. Pero hay un paso extra en el proceso de los candidatos, cierto. Y sabemos que hay una guerra por el talento, es un mercado impulsado por los candidatos, estás añadiendo pasos adicionales porque no sabrán todas esas respuestas. Cuando la gente entra en mi equipo de selección, cada candidato que llega, no llega a los gerentes de contratación a menos que los hayamos seleccionado. Así que cuando hacemos ese proceso de selección, 99 de cada 100 veces, sabemos las respuestas a las preguntas que van a hacer porque trabajamos aquí. Sabemos cómo son nuestros beneficios, sabemos cómo es un día promedio, ya sabes, y la gente puede preguntarnos cómo te sientes acerca de Currencycloud. Y, ya sabes, no tenemos grandes cantidades de longevidad, porque sólo he tenido el equipo en su lugar durante un par de años, pero pueden ver que la gente se queda. Y ya sabes, puedes hablar de esas cosas, puedes hablar de ese tipo de cifras sobre la gente que se queda y cosas así. Así que creo que desde el punto de vista de la agencia, sólo añade una capa adicional, un paso más que tienen que saltar.

Sandra Redlich 16:13

Ahora, el gran tema de la contratación global. Sé que has dicho que estás contratando posiciones remotas, para posiciones remotas de todos modos, en todo el Reino Unido. ¿Sigue centrado en el Reino Unido o en Europa? ¿O estáis contratando a nivel global?

Adam Bolton 16:31

Estamos regulados por la FCA. Así que estamos un poco restringidos en cuanto a dónde podemos contratar, ya sabes, no podemos sacar a la gente de cualquier país y emplearlos, debido a las regulaciones de la FCA para nosotros. Pero contratamos gente en el Reino Unido, Holanda, Estados Unidos y Singapur. Así que allí donde tenemos entidades que operan, y tenemos varias personas en esos lugares.

Sandra Redlich 17:01

Y cómo se las arreglan para conocer su talento o para tener sus grupos de enfoque en estos mercados específicos, porque estoy asumiendo que la apertura de su proceso de contratación para contratar no sólo a nivel local, sino también una especie de internacional en estos diferentes mercados, significa, obviamente, que usted tiene que encontrar el talento allí, que es fácil utilizando las herramientas que usted describió. Pero también hay un trasfondo cultural diferente del que hay que ser consciente cuando se contrata en otras áreas. ¿Cómo se gestionan estos retos específicos?

Adam Bolton 17:31

En mi opinión, es importante contar con personas sobre el terreno en esos lugares, que sean de esos lugares, o que al menos hayan vivido en esos lugares durante algunos años. Porque, como dices, hay muchas diferencias culturales. Singapur es un ejemplo perfecto de esto, hay muchas cosas culturales diferentes de las que no habríamos sido conscientes anteriormente. Y tener a alguien allí que actúe como asesor en esas cosas nos ayuda a garantizar que somos lo más inclusivos posible en lo que respecta a nuestra contratación. Y cuando se trata de, ya sabes, la incorporación, el preembarque, ya sabes, cuando estamos trayendo a la gente después de la incorporación, cuando han comenzado con la empresa, ya sabes, lo que tenemos que tener en cuenta para estos diferentes lugares. Y cuando intentas hacerlo, antes de que me uniera a Currencycloud, abrimos la oficina de Estados Unidos, y todo se gestionaba desde el Reino Unido. Y como resultado, muchos de los beneficios del Reino Unido o de los Estados Unidos, por ejemplo, estaban bastante centrados en el Reino Unido, porque los habíamos configurado con la forma en que hacíamos las cosas. Y luego, cuando contratamos a alguien en los EE.UU., ellos fueron como, Sí, realmente no hacemos eso. Y, ya sabes, tuvimos que ajustar un montón de cosas. Así que creo que es muy importante tener gente sobre el terreno. Creo que si no tienes suficiente trabajo para que alguien lo haga a tiempo completo, entonces yo utilizaría al 100% el reclutamiento local, las agencias de personal locales en esas industrias porque entienden el mercado local.

Sandra Redlich 19:16

Bueno, no puedo dejar de preguntarte esto porque has mencionado en la introducción que hicimos que tienes 17 años de experiencia en el mundo de la contratación, de los RRHH. ¿Tienes alguna anécdota divertida o extraña de tus procesos de entrevistas, algo que probablemente no debas decir, pero que quiero que digas?

Adam Bolton 19:36

Oh, ojalá me hubieras enviado un correo electrónico antes y me hubieras hecho pensar en ello, me estás poniendo en un aprieto. Recuerdo unos años, en realidad me estoy remontando a muchos años atrás, cuando trabajaba en una agencia. Tuvimos un tipo que fue a una entrevista, y me llamaron después y me dijeron, ya sabes, no vamos a seguir con este tipo. Porque se presentó a la entrevista con pantalones cortos y una camiseta, lo que probablemente es más aceptable ahora, ¿no? Podríamos hacerla en Currencycloud y a nadie le importaría porque tenemos una política de vestimenta informal. Se presentó con pantalones cortos y una camiseta. Y cuando el entrevistador le pidió que entrara, dijo que estaba jugando con su Gameboy. Y dijo, sólo necesito terminar este nivel, estaré en un minuto. Recuerdo que tenía uno, escribí un artículo en el blog pensando en ello ahora. Si pudiera tratar de encontrarlo. Hay como cinco percances de entrevistas o algo así?

Sandra Redlich 20:25

Tenemos que enlazarlo en nuestras notas del programa.

Adam Bolton 20:27

Y también hay uno sobre mí. Cuando era mucho, mucho más joven de lo que soy ahora, y estaba yendo a entrevistar para mis primeros trabajos en reclutamiento, me las arreglé para sentarme sobre goma de mascar en el tren. Y yo llevaba como un traje de raya diplomática. Y acabé, porque no podía quitarme el chicle, entrando en una tienda y comprando un bolígrafo y dibujando la línea a través del chicle.

Sandra Redlich 20:54

Espero que tengas una foto de eso en alguna parte.

Sandra Redlich 20:56

No tengo una foto, pero seguro que ocurrió.

Sandra Redlich 21:00

Tenemos que asegurarnos de enlazar ese artículo para que la gente pueda leer sobre estos otros percances.

Adam Bolton 21:06

Sí, solía hacer artículos como invitado para el reclutador encubierto. Definitivamente todavía existe allí en alguna parte. Porque de vez en cuando me llega un poco de tráfico a mi Twitter y cosas así.

Sandra Redlich 21:17

Sí. Eso es increíble. Bueno, con toda esa experiencia que puedes recordar, también hay mucho futuro por delante. Están ocurriendo cosas emocionantes para Currencycloud, y están ocurriendo cosas emocionantes en el mundo del trabajo. Lo hemos visto especialmente en los dos últimos años. Así que, en su opinión, ¿qué es lo siguiente? ¿Cuáles son los próximos retos a los que se enfrentará el mundo de los RRHH o el mundo de la contratación? ¿Y qué es lo próximo para Currencycloud en particular?

Adam Bolton 21:48

Sí, después de pensar en esto recientemente, creo que habrá más automatización, a medida que las herramientas de IA sean más inteligentes. Creo que para la contratación masiva, las herramientas de IA pueden hacer un trabajo en este momento, ¿verdad? Porque puedes tener preguntas de opción múltiple, y filtrarán a las personas que no son relevantes. Así que creo que la contratación masiva, que funciona. Casi todos nuestros roles son especializados. Así que para los puestos de especialistas, que la IA, no es del todo allí todavía. Creo que llegará, creo que jugará un papel mucho más importante en nuestra vida diaria, en términos de contratación. Y creo que también veremos a la gente permanecer en los puestos de trabajo por períodos más cortos de tiempo. Y, ya sabes, creo que han pasado los días en que la gente dedica su vida, como mi padre trabajó para Ford Motor Company, creo, durante 37 años, ya sabes, y todos sus amigos trabajan en sus empresas durante tantos años. Creo que, ya sabes, hoy en día, conseguir dos años de alguien que ha hecho bastante bien. Creo que eso será cada vez más aceptable, sobre todo al salir de la pandemia, donde la gente es como, ya sabes, no voy a sentarme haciendo algo que me hace infeliz. La vida es demasiado corta, voy a asegurarme de hacer algo que me haga feliz. Así que creo que es un reto para los empleadores, para mantener a sus empleados comprometidos y mantener la longevidad porque, ya sabes, cuando la gente se va, se llevan una gran cantidad de conocimientos con ellos, ya sabes, que has construido, has pasado mucho tiempo construyendo ese conocimiento. Así que creo que eso será un reto. Y creo que la flexibilidad también, creo que muchas empresas se alejarán del horario de 9 a 5, creo que habrá mucha más flexibilidad en términos de cuándo y dónde trabajar. Creo que el horario de 9 a 5 está anticuado, ya sabes, con mi equipo, les digo, cuando eres productivo trabaja, no me importa. No quemes la vela por los dos extremos. Pero cuando eres más productivo, es cuando te sientes libre para trabajar. Soy una persona matutina, me levanto a las 5 y media de la mañana y voy al gimnasio, vuelvo a casa, ya sabes, empiezo a trabajar y soy muy productivo por las mañanas y a primera hora de la tarde. Puedes preguntarle a mi mujer por las noches, me duermo viendo la televisión a las 7 u 8. Algunos miembros de mi equipo son lo contrario, y son muy productivos por las tardes y encuentran que ese es un buen momento para contactar con los candidatos porque los candidatos no están trabajando. Así que creo que veremos un pequeño cambio en términos de prácticas y patrones de trabajo. Creo que en los próximos 10 años estas cosas serán más importantes.

Sandra Redlich 24:34

Bueno, parece que va a seguir siendo interesante. Y probablemente haya mucho más de lo que hablar en el futuro con estas nuevas prácticas que están llegando. Bueno, muchas gracias por tomarte el tiempo de charlar con nosotros hoy. Ha sido un absoluto placer. Y sí, disfruta el resto de tu día. Disfruta de tu mañana. Como has dicho, ahora es por la mañana para ti. Así que disfruta de tu productividad y ten un buen resto del día.

Adam Bolton 25:00

No te preocupes. Gracias Sandra, te agradezco que te hayas tomado el tiempo de charlar conmigo.