#26 - Resolver la escasez de talento tecnológico contratando a empleados remotos

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¿Puede la contratación de talento remoto resolver la escasez de habilidades tecnológicas?

con Pau Sabria

Maddie Duke 00:02

Bienvenidos de nuevo a The State Of Work, el podcast de Lano en el que escuchamos a líderes empresariales e innovadores, así como a autónomos y empleados remotos que exploran temas relacionados con las ventajas, limitaciones y soluciones en torno al trabajo remoto y flexible en todo el mundo. Soy su anfitriona Maddie Duke, y hoy estoy hablando con Pau Sabria, cofundador de Remotely Works, un mercado de talento de desarrollo de software que ayuda a las empresas de software con sede en Estados Unidos a construir y gestionar grandes equipos remotos rápidamente, conectándolos con los mejores desarrolladores en América Latina. Antes de fundar Remotely Works, Pau y el equipo cofundador construyeron el equipo multidisciplinario de 130 personas en América Latina con su anterior emprendimiento Olapic, que fue adquirido por Monotype en 2016. Hablé con Pau sobre la escasez de talento a la que nos enfrentamos las empresas tecnológicas, y las soluciones que Remotely Works ofrece tanto a las empresas como a los desarrolladores de software remotos. Bienvenido a The State of Work, Pau. Es genial hablar contigo hoy.

Pau Sabria 01:07

Gracias por recibirme.

Maddie Duke 01:09

En primer lugar, antes de empezar, ¿desde dónde te unes hoy?

Pau Sabria 01:12

Vivo en Brooklyn, Nueva York, en los Estados Unidos. 

Maddie Duke 01:15

Qué bien. Sí, muy de moda. 

Pau Sabria 01:18

Mucho. 

Maddie Duke 01:19

Sí, antes de que entremos en materia, sería estupendo que nos dieras una visión general, en primer lugar de ti mismo, pero también de Remotely Works, sería estupendo escuchar tu, en tus palabras, un poco de introducción. 

Pau Sabria 01:34

Suena bien. Me llamo Pau. Soy originario de Barcelona. Estudié ingeniería eléctrica, y luego me dediqué a la consultoría de gestión, y luego me mudé a los EE.UU. en 2008, para estudiar un programa de MBA, y allí durante ese programa de MBA, conocí a mis cofundadores de Olapic, que era una empresa de software de tecnología de marketing. Y la hicimos crecer entre 2010 y 2016, cuando fuimos adquiridos, y después de esa adquisición, nos quedamos en la compañía en la empresa matriz durante tres años más, y luego pasamos a buscar nuevas oportunidades. Una de esas oportunidades, la más reciente, es Remotely Works, que es un mercado donde conectamos grandes oportunidades de trabajo de startups de software con sede en Estados Unidos respaldadas por VC con grandes talentos de desarrollo de software de ingeniería, en América Latina específicamente. 

Maddie Duke 02:42

Muy bien, impresionante. Me encantaría saber, obviamente, que tienes tu base en los Estados Unidos. Así que hay un poco de enfoque geográfico en términos de por qué las startups respaldadas por los EE.UU. y por qué América Latina, pero ¿qué es lo que tiene América Latina que se adapta a este modelo de negocio de emparejar las startups respaldadas por los EE.UU. con el talento en América Latina? 

Pau Sabria 03:04

La razón por la que nuestra oferta es atractiva para las startups estadounidenses respaldadas por VC es la creciente escasez de talento que sufren las empresas de software. Se estima que a nivel mundial hay un desequilibrio de 6 veces entre la oferta y la demanda de puestos técnicos de software. Y esto es algo que ha sucedido durante la última - buena parte de la última década. Y es obviamente responsable de parte de la inflación de los salarios que hemos visto. Muy pronunciado en los EE.UU., por supuesto, en los principales centros tecnológicos, y esos serían Silicon Valley. Seattle, Boston, Nueva York. Pero, obviamente, también está empezando a suceder en ciudades secundarias en los EE.UU., y ha impregnado a nivel internacional también. En particular, creo que Tel Aviv en Israel fue el primero en sufrir de eso, pero ahora empiezo a ver .... bueno, ya sabes, tengo un montón de amigos de la universidad en, en la industria y no importa donde vivan, se quejan de la misma escasez de talento y por lo que, obviamente, pensamos que el dolor es particularmente mayor en los EE.UU. y por lo tanto desde una perspectiva de la demanda, nuestro enfoque del mercado donde ese dolor es el más grande y, y por qué nos centramos entonces en el servicio que la demanda de América Latina es sobre todo la zona horaria. Hemos aprendido que para la gran mayoría de esa demanda la zona horaria es algo importante. Obviamente hay excepciones a eso. Hay diferentes grados de madurez de las organizaciones de ingeniería, y algunas de ellas están estructuradas de manera que quieren un desarrollo continuo, y tienen los procesos para poder hacerlo. Pero en la mayoría de los casos, sobre todo en la fase inicial, en la que hay que hablar mucho, es necesario que haya una zona horaria similar. Y por lo tanto, para los EE.UU., obviamente, eso significa permanecer dentro del continente americano. Así que nos hemos centrado principalmente en América Latina, también hemos incursionado en Canadá, pero Canadá, de todos los mercados no estadounidenses es el que también está empezando a experimentar una gran escasez de talento, por razones obvias, porque hablan Inglés. Es el lugar vecino más natural para ir a buscar desarrolladores para las empresas. 

Maddie Duke 05:56

Sí, de acuerdo. ¿Y hay alguna razón por la que os estéis centrando en la contratación remota en lugar de la deslocalización? 

Pau Sabria 06:03

Sí, esto es algo que nosotros, nosotros en nuestra anterior empresa en Olapic, es como implementamos nuestra estrategia. La reubicación no es necesariamente súper fácil. Y en parte esto también se debe a los límites del sistema de inmigración en los EE.UU., hay un montón de restricciones y cuartos en términos de visados, que hacen que sea como una forma extremadamente incierta de dirigir una empresa y la incertidumbre, como las empresas de nueva creación ya son muy inciertas - no quieres añadir más incertidumbre a ellos. Así que el plan es, bueno, al menos para nosotros, establecer siempre centros de ingeniería remotos que estarían orgullosos de trabajar y ser tratados como ciudadanos de primera clase por la sede central en los EE.UU., pero al mismo tiempo, darles un propósito y la voluntad de permanecer en su país de origen. Porque ayuda al desarrollo local, porque les permite también vivir una vida cerca de sus familias. Y porque puede funcionar. Las empresas pueden hacer que funcione de manera que beneficie a todas las partes. Y, en un segundo aspecto, obviamente, es que hay un elemento de protección, que obviamente, si se traslada a la gente a los EE.UU., entonces todos, de nuevo, están sujetos a la misma dinámica de los mercados de talento en los EE.UU.. Y lo más probable es que sean cazados por Google, por Facebook, por Uber o por quien haga la oferta más alta en ese momento. Por eso decidimos centrarnos en esa estructura. 

Maddie Duke 08:05

¿Y hay una gran presión por parte de los candidatos para trabajar a distancia?  

Pau Sabria 08:10

Sí, y esto ha sido particularmente cierto después de la pandemia de coronavirus, donde muchas personas se dieron cuenta de que eran capaces de hacer este tipo de trabajo en cualquier lugar - desde cualquier lugar - y en particular las organizaciones de ingeniería se dan cuenta de que, en realidad, que nada se rompió.

Maddie Duke 08:34

Si. 

Pau Sabria 08:35

Y así que muchas de esas suposiciones que nos hicieron hacer tienen que estar trabajando en la misma oficina, bajo el mismo techo - no necesariamente se mantienen la prueba de esa pandemia. Y así, en su mayor parte, tenemos desarrolladores que sí quieren quedarse donde son o donde viven actualmente. También es cierto que hay desarrolladores que, por cualquier circunstancia personal, quieren trasladarse a otros países y quieren hacer ese tipo de trabajo y, y, y, y potencialmente, a distancia es un trampolín para hacer ese sueño como una realidad. Pero, en su mayor parte, es algo bastante más complejo y forma parte de nuestra propuesta de valor principal. Como he dicho, hacer que una empresa patrocine un visado con la incertidumbre y el calendario de lo que eso significa, puede llevar una cantidad significativa de tiempo. Y lo que hemos visto, sobre todo en América Latina, debido a sus vínculos con Europa, es que la gente puede obtener la ciudadanía de un país europeo y luego dar el salto es mucho más común para dar el salto a Europa que a los Estados Unidos, según nuestra experiencia.  

Maddie Duke 10:04

Vale, sí. ¿Y cómo se aborda el cumplimiento de la legislación laboral? En este caso, quiero decir, por supuesto, algunas startups prefieren trabajar con contratistas o autónomos, incluso en este campo. Pero cuando se trata de empleo y de emplear a gente a distancia, ¿ayudáis a vuestros clientes del lado de las startups, a facilitar ese proceso también?

Pau Sabria 10:28

el tenemos una visión en la que nosotros, nosotros hay el mundo del cumplimiento es es, es esencialmente un mundo de mitigación de riesgos. Y por eso creo que es realmente difícil tener un empleo libre de riesgos en cualquier lugar, incluso en los Estados Unidos. Pueden ocurrir cosas en cualquier momento. Y así la pregunta es, ¿cuáles son los riesgos que cada deve de software está dispuesto a comprometerse o cómo planean hacer que funcione. Y teniendo en cuenta qué riesgo han decidido elegir? ¿Cómo los mitigan? Y en nuestra experiencia, y de nuevo, en Olapic, teníamos un equipo de 130 personas en Argentina, estábamos expuestos a todo tipo de riesgos. Probamos, como situaciones de contratistas, y probamos el pleno empleo con situaciones subsidiarias. Y la realidad es que ninguna solución es perfecta. Ni mucho menos, pero tienes que decidir cuál - qué sabor te gusta - y cómo lo afrontas. En cuanto a la situación de los contratistas, evidentemente hay que cumplir con la normativa sobre contratistas, tanto a nivel local como en Estados Unidos. Y, por tanto, hay ciertas cosas que podrás hacer o que no podrás hacer. Y en cuanto a la situación de empleo de las filiales, estarás sujeto a las leyes laborales locales y a las consecuencias de las mismas, etc. Y así, al final del día, creo que el miedo intrapreneur como alguien que tiene que decidir si quieren centrar su atención, la energía, y que los riesgos Do que realmente puede, como, matar a la puesta en marcha y en sus diferentes fases de desarrollo. Y así lo que vemos es que es que las empresas de inicio tienden a gustar la situación del contratista en primer lugar, ya que obtener sus rodamientos, porque, obviamente, tiene una menor fricción, y los riesgos pueden ser gestionados en un de una manera mucho más fácil. Y tratar de proporcionar una experiencia tan buena para el contratista como si fueran tratados como un empleado. Y la cuestión es cómo crear procesos y ponerlos en marcha para permitir esa distinción entre cómo se trata a los empleados en Estados Unidos y cómo se trata a los contratistas en otros lugares. Y ahí es donde la tecnología remota puede ayudar a crear esos procesos, procesos de RRHH y crear esa distancia que satisfaga el apetito de riesgo de la startup y satisfaga el contrato o la pérdida en las diferentes geografías donde tienen desarrolladores. 

Maddie Duke 13:30

Sí, de acuerdo. Así que la mayoría de las startups, al menos al principio, prefieren trabajar con contratistas. ¿Hay alguna que quiera emplear a alguien y que tenga que ayudarles a decidir si tienen que crear una entidad o utilizar un EOR o algo parecido? 

Pau Sabria 13:50

No hemos, no hemos buscado esa opción todavía con ninguno de nuestros clientes. También es importante, probablemente porque somos una empresa joven, que se fundó hace un año y medio, menos de un año y medio. Y nosotros, nosotros mismos no colocamos nuestro primer ingeniero hasta hace un año. Así que todavía es pronto para ver cómo evolucionan las cosas. Y si tuviera que hacer un paralelismo, probablemente nuestra experiencia con nuestra propia empresa en el pasado fue un buen ejemplo de que empezamos con los contratistas de cableado de dinero a través de Western Union, como ese tipo de configuración, que era muy, muy, muy engorroso. Y, y que en cierta medida, arriesgado. La realidad fue que con el tiempo, que aprendimos, cómo son las cosas o cómo deberíamos haber hecho las cosas, qué tipo de acuerdos legales que debemos tener en su lugar, qué tipo de procesos que debemos tener en su lugar para tipo de minimizar eso. Con el tiempo, en Olapic creamos la filial y creamos la figura del pleno empleo, y lo hicimos por nuestra cuenta, también es cierto que nunca, ni siquiera sabíamos que existía tal cosa como el empleo de registro en aquel entonces, a pesar de que en los EE.UU., obviamente, es una práctica muy común tenerlo sólo para ser capaz de asegurar el seguro de salud a un precio asequible. Y eso lo pusimos en práctica en los Estados Unidos. No sabíamos que eso existía fuera de los Estados Unidos. Y así lo hicimos, lo hicimos nosotros mismos. Y, ciertamente, es un dolor, como la creación de su propia filial lleva una eternidad, hay que notarizar, traducir, poner la apostilla de La Haya, no es un proceso fácil. 

Maddie Duke 15:54

Sí. 

Pau Sabria 15:55

Y eso hace que muchas empresas no se comprometan hasta estar muy, muy, muy seguras de que es algo que quieren hacer.

Maddie Duke 16:06

Y también, ya sabes, querrías, querrías que hubiera una reserva de talento allí que fuera lo suficientemente significativa como para justificar este esfuerzo que va en esa diapositiva. Es ciertamente parece tener sentido si usted está empleando, digamos 100 personas en un país o una parte del mundo. Pero si se contrata a uno en un lugar y a otro en otro lugar, sin duda hay que buscar otras soluciones.

Pau Sabria 16:30

Exacto. 

Construye y haz crecer tu equipo global con Lano. Las empresas que quieran contratar talento en un país en el que no tengan presencia empresarial o entidad legal pueden utilizar la plataforma de learners all in one para contratar de forma compatible empleados remotos, a tiempo completo o talento freelance en más de 150 países. Más información en lano.io. 

Maddie Duke 16:54

A partir de su experiencia, tanto con Remotely Works como con su experiencia de crecimiento y expansión del equipo en Olapic, ¿tiene algún consejo para las personas que buscan incorporar o contratar talento de América Latina específicamente, pero también a distancia en general? 

Pau Sabria 17:12

Sí, creo que probablemente la mayor recomendación, y donde hacemos la mayor cantidad de trabajo, es lo que llamaríamos el 101 de nuestro trabajo remoto - y por trabajo remoto de nuevo, quiero decir, que estás basado fuera de los EE.UU., no EE.UU., como remoto dentro de los EE.UU.. Es sólo para ser extra consciente de las diferencias culturales. Y esto es algo que puede parecer un poco extraño. Especialmente para las empresas que han operado dentro de los EE.UU. en su mayor parte. No hay malicia, creo que es sólo, ya sabes, no ser consciente de que la palabra puede funcionar de manera diferente en diferentes países. Y eso podría significar un trabajo extra y una complejidad extra para el equipo de RRHH. Y a menudo esa complejidad adicional no es necesariamente bienvenida. Por ejemplo, es posible que haya que cambiar la política de vacaciones y días festivos, sobre todo porque, ya sabes, a nadie en Argentina le importa el 4 de julio; en Estados Unidos es un día festivo.

Maddie Duke 18:34

Sí. 

Pau Sabria 18:36

Y aunque quieres tener un equipo que obviamente esté, ya sabes, lo más alineado posible con ese tipo de ventajas, algo que hay que tener en cuenta es que esos desarrolladores también tienen familias y también tienen celebraciones locales que necesitan poder disfrutar a menos que quieran sentirse alienados en cierto modo de su propia vida personal diaria. 

Maddie Duke 19:00

Sí. 

Pau Sabria 19:02

Y esa es una de las cosas que muy rápidamente se ajusta y se corrige y la gente entiende y empieza a ser consciente de ello. Y luego, obviamente, desde nuestras comunicaciones, cómo te comunicas, y cuando te comunicas al equipo, obviamente hay un aspecto cultural que se extiende no sólo en la forma de operar como empresa, sino también en la forma de entrevistar a la gente. Hay brechas culturales en lo que se espera de un candidato, en el comportamiento que se espera y en aspectos cualitativos que en Estados Unidos pueden ser muy fuertes y pueden ser de sentido común o casi como memoria muscular, pero que cuando sales de Estados Unidos no es así. Por ejemplo, un buen ejemplo de eso es - se espera que en los EE.UU. todavía tienen un sentido innato de la curiosidad, la pregunta de la empresa, vienen muy preparados con muy buenas preguntas como incesante como sea posible - en lo que es como para mostrar que realmente no quiere unirse, y usted tiene que tipo de convencerme de unirse. Y eso es, eso es bueno, se espera un comportamiento fuerte en un candidato. Mientras que en otros lugares, en Argentina y en otros lugares de América Latina, ese no es necesariamente el caso, eso puede parecer grosero o como alguien que no está comprometido con la empresa. Y lo que vemos a menudo es que los directores de recursos humanos están decepcionados porque un candidato fuerte técnicamente no parece mostrar interés porque no tiene buenas preguntas, o tiene, ya sabes, no estamos pensando mucho en la oportunidad, mientras que el otro estaba tratando de ser respetuoso. 

Maddie Duke 21:00

Sí, sí, creo que es una distinción muy, muy buena para hacer, porque, particularmente en ese punto, ya sabes, la gente habla mucho sobre las diferencias culturales cuando estás trabajando con un equipo que se divide entre diferentes lugares y diferentes culturas. Y eso también puede suceder, obviamente, con los lugares de trabajo co-localizados, porque el mundo es un lugar muy, ya sabes, multicultural, pero en esa incorporación, y lo siento, como, la entrevista, cuando todavía estás en ese proceso de contratación, ser consciente de esas diferencias, que, ya sabes, en esa etapa también es muy importante, porque eso te ayudará a mitigar, como el prejuicio de una manera, como el no prejuicio, tal vez. Pero, um, sí, como usted dice que la percepción de una cosa como desinteresada cuando se pretende ser cortés, o respetuoso. Sí, es un punto muy bueno.

Pau Sabria 21:57

Y del mismo modo, creo que esto no es sólo un esfuerzo que hay que hacer por parte de la empresa, ¿correcto? Así que parte del trabajo que hacemos en Remotely, es que tenemos programas de formación y, y experiencias de aprendizaje que ayudan y preparan al desarrollador para saber qué esperar, sí. Y qué hacer, el comportamiento sería una de esas normas. Y creo que tiene que ser cumplido en el medio en el sentido de que tanto un desarrollador tiene que estar en un esfuerzo para acercarse a lo que la empresa, después de todo, están tratando de ser contratados, ¿correcto? Y así es algo que tiene que suceder en ambos lados. Pero, ciertamente, es uno de los retos que vemos en estas primeras fases de nosotros, empresas centradas en los Estados Unidos que van al extranjero. 

Maddie Duke 22:57

Así pues, Remotely Works actúa como un mercado en el que hay ofertas de empleo y talento, ¿cómo funciona en la práctica? ¿Tenéis un papel activo a la hora de emparejar a la gente o es más bien un mercado autogestionado?

Pau Sabria 23:14

Correcto. En cuanto a la demanda, cuando trabajamos con nuestros clientes, nos esforzamos mucho en investigar a las empresas, por lo que hacemos preguntas sobre los fundadores, registramos sus razones, pensamos por qué están trabajando en ese problema en primer lugar. Casi servimos como un VC casi como cuestionamos su verdadera voluntad de hacer esto, porque si no creen en sí mismos, entonces va a ser difícil para ellos convencer a otros a unirse. Miramos las finanzas, miramos la tasa de ejecución, ¿van a permanecer en el negocio? ¿Cuáles creemos que son las perspectivas de la empresa? Nos fijamos en lo que es emocionante, cuál es el desafío técnico y empezamos a destilar todos esos aspectos que creemos que son importantes porque no queremos desperdiciar el esfuerzo de nadie en perseguir una oportunidad que no vale la pena. Y, además, porque eso nos da el tipo de comprensión de lo que busca la empresa y qué tipo de perfil es el ideal. Así que esa es la fase uno, la fase dos, estamos constantemente buscando grandes talentos. Y nosotros establecemos una relación con un talento y destilamos lo que son las aspiraciones de carrera que tienen y nos vemos menos como reclutadores y más como gestores de talento en los gestores de talento que usted verá una de las agencias en Hollywood y lo que lo que ayudamos es como entonces, sobre la base de la la progresión de la carrera, el segundo que la aspiración de un desarrollador, tratamos de averiguar si tenemos oportunidades en esas empresas que hemos investigado antes. Y cuando lo hacemos, realizamos el emparejamiento manualmente. Así que sí, se trata de un mercado gestionado, no existe eso de ir y ver un puesto de trabajo y luego aplicar a un puesto de trabajo. De hecho, rara vez se da el caso de que presentemos un puesto de trabajo, generalmente presentamos una empresa, lo que es bastante único para el mercado. Lo primero que mostramos al talento nunca es un papel específico, o un puesto específico. Es más sobre lo que la empresa es, cómo su organización de ingeniería se comporta, lo que la pila de tecnología que tienen, ¿cuáles son las personas que son las personas que ya están trabajando allí? ¿Qué están buscando, a nivel general, ese tipo de perfil de una empresa, y es cuando han visto eso, que sienten que eso es algo que podría ser interesante para ellos, entonces dicen, Bueno, yo estaría interesado en una posición de pila completa aquí son como el desafío de back-end, porque entienden mejor el producto, la misión y el equipo detrás de él, y cómo funciona. Y entonces vemos si tenemos el puesto, y luego pueden profundizar en cuáles son las funciones y los detalles de ese puesto, el reto de la deposición, etc, etc. 

Maddie Duke 26:32

Bien, ¿has visto alguna tendencia en cuanto a lo que el talento busca en una empresa? Quiero decir, tal vez si dejamos de lado la distinción entre empleado y contratista, porque obviamente, ya sabes, los contratistas no tienen los mismos derechos y beneficios que un empleado. Así que teniendo en cuenta esa diferencia, supongo, ¿hay una tendencia general en términos de lo que la gente está buscando? 

Pau Sabria 26:57

Sí, nosotros, para nosotros, sobre todo, atraemos a desarrolladores que trabajan para empresas locales. Así que para ellos, la experiencia de trabajar para una empresa estadounidense es muy, muy atractiva. Eso suele ir acompañado de una carrera salarial, que es lo que realmente se espera. Y nosotros, por supuesto, tenemos salarios muy competitivos como resultado de nuestra demanda procedente de los Estados Unidos. 

Maddie Duke 27:27

Sí. 

Pau Sabria 27:28

Pero también nos centramos en el talento de alto nivel. En nuestro proceso de selección de desarrolladores, la mayoría de los talentos que llegan a nosotros, en general, son jóvenes y no pasan el corte en la red. Y la forma en que hablamos con cada uno de los que se presentan, enviamos un correo electrónico, justificamos por qué no son aceptados y leemos cada una de las respuestas que nos envían. Y a menudo, lo que vemos es que mucha gente ve la oportunidad en el desarrollo de software, o tratando de construir una carrera en el desarrollo de software, y luchan para, para encontrar buenas oportunidades allí. Y se sienten atraídos por Remotely naturalmente, por el tipo de demanda que tenemos, los desafíos allí. Y lo que a menudo recomiendo a los desarrolladores de software junior es que deben tratar de encontrar una empresa local, idealmente, con buenos gerentes de ingeniería que pueden prepararlos en una forma de convertirse en un nivel medio y luego un desarrollador senior y que hay una gran cantidad de prácticas que creo que es más adecuado para un local y el tipo de despliegue de escritorio a escritorio sentado uno al lado del otro, y alguien sobre la visualización de su ordenador portátil en la parte superior de la parte superior de usted para construir esos hábitos y para construir esas mejores prácticas en un desarrollo de software profesional. Y la idea de hacer eso a distancia es más desafiante. Y creo que esa es la razón por la que muchas empresas son menos propensas a empezar a contratar en el extranjero contratando a gente junior, porque preparar a alguien en cualquier función es realmente difícil de manejar a alguien junior para que se convierta en un buen desarrollador o un buen empleado desde el extranjero. 

Maddie Duke 29:31

Sí, ese es un punto realmente interesante también. Sólo voy a pedir disculpas por algo que alguien está perforando en el en el departamento de arriba, creo. Así que disculpas por el ruido. Pero sí, creo que es una nota realmente interesante para pensar. Porque creo que cuando tenemos estas conversaciones sobre el trabajo a distancia, donde a menudo estamos hablando muy ampliamente y hay una suposición acerca de un cierto nivel de experiencia laboral, ya sabes, estamos hablando de tipo de talento de nivel medio a alto, estamos hablando, obviamente, estamos hablando de puestos de trabajo de cuello blanco, ni siquiera estamos tocando nada más, ya sabes, como. Así que pensar en los jóvenes, sí, alguien que comienza su carrera en una situación de co-localización, para que lo hagan, también, para pensar en cuando alguien está realmente listo para hacer ese cambio. Pero también hay que pensar en que los más veteranos entrenen y preparen, como tú dices, a los más jóvenes, que tienen que venir a la oficina, o tiene que haber algún tipo de compromiso en el que haya suficiente gente veterana disponible en el lugar en el que los jóvenes están empezando para que eso funcione. No sé, realmente no tengo una pregunta para ti. Sólo creo que es una distinción muy interesante y algo en lo que hay que pensar. 

Pau Sabria 30:52

Y creo que nuestra expectativa, de nuevo, basándonos en nuestra experiencia en Olapic, es que a medida que nuestros clientes empiecen a crear equipos más y más grandes en el extranjero, tendrán esa infraestructura de paso en esos países locales que les permitirá traer más gente joven a esas organizaciones... 

Maddie Duke 31:16

Sí. 

Pau Sabria 31:17

...Bueno, para tener una progresión profesional adecuada en esas organizaciones. 

Maddie Duke 31:21

Sí. 

Pau Sabria 31:22

Pero ciertamente no parece que ese sea el aterrizaje, el paso, el movimiento para esos para esos equipos, necesitas un talento algo autónomo. En el frente senior, sin embargo, lo que vemos especialmente los que son realmente, realmente buenos desarrolladores, y que vemos un aumento del apetito por, para filtrar las empresas más allá de la economía del acuerdo. Más allá del salario, los bonos, las ventajas, los beneficios, incluso las opciones de compra de acciones, lo que vemos es la necesidad de ese algo más que viene del producto, la misión de la empresa, ¿tiene un impacto o no? ¿Con quién se trabaja? Como muchos de esos aspectos son las cosas que tienden a importar más a los desarrolladores, a los desarrolladores senior. 

Maddie Duke 32:19

Sí, de acuerdo. Sí. ¿Y te ves pensando en el futuro para Remotely Works? ¿Te ves cubriendo algún campo de trabajo o talento diferente, o algún tipo de empresa diferente? ¿Tal vez aquellas más bien establecidas? Ya sabes, startups no tan tempranas que estén, sí, un poco más establecidas o lo que sea, ¿cuál es el futuro?

Pau Sabria 32:46

En el futuro inmediato, seguiremos centrándonos en ese segmento de empresas en las startups respaldadas por VC, en su mayor parte, todavía centradas en los Estados Unidos. Lo que esperamos es que el talento sea potencialmente más global. Así que esperamos que el requisito de varias veces se desvanezca a medida que más personas se den cuenta, y evolucionen en los métodos de trabajo remoto en términos de desarrollo de software, y las prácticas permitan tener a cualquier persona en cualquier lugar, ya lo hacen, pero es sólo acostumbrarse a ello. 

Maddie Duke 33:33

Sí. 

Pau Sabria 33:34

Y por eso esperamos ofrecer talento de otras partes del mundo. El segundo, el segundo aspecto en el que también esperamos centrarnos más es que, como somos un mercado que en su mayor parte, nuestras prioridades están muy centradas en el talento. Así que tratamos de satisfacer las necesidades del desarrollador por encima de las de la empresa. Obviamente, tratamos de satisfacer a ambos, pero es las palabras que tienen prioridad sería el desarrollador. Y como resultado de eso, esperamos entrar en otro tipo de servicios. El desarrollador necesita tanto el desarrollo profesional, casi volvemos y ampliamos ese concepto de habilitar y ayudar al desarrollador a prepararse para la entrevista. Se podría pensar en todas las demás cosas para las que uno podría prepararse, sí, ya sea para aprender nuevas tecnologías o para mejorar sus conocimientos de inglés, etc.

Maddie Duke 34:31

Sí, la progresión profesional. Muy bien. 

Pau Sabria 34:34

Y el segundo aspecto es el de los servicios financieros. Afortunadamente para estos desarrolladores, hay una categoría de empleo, y la naturaleza de su trabajo y con quien trabajan, y la naturaleza de la relación, la relación legal entre ellos y el cliente es, es una que no se presta muy bien a través de los procesos tradicionales de los bancos tradicionales, y el acceso a los servicios, los servicios financieros, lo cual es irónico, teniendo en cuenta los rangos de salarios que estos desarrolladores son capaces de atraer. Así que vemos una gran oportunidad en términos de ofrecer productos que se adapten a las necesidades de los promotores. Y dado que ya tenemos una relación con ellos, parece normal que podamos crecer también en esa dirección. 

Maddie Duke 35:34

Y perdona, no te refieres a pagar a la gente por, ya sabes, facilitar los pagos globales por su trabajo, más bien como los sistemas financieros reales a los que no pueden acceder en sus propios países porque no están empleados allí. 

Pau Sabria 35:49

Correcto. Y lo mismo ocurre en Estados Unidos, ¿no? Si estás en EEUU, y no tienes un W2, que es tu contrato laboral, entonces no puedes conseguir una hipoteca. 

Maddie Duke 36:03

Digo, sí, eso es, sí, quiero decir, es definitivamente la cosa, como, yo también soy un freelance, y soy autónomo, y es definitivamente más difícil de probar, ya sabes, puedes servir como un préstamo, por ejemplo. 

Pau Sabria 36:18

Correcto. Como tienes uno de los ejemplos más extremos de esto es Ben Bernanke, como el ex presidente de la Fed (Reserva Federal), en los EE.UU., el que esencialmente se ocupó de la crisis de 2008, y el colapso del mercado de la vivienda en los EE.UU.. Después de su trabajo en la Fed, bueno, él había publicado el libro, y tenía más de, comillas, la vida de autoempleo y no podía conseguir una hipoteca. 

Maddie Duke 36:53

Sí. 

Pau Sabria 36:18

¿Verdad? Y por eso es un poco absurdo, que no importa cuánto dinero ganes, o qué tipo de trabajo tengas, que no seas capaz de acceder a los servicios financieros, a pesar del riesgo, y en su mayor parte, esto es a menudo cuando, ya sabes, haces doble clic en él, y tratas de entender por qué está sucediendo. A menudo, es sólo que los sistemas en la sucursal local del banco establecido, la pantalla no le permite hacer clic como no le permite presionar siguiente sin tener un campo específico llenado, ¿verdad? Y entonces eso no parece una buena justificación para aprobar o no a alguien. 

Maddie Duke 37:36

Sí, los sistemas tienen que ponerse al día. Bueno, es fantástico que estés, ya sabes, planeando crear una solución allí. Creo que es una idea fantástica. Para terminar, Pau, ¿cuáles crees que son algunas de las tendencias en la contratación de desarrolladores? 

Pau Sabria 37:49

Tal vez un cuento de advertencia o advertencia por delante. Creemos que, en general, la tendencia del desarrollo de software, el empleo en particular, va a ser bastante interesante. Creemos que la presión que actualmente se observa en los centros tecnológicos de Estados Unidos, Silicon Valley, Boston, Nueva York y Seattle, es probable que se descomponga un poco, ya que más personas comienzan a explorar en otros lugares, tal vez no en función de la demanda. La realidad es que hay tanta demanda que tal vez ni siquiera se descomprima, pero al menos esa presión se expande a otros lugares. Esperamos que eso aumente los salarios en todo el mundo, ya que al alcanzar una especie de equilibrio entre estos picos en los EE.UU. y en otros lugares que son significativamente más bajos, debería aumentar la marea en todas partes. Así que es probable que los salarios aumenten en todo el mundo, para este tipo de talento. Pero es probable que, como empresa local, compitas con empresas de cualquier otro lugar, lo que va a hacer que sea más difícil. Y empiezas a ver que, como, soy de España, y tengo amigos que tienen empresas locales, empresas de software en España, y comenzaron en los últimos años, es como quejarse de Amazon y de Klarna, como cada gran empresa que ha aterrizado en España, que es probable que tipo de ir mucho más rápido a nivel mundial, y empezar a competir con todo el mundo de cualquier otro lugar. Y adaptarse a esa realidad y adaptarla a las expectativas que si anclas tus expectativas de salario, beneficios y todo lo demás a lo que has visto en el trato ahora, mientras estás, estás te vas a enfrentar a una realidad muy, muy diferente relativamente pronto. Y dicho esto, creo que es una buena cosa, creo que es una buena cosa para el talento para tener ese tipo de experiencia para tener ese tipo de exposición. Y luego, a largo plazo, eso va a permitir que las nuevas empresas locales que tienen diferentes niveles de experiencia tengan diferentes niveles de adición, y, y es generalmente una cosa buena para el mundo. Pero toda esa intensidad de esos lúpulos locales se está fundiendo en el resto del mundo y se está extendiendo para que se creen más productos nuevos y mejores en todas partes.

Maddie Duke 40:34

Muy bien. Bueno, muchas gracias por tus ideas. Y ha sido realmente interesante charlar contigo y escuchar sobre Remotely Works. Te deseo lo mejor. Y gracias por acompañarme en El Estado del Trabajo. 

Pau Sabria 40:47

Muchas gracias, gracias por recibirme. 

Maddie Duke 40:51

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