#18 - Kann HR-Automatisierungssoftware das Mitarbeiterengagement steigern?

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Kann HR-Automatisierungssoftware dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern? 

mit Francesco Carbone

Maddie Duke 00:00

Sie hören gerade The State Of Work, den Podcast von Lano. In The State Of Work geht es darum, seinen Platz in der sich wandelnden Arbeitswelt zu finden, sei es als Einzelperson oder als Unternehmen. In jeder Folge beschäftigen wir uns mit den Vorteilen und Einschränkungen, denen wir uns gegenübersehen, wenn es um Fernarbeit und flexible Arbeit geht. Wir diskutieren darüber, wie wir arbeiten, wie wir Mitarbeiter einstellen und führen und wie wir in dieser zunehmend globalen Arbeitswelt leben. Ich bin Ihre Gastgeberin, Maddie Duke. Und mein heutiger Gast ist Francesco Carbone, Chief Operating Officer bei Kenjo, einer innovativen HR-Plattform, die sich auf die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen für kleine und mittlere Unternehmen spezialisiert hat. Neben der Automatisierung von HR-Aufgaben besteht die Mission von Kenjo darin, eine Unternehmenskultur zu fördern, die die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt. Ich habe mit Francesco darüber gesprochen, wie sich der HR-Bereich entwickelt, welche Vorteile eine Software wie Kenjo für Unternehmen bietet und wie er in seiner eigenen Rolle als Leiter eines wachsenden Teams, das über zwei verschiedene Länder verteilt ist, mit Arbeitsplatzkultur und Engagement umgeht. Hallo, Francesco. Willkommen bei The State of Work. Vielen Dank, dass Sie sich mir anschließen.

Francesco Carbone 01:17

Hallo Maddie, ich danke dir für die Einladung und freue mich, hier zu sein.

Maddie Duke 01:21

Können Sie mir zunächst einmal sagen, von wo aus Sie heute zu uns kommen? 

Francesco Carbone 01:25

Nun, wie die meisten Leute arbeite ich im Moment von zu Hause aus und sitze in meinem modifizierten Co-Working-Wohnzimmer. 

Maddie Duke 01:32

Und du bist in Berlin ansässig. 

Francesco Carbone 01:35

Ja, das ist richtig. Berlin, Schöneberg.

Maddie Duke 01:38

Sehr schön. Heute werden wir also über Kenjo und deine Rolle dort sprechen und auch darüber, was Kenjo tut, um Unternehmen zu helfen. Mir gefällt etwas, das ich auf der Kenjo-Website gesehen habe: "Menschen sind mehr als Ressourcen". Ich denke, das ist eine fantastische Philosophie, die man im Hinterkopf behalten sollte. Und ich dachte, vielleicht könnten Sie unseren Zuhörern zum Einstieg erklären, was Kenjo ist? Und welche Art von Lösungen es anbietet? 

Francesco Carbone 02:05

Ja, ja, das mache ich gerne. Kenjo gibt es also seit März letzten Jahres, vorher hieß es OrgOS. Jetzt wissen Sie, warum wir den Namen auch gleich geändert haben. Wir haben also als eine HR-Software angefangen. Und nach einem Jahr kam ich ins Team. Spaß beiseite, ich war einer der allerersten Kunden, ich glaube, es war Kunde Nummer drei. Ich leitete also ein Mitarbeiterteam in einem anderen Startup, benutzte die Software und gab eine Menge Feedback. Und ich bin mir nicht sicher, ob Sie diese Kunden kennen, die sich immer beschweren. 

Maddie Duke 02:52

Oh, ja. 

Francesco Carbone 02:54

....Wirklich, wirklich böse Nörgler. Und ja, ich war der König von ihnen. Ich habe über sie alle geherrscht. Also sagte David, unser CEO und Gründer: "Wow, dieser Typ ist so gut im Meckern, lass uns ihn reinbringen, dann kann er sich viel näher an uns heranwagen... 

Maddie Duke 03:11

...und dann wird aus der Beschwerde ein Feedback. 

Francesco Carbone 03:13

Ja, genau. Und so kam ich zu Kenjo. Und was sich verändert hat, und das erkläre ich deshalb, weil wir damals ziemlich viel verändert haben, von, sagen wir mal, einem normalen HR-Tool zu einer Full-Suite-Lösung, die auch kulturelle Funktionen abdeckt, wie eine Engagement-Umfrage, Leistungsbewertungen, Shoutouts, Meetings, Ziele, eine Menge verschiedener Funktionen. Ich glaube, wenn ich einfach alle Funktionen aufzählen würde, wäre das ein bisschen zu viel. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass wir im Grunde genommen die gesamte Arbeitgeber-/Arbeitnehmererfahrung verbessern und all den unnötigen Lärm, der sie umgibt, beseitigen, indem wir großartige, großartige Technologie zwischen ihnen installieren, um Prozesse zu erleichtern. Und natürlich versuchen wir auch, mit der Software ein positives Verhalten bei diesen Unternehmen auszulösen. Wir haben jetzt etwa 250 Kunden, kleine und mittlere Unternehmen in der ganzen Region, also hauptsächlich im DACH-Markt, in Spanien und in einigen Ländern Lateinamerikas. Und wir wachsen schnell. Das ist Kenjo im Moment.

Maddie Duke 04:53

Großartig, danke. Wir schauen uns also an, wie sich das Personalwesen insbesondere in den letzten anderthalb Jahren entwickelt hat, da immer mehr Unternehmen mit globalen Teams und verteilten Teams arbeiten und die Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Ob es sich dabei um krisenbedingte Heimarbeit handelt oder um ein Home Office, wie entwickelt sich die Personalabteilung parallel zu den Veränderungen, die wir dort beobachten? 

Francesco Carbone 05:25

Ja, in Deutschland würde ich sagen, es war ein bisschen wie ein Brandbeschleuniger. Ich bin mir nicht sicher, was das englische - es ist ein schönes deutsches Wort. Ich weiß nicht, was das englische... es war ein Beschleuniger. Ja, Beschleuniger. Die ganzen Ereignisse rund um die Corona-Pandemie waren also ein Beschleuniger für die Digitalisierung. Deshalb bekommen wir jetzt auch viele Anfragen von eher traditionellen Unternehmen, sogar von Handwerksbetrieben, die sagen, okay, wir müssen hier reagieren, wir müssen anfangen, effizienter zu werden, wie wir mit unseren Mitarbeitern umgehen. Wir sehen hier das Potenzial. Das war also eine große Veränderung in der Personalbranche, wenn man bedenkt, dass der Markt so riesig ist, ich kenne die genaue Zahl nicht. Aber derzeit werden in Europa noch nicht einmal 20 % des Marktes abgedeckt. Es gibt also eine Menge Potenzial. 

Maddie Duke 06:31

Und wie denken Sie, dass es bei Kenjo darum geht, einige der wirklich notwendigen HR-Prozesse zu digitalisieren und zu automatisieren - die schon immer notwendig waren - und sie irgendwie effizienter und effektiver zu machen. Was kann das für das Unternehmen bedeuten, wenn all diese Schritte und Prozesse viel effizienter und effektiver ablaufen? Welche Vorteile ergeben sich daraus im Alltag?

Francesco Carbone 06:57

Ja, eine fantastische Frage. Also Maddie, ich denke, das Beste ist immer, persönliche Erfahrungen zu teilen. Meine Erfahrung war, dass ich als Kunde von Kenjo im Grunde gezwungen war, 30 Leute einzustellen und ein halbes Jahr lang, fast allein, hatte ich eine 50-prozentige Hilfskraft an der Seite. Aber das war, das war natürlich eine riesige Herausforderung in zwei Minuten, das hätte ich ohne das nicht geschafft. Für das Tagesgeschäft bedeutet das, dass man Dinge viel schneller und effizienter erledigen kann, als dies ohne die Unterstützung einer Software möglich wäre. Aber es bedeutet auch, dass wir Aufgaben, die keinen Spaß machen, streichen. Das ist einfach so. So funktioniert der gesamte Softwaremarkt. Ich bin zum Beispiel noch nie, nicht ein einziges Mal, über die Rolle des HR-Koordinators gestolpert - meine Frau war mal eine bei Wayfair. Und alles, was sie tun, ist, Termine zu vereinbaren. Und, und dann dachte ich, na ja, du bist Calendly, ich bin mir nicht sicher, ob du Calendly kennst? Aber ja, du bist eine Software, du bist eine Terminplanungssoftware. Du weißt, dass es etwas Besseres gibt, ich sagte, Calendly benutze einfach Calendly! 

Maddie Duke 08:47

Wie hat sie das aufgenommen?

Francesco Carbone 08:52

Natürlich, ich meine, es ist anders, wegen der persönlichen Note und so weiter, das ist doch etwas Schönes, oder? Wenn man einen Anruf mit einer menschlichen Stimme bekommt, die vielleicht sogar nett zu einem ist, ist das etwas anderes als ein Link. Aber letzten Endes ist der Aufwand im Vergleich zum Ergebnis relativ gering. Und das ist es auch nicht. Es macht keinen Spaß, so einen Job den ganzen Tag zu machen. Das habe ich zumindest gesehen, und so nehmen wir am Ende des Tages auch repetitive Arbeit weg, die am Ende nicht so viel Spaß macht wie kreative oder andere Arbeit, ja. Und das mag vielleicht ein bisschen grausam klingen, aber es ist wirklich in Ordnung, meiner Meinung nach, weil es so viele gute Jobs gibt, viel mehr Jobs, die Spaß machen, also...

Maddie Duke 09:49

Ja, und selbst in diesem Bereich der Personalabteilung und der Rekrutierung gibt es immer noch viele andere Aufgaben. Es ist ja nicht so, dass man die gesamte Personalabteilung auslöschen würde. 

Francesco Carbone 10:00

Nein, nein, nein. Um bei dem Beispiel meiner Frau zu bleiben: Sie ist keine Koordinatorin mehr. Sie arbeitet für ein Unternehmen, das solche Tools hat. Und jetzt kümmert sie sich um Vielfalt und solche Dinge - dafür war früher kein Platz, es gab kein Budget und kein Interesse. Und jetzt verlagern wir diese Aufgaben von Anrufen, um Meetings zu vereinbaren, auf Nachhaltigkeit, Vielfalt und all diese meiner Meinung nach viel wichtigeren und bedeutenderen Themen. 

Maddie Duke 10:33

Glaubst du, dass es auch menschliche Voreingenommenheit gibt, wenn du jemanden hast, der Kandidaten oder Bewerber anruft und unbewusste Entscheidungen über ihren Akzent oder die Art, wie sie sprechen, trifft, oder weißt du, dass der Einsatz von KI und automatisierten Prozessen dabei hilft, einiges davon zu beseitigen, besonders in der Anfangsphase? 

Francesco Carbone 11:04

Ja, ich meine, das ist eine super interessante Beobachtung. Ich habe nie darüber nachgedacht, um ehrlich zu sein. Aber jetzt, wenn Sie es so sagen, macht es Sinn. Voreingenommenheit zu beseitigen, ist für mich unmöglich. Weißt du, selbst wenn die E-Mail auf eine bestimmte Art und Weise geschrieben ist, kann es schon einige Auslöser für bestimmte Leute geben. Voreingenommenheit abbauen, ja, das macht Sinn. Ja.

Maddie Duke 11:34

Ja. Ich habe gelesen, dass die Mission - na ja, Sie wissen schon, eines der Ziele von Kenjo ist es, eine Unternehmenskultur zu fördern, die die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt. Ich habe das so verstanden, dass Sie durch den Einsatz dieser Tools, Sie wissen schon, vielleicht vor allem im Bereich Engagement und Leistung, Ihren Kunden und deren Mitarbeitern bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter helfen. Wie sieht das aus? Was/wie machen wir das? Und wie können wir das in der Praxis sehen?

Francesco Carbone 12:11

Ja, es gibt viele Möglichkeiten, das zu beobachten oder zu kommentieren, von einer humanistischen, philosophischen, psychologischen oder sogar geschäftsorientierten Seite aus. Wenn ich von einer geschäftsorientierten Sichtweise ausgehe... warum ist es also wichtig, seine Mitarbeiter zu entwickeln? Das ist doch ganz offensichtlich. Sie werden besser und produzieren mehr und mehr Wert für Sie als Unternehmen. Manchmal spreche ich darüber und ich habe das Gefühl, dass es so trivial und offensichtlich klingt, aber es wird nicht täglich angewendet.  

Maddie Duke 12:49

Also ja, ich meine, das ist wirklich, sagen wir mal so. Denn ich stimme zu, für mich scheint es auch sehr offensichtlich zu sein, aber viele Unternehmen sagen, oder sogar, du weißt schon, dass es Fälle gibt, in denen es vielleicht sogar in ihren Werten steht, aber wird es auch in die Praxis umgesetzt? Wissen Sie, ob sie tatsächlich Geld dafür ausgeben, und wissen Sie, warum sie es nicht tun, warum sie es vielleicht nicht tun? 

Francesco Carbone 13:14

Nun, es gibt bestimmte Charakterzüge aus der Vergangenheit, die in einigen Organisationen noch immer tief verwurzelt sind und sie daran hindern, wirklich gute Entscheidungen zu treffen. Und ich meine, wie man einem Mitarbeiter den Raum gibt, den er braucht, um sich zu entfalten, basiert zum Beispiel auf Vertrauen. 

Maddie Duke 13:37

Ja, genau. 

Francesco Carbone 13:41

Eine Führungskraft, jede Führungskraft muss also die Fähigkeit haben, zu vertrauen, und zuerst müssen sie sich selbst vertrauen. Nur aus meiner persönlichen Beobachtung heraus. Geld ist kein Thema, weil es relativ leicht zu bewilligen ist. Hey, ich brauche ein L&D-Budget, Herr CFO, kann ich bitte etwas davon haben? Das ist viel einfacher zu genehmigen, als tatsächlich Raum für Entwicklung zu schaffen, der von jedem einzelnen Manager geschützt wird. Das ist eine verdammt schwierige Aufgabe. Das ist wirklich, wirklich, wirklich schwierig zu schaffen, weil man... Das ist meine Realität. Ich habe acht Führungskräfte im Unternehmen, mit völlig unterschiedlichem Hintergrund und völlig unterschiedlichen Führungsstilen. Die größte Herausforderung besteht also darin, in jedem Mikrokosmos genügend Raum zu schaffen, damit sich alle entfalten können. Das ist viel schwieriger, als ein Budget von der C-Ebene genehmigt zu bekommen.

Maddie Duke 14:46

Ja, genau. Interessant. Und um diesen Raum zu schaffen. Es geht um Dinge wie Zeit, Vertrauen und darum, dem einen Wert beizumessen, und zwar nicht in Form von Geld, sondern in Form von anderen Ressourcen und Aufwand. 

Francesco Carbone 15:01

Ganz genau, genau. Denn es ist einfach, sich auf harte Kennzahlen festzulegen, wie zum Beispiel: Hey, es gibt dieses Umsatzziel, bitte erreicht es und werdet dafür belohnt. Da gibt es keine Diskussion. Wenn Sie eine halbe Million Umsatz machen, obwohl Sie eigentlich nur 450 machen sollten, dann ist es erstens egal, was um Sie herum passiert, ja, Sie sind der große Gewinner des Rennens, wissen Sie, und... Aber wenn Sie zum Beispiel die beste Kultur mit einem super hohen ENPS geschaffen haben und dann der Umsatz nicht funktioniert hat, ist das ein Problem. Denn alles hängt mit der Hierarchie der Bedürfnisse zusammen. Auch im Unternehmen haben wir eine Bedürfnishierarchie. Wenn wir kein Geld haben, um zu überleben, werden wir nie in der Lage sein, die ehrgeizigeren Ziele zu verfolgen, wie die Entwicklung von Menschen, eine positive Auswirkung auf die Umwelt und so weiter. Und ich habe keine Zauberformel, wie man das bewerkstelligen kann. Meine derzeitige Beobachtung ist, dass wir die angestrebten Ziele in den Mittelpunkt stellen sollten, was wir immer noch nicht wirklich tun. Und die zugrundeliegenden Bedürfnisse eher als hygienische Faktoren sehen. Das ist mein persönlicher Ansatz und auch der meines Teams. Und es funktioniert ganz gut. Aber ja, ich bin nur eine Person in einer Abteilung, die im Grunde nur eine Sache macht. 

Maddie Duke 16:54

Das ist wirklich interessant zu hören, vor allem von einer Führungskraft aus der Chefetage. Es ist in gewisser Weise eine einzigartige Perspektive, so etwas zu tun und nach diesen Werten zu leben. Würden Sie auch sagen, dass es sich dabei um eher ehrgeizige Ziele handelt, z. B. wenn wir uns das Engagement oder die Kultur ansehen und die Dinge, die zeigen, dass Ihre Mitarbeiter mit dem, was sie tun, zufrieden sind? Und ja, wenn sie Spaß daran haben und es gut machen und gut zusammenarbeiten, dann würde sich das theoretisch auch auf die, wie Sie sagen, harten Kennzahlen wie Gewinn und diese Art von monetären Zielen auswirken. 

Francesco Carbone 17:33

Ich komme mit einer Formel zu Ihnen zurück, okay? Ich war nie gut in Mathe. Aber ich habe eine sehr, sehr avantgardistische Theorie, okay. Ich habe eine Formel entwickelt. Ich muss mich räuspern, damit es gut rüberkommt. Also: Behandle die Menschen gut, dann werden sie auch dein Unternehmen gut behandeln. Ich weiß, es klingt verrückt. Ich weiß, es klingt verrückt. Aber ich habe die Idee, dass etwas Wahres daran sein könnte.

Maddie Duke 18:12

Ich glaube nicht, dass es... für mich klingt es nicht verrückt. Es macht Sinn. Wissen Sie, ich war in Jobs, in denen ich sehr, sehr unglücklich war, und man ist frustriert und nicht motiviert. Und man will nicht dort sein. Und das ist, wissen Sie, ich meine, das ist furchtbar für alle. Es ist furchtbar für den Einzelnen. Es ist schrecklich für das Team, mit dem sie zusammenarbeiten. Und letztendlich, ja, wahrscheinlich ist ihre Leistung nicht so gut, wie sie sein könnte, wenn sie zufrieden wären. Und wenn sie das Gefühl hätten, dass sie wertgeschätzt werden. 

Francesco Carbone 18:44

100%. Man muss sich also nicht auf diese avantgardistische Gleichung verlassen, ja. Es gibt eine Menge Untersuchungen darüber. Das ist also nichts Neues. In den 60er Jahren hat Peter Drucker damit angefangen, dann hatten wir in Deutschland Fritjof Bergmann, der über neue Arbeit sprach. Wir haben Simon Sinek, unseren Jesus aus der New-Work-Bewegung, ja. Seit 20 Jahren gibt es Gallup-Untersuchungen, die immer wieder zu den gleichen Ergebnissen kommen: Das Verhalten der Mitarbeiter ändert sich nicht - ihre Bedürfnisse steigen ein wenig, aber die Unternehmen gehen nicht auf die Bedürfnisse ein. Nicht einmal 30 % der Mitarbeiter sind im Durchschnitt wirklich engagiert, was verrückt ist. Was für ein ungenutztes Potenzial, das wir nicht freisetzen. 

Maddie Duke 19:40

Sehen Sie einen Unterschied zwischen kleineren und größeren Unternehmen, wenn es darum geht, diese Art von Theorien anzuwenden, die wir haben, Sie wissen schon, wir haben Beweise dafür - gibt es Unterschiede? 

Francesco Carbone 19:54

Der einzige Unterschied ist die unterschiedliche Herausforderung. Ein Startup kann natürlich mehr Experimente machen. Ich mag immer die Analogie zu Booten, wissen Sie, es ist ein kleines Boot, es kann sich schnell bewegen. Aber es ist auch nicht so sicher wie ein Kreuzfahrtschiff. Das bedeutet, dass ein Startup immer ein Auge auf die Einnahmen haben muss, denn sie können viel bewegen, ohne ihren Cashflow zu sichern. Am Ende des Tages ist also ein Fundraising oder eine Einnahme in einem Bootstrap-Unternehmen immer am wichtigsten, um zu überleben. Hier haben die Unternehmen also mehr Freiheit und finanzielle Sicherheit. Und so können sie Dinge in einem sichereren Umfeld testen. Allerdings gibt es so viele Hindernisse, so viel Politik, die den Wandel ebenfalls blockiert. Es sind also einfach verschiedene Arten von Herausforderungen, mit denen wir in Start-ups und Unternehmen konfrontiert sind. 

Maddie Duke 21:10

Wenn wir uns Dinge wie Engagement und Kultur ansehen, wie messen wir diese?  

Francesco Carbone 21:16

Eine wunderbare Frage, sehr wichtig, sehr wichtig, denn ... und ich möchte das wirklich klar sagen, hoffentlich hören viele Personalleiter zu. Was die Leute normalerweise tun, wenn die Kultur nicht stimmt, wenn sie nicht so läuft, wie sie es sich wünschen, ist in der Regel überwältigend, weil eine Menge Symptome auf einen zukommen. Die Mitarbeiter beschweren sich darüber, dass dies und jenes nicht richtig funktioniert. Und es ist immer die Schuld der Personalabteilung. Und die natürliche Reaktion scheint Aktionismus zu sein, so nach dem Motto, lasst uns XYZ einführen, um alles zu beheben. Ich habe Ihnen nicht einmal gesagt, was, aber es klingt schon so, als würde es nicht funktionieren, oder? Weil es nicht funktioniert, das ist der Punkt. Man kann nicht, man kann nicht einen Strauß von Problemen mit einer einzigen Maßnahme lösen. Man wird sie nicht lösen. Man muss wirklich den Hauptauslöser für die negative Kultur finden. Und um das zu tun, muss man messen. Vielen Dank also für die Frage. Ich bin Ihnen sehr dankbar dafür. Und das Beste, was ich bisher gesehen habe. Ich verwende sie seit sechs Jahren, und zwar in Form von Umfragen zum Engagement. Ich habe also mit ungefähr 10 Unternehmen Umfragen zum Engagement durchgeführt und sie analysiert, und es war immer ein Muss, damit anzufangen, denn sonst, und das ist auch Teil der Gallup-Forschung, arbeitet man an der falschen Sache. Und das ist eines der größten Probleme, die Unternehmen haben, dass sie an den falschen Dingen arbeiten, und das liegt daran, dass die meisten Dinge, die ein Problem zu sein scheinen, z.B. Mitarbeiter, die sich über ihr Gehalt beschweren, und dann erhöht man das Gehalt. Und die Leute werden nicht glücklicher, weil das Symptome sind, Symptome für andere Dinge. Und beim Gehalt kann es sich zum Beispiel um einen Mangel an Anerkennung handeln. Nur ein Beispiel. Stellen Sie sich einen 50-jährigen Spezialisten in einer Fabrik vor, der einem 30-Jährigen unterstellt ist, der gerade ein MBA-Studium oder so absolviert hat. Und der 50-Jährige fühlt sich nicht wertgeschätzt. Was macht er dann? Er geht zu seinem Vorgesetzten und sagt: "Ich fühle mich nicht genug wertgeschätzt. Bitte, können Sie mir mehr positives Feedback geben? Nein, dieser Typ ist super stolz. Was er macht, ist: Ich brauche mehr Gehalt. Und dann bekommt er ein Gehalt, aber das Problem ist nicht gelöst. Kulturelle Probleme können also sehr heikel sein und sind oft symptomatisch und erscheinen anders als das, was die Ursache ist. 

Maddie Duke 24:34

Jawohl. 

Francesco Carbone 24:35

Also einfach mit einer Aktion auf eine Beobachtung zu reagieren. Das wird nie funktionieren. Es mag ein kleines Pflaster für eine Weile sein oder eine Ablenkung. Aber es wird das Problem nicht lösen... normalerweise.

Maddie Duke 24:52

Ja, dieses Beispiel ist interessant, weil es zeigt, dass es eine Menge Verletzlichkeit und Vertrauen erfordert, um zum Kern eines tatsächlichen Symptoms oder Problems vorzudringen. Und das ist etwas, wozu die meisten Menschen nicht in der Lage sind - besonders bei der Arbeit. 

Francesco Carbone 25:15

.... und seien wir ehrlich, wir werden diesen Menschen nicht grundlegend ändern, so dass er plötzlich sein Herz öffnet. Aber was wir tun können, ist, ihn wöchentlich mit quantitativen, anonymisierten Umfragen zum Engagement anzusprechen, wie wir es zum Beispiel bei Kenjo tun. Wir haben also eine integrierte Umfrage zum Engagement, die für alle unsere Kunden kostenlos ist. Weil wir daran glauben, glauben wir, dass dies der wichtigste Eckpfeiler ist, wenn man ein besserer Arbeitgeber werden will. 

Maddie Duke 26:02

Lano macht es einfach, die besten Talente der Welt einzustellen. Unternehmen jeder Größe können Mitarbeiter in mehr als 150 Ländern einstellen und bezahlen, unterstützt durch ein Netzwerk von Top-Akteuren. Lano kümmert sich um rechtskonforme Verträge, lokales Steuerrecht und internationale Zahlungen. Von Festangestellten bis hin zu Freiberuflern bietet die Lano-Plattform alles, was Sie brauchen, um Ihr globales Team zu vergrößern. Mehr erfahren lano.io 

Gibt es noch andere Tools, die Ihrer Meinung nach für HR-Teams in Zukunft absolut notwendig sind?

Francesco Carbone 26:44

Ja, absolut. Meine neueste Erkenntnis ist, dass der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens oder einer Personalabteilung darin besteht, ein großartiges, wenn möglich hervorragendes Führungsteam um sich zu haben. Denn das sind Ihre Multiplikatoren. Und sie erschaffen sowieso ihr eigenes Universum, wir hatten dieses Mikrouniversum, von dem wir sprachen - Sie werden zu einem gewissen Teil außer Kontrolle sein, Sie können es beenden, was übrigens gut ist, ja. Was Sie also tun wollen, ist, sie zu den besten Führungskräften der Welt zu machen. Jedes Werkzeug, das Ihnen dabei hilft, ist definitiv sehr, sehr hilfreich. Es gibt also einen Haufen Zeug da draußen, Coaching, Coaching-Tools. Ich habe gesehen, dass es in Berlin ein Unternehmen namens Bunch gibt, das ich gerade teste. Die haben zum Beispiel sehr, sehr gute Inhalte. Und dann habe ich mir ein Unternehmen namens BetterUp aus den USA angeschaut, das einen skalierbaren Coaching-Ansatz hat, der sehr ergebnisorientiert ist. Das sind also Dinge, die wirklich interessant sind, denn wir hatten vierteljährlich Coaching-Sitzungen für das gesamte Führungsteam. Und irgendwann habe ich mir gedacht: Okay, das macht eigentlich keinen Sinn. Denn es gibt einige Leute, die aufgrund ihrer Vergangenheit sehr gut darin sind, Feedback zu geben und anzunehmen. Sie haben einfach eine Menge Erfahrung darin. Und dann gibt es welche, die das überhaupt nicht können. Es macht also offensichtlich Sinn, diese Coaching-Erfahrung ein bisschen mehr zu individualisieren.  

Maddie Duke 28:43

Ja, genau. Ja, ich denke, das ist eine großartige Idee. Ähm, okay, vielleicht können wir ein bisschen über die interne Seite von Kenjo sprechen und darüber, wie Sie die Einstellung und das Management eines Teams angehen, das über zwei verschiedene Länder verteilt ist. Sie haben vorhin erwähnt, dass Sie auch diese schnelle Einstellungsphase hatten. Wie gehen Sie bei der Einstellung und Verwaltung Ihrer Mitarbeiter vor? 

Francesco Carbone 29:09

Ich denke, es ist eine Mischung aus zwei unterschiedlichen Kulturen, die sich zwar selbständig entwickeln, aber auch ein gemeinsames Ziel verfolgen. Wir hatten, um ehrlich zu sein, das große Glück, zweisprachig geboren und aufgewachsen zu sein. Ja, wir haben also sofort als ein Unternehmen aus Madrid und Berlin angefangen. Ich könnte nicht einmal sagen, ob wir mehr Berlin oder mehr Madrid sind, das bringt keinen wirklichen Mehrwert, wir sind wirklich, wirklich diese Person. Das kann ich nachempfinden. Ich bin halb deutsch/halb italienisch. Das macht also Sinn. Und das ist auch die Welt, in der wir leben, richtig. Es ist nicht mehr nur eine Sache. 

Maddie Duke 29:56

Ja, genau. 

Francesco Carbone 29:57

Wie können wir also einen Sinn darin sehen und wie können wir die Einstellung von Personal damit herausfordern? Nun, der Personalvermittler aus Madrid ist natürlich Teil des Personalteams. Wir treffen uns wöchentlich mit dem globalen Personalteam, tauschen Ideen aus und arbeiten sehr, sehr eng zusammen. Das ist also der Schlüssel, um eine ähnliche Idee zu haben. Der Prozess ist überall derselbe. Wir haben also obligatorische Slots und Rekrutierung mit mir und auch mit David als CEO, zumindest bis wir 100 Mitarbeiter sind. Jetzt sind wir etwa 65 oder so. Dadurch haben wir die gleiche Herangehensweise und die gleiche Aufmerksamkeit für die neuen Mitarbeiter. Und jetzt haben wir wieder ein Büro in Madrid, nach der Pandemie, was großartig ist. Ich habe sogar ein Foto - sie haben einen Pool im Büro. Können Sie sich das vorstellen? Ich glaube, als Berliner kann man sich das nicht vorstellen. 

Maddie Duke 31:05

Nein

Francesco Carbone 31:06

Ich bin auch ein bisschen neidisch, um ehrlich zu sein. 

Maddie Duke 31:11

Ja, ist es drinnen oder draußen? 

Francesco Carbone 31:15

Draußen. Ein Freibad. 

Maddie Duke 31:18

Oh mein Gott!

Francesco Carbone 31:20

Ja, genau. Mittagspause im Freibad. Ziemlich großzügig. Und? Keine Kleinigkeit, wissen Sie? Und nein, aber die Herausforderung war natürlich die Pandemiezeit, die besonders für das Madrider Büro sehr schwierig war, weil sie noch mehr Einschränkungen hatten als wir und Deutschland. Und am Anfang haben wir mit dem gesamten Team unseres damals noch kleinen Teams tägliche Besprechungen abgehalten, um zu sehen, wie es euch geht. Wie läuft's? Wie steht es um eure mentale Gesundheit, und wir haben wirklich versucht, den Aufbau von Beziehungen und Verbindungen zu fördern. Denn ich meine, manche Leute, Singles allein in einer Wohnung, müssen verrückt sein. Ich meine, ich habe meine Frau, ich habe meinen Hund. Und selbst für mich war es hart. Ich kann mir also gar nicht vorstellen, wie schwer es für jemanden sein muss, der allein ist. Und, ja, so. Also, wie gehen wir damit um, wie gehen wir damit um, dass wir viele verschiedene Dinge implementiert haben, wie zum Beispiel eine sehr einfache, es ist eine Donut-Integration für Slack, ich bin mir nicht sicher, ob Sie damit vertraut sind, es ist nur ein zufälliger, es ist ein Matchmaker für Mitarbeiter, die sich regelmäßig treffen, um einfach nur einen Kaffee zu trinken, wissen Sie, nichts Geschäftliches, einfach nur einen Kaffee zusammen zu trinken. Und ein Gespräch ist sehr einfach, man kann es in fünf Minuten führen, und es hat eine Wirkung für das nächste halbe Jahr oder mehr. Was ich aber auch sehr schätze, ist, dass die Kultur in der Regel sehr institutionalisiert ist. Und die Erwartung der Mitarbeiter und des Unternehmens ist: Okay, HR, oder CEO, oder was auch immer, du bist für unser Glück verantwortlich. Und das haben wir sehr deutlich gemacht, oder? Am Anfang hieß es: Nein, so funktioniert das nicht. Wir sind alle Mitwirkende oder niemand ist ein Mitwirkender. Worauf ich wirklich besonders stolz bin, ist, dass viele Initiativen direkt von den Menschen kommen. Das liegt auch daran, dass wir den Raum geben, dass wir sagen: Hey, Leute, macht, was ihr für sinnvoll haltet. Und dann gehen wir das mit euch durch und verbessern euer Konzept und helfen euch, alle im Unternehmen zu erreichen und unterstützen euch mit dem, was ihr braucht. Wir bieten zum Beispiel Yoga-Meditationssitzungen an, die von unserer Leiterin für Kundenerfolg durchgeführt werden, weil sie eine zertifizierte Yogalehrerin ist. Und dann haben wir so etwas wie einen sicheren Ort, einen runden Tisch von einer anderen Person aus dem Team, weil er das in seiner privaten Zeit als Gastgeber von runden Tischen gemacht hat, um über das Leben und über Emotionen zu sprechen. Das hier kommt also aus dem Team. Und das ist ihr... das ist das Beste, was man bekommen kann, weil es eine echte Verbreitung ist. Und die Zukunft ist meiner Meinung nach, ich meine, warum sollten wir nicht all diese großartigen, großartigen, großartigen Talente, die wir haben, und dieses vielfältige, erstaunliche Publikum nutzen, um Kultur zu verbreiten und mit vielen auch etwas, das das Team von Kenjonita's Got Talent geschaffen hat, so dass wir z.B. Kochsessions hatten, wie man das beste indische Essen von unserem indischen Kollegen kocht, oder wie man was macht, wie eine Cocktailsession mit unseren Praktikanten und wirklich viele lustige Sachen. 

Maddie Duke 35:12

Das ist fantastisch. Das ist genau das, was du willst. Ich glaube, es gibt nichts Besseres, als wenn sich diese Art von Kultur erzwungen anfühlt und von oben kommt, wenn die Führungskräfte die einzigen sind, die sagen, lasst uns das machen, und es nicht auch von den Leuten selbst kommt. Das ist ein ganz anderes Gefühl. Ich kann mir also vorstellen, dass das für mich ein Zeichen dafür ist, dass dort etwas wirklich funktioniert, dass die Menschen tatsächlich aktiv diese Ideen entwickeln. Und die Leute machen auch mit. Ich gratuliere Ihnen also. Unsere Zeit ist fast abgelaufen. Aber ich habe noch eine letzte Frage an dich, Francesco. Bevor ich dich entlasse, wie sieht die Zukunft von Kenjo aus? Was ist in der Pipeline für Sie? 

Francesco Carbone 36:00

Also Maddie, Kenjo hat eine sehr aufregende Reise vor sich. Wir wachsen schnell. Das bedeutet, dass wir weitere spannende Produkte entwickeln können. Und wir sind bereits ein sehr umfangreiches Tool. Wenn Sie jetzt denken, dass wir damit aufhören, haben Sie sich getäuscht. Wir haben eine Menge in der Pipeline, eine Menge aufregender, spannender Dinge, die kommen werden. Ich kann nicht alles verraten. Aber wir sind wirklich bestrebt, das zu entwickeln, was jeder von einer HR-Software erwartet, und wir sind uns auf dem Markt einig, dass wir noch nicht da sind, wo wir sein wollen. Das ist das Spannende an Kenjo. Und wenn Sie als HR-Manager auf der Suche nach einer Lösung sind, die wirklich Spaß macht, für Sie Sinn macht und alles in einem Tool abdeckt, dann halten Sie Ausschau nach uns. Verfolgen Sie unseren Thread auf LinkedIn. Wir werden in den nächsten Monaten alle neuen Dinge posten. Und ja, behalten Sie uns einfach im Auge - es wird noch viel Spannendes kommen. Das kann ich versprechen. 

Maddie Duke 37:12

Fantastisch. Das klingt wirklich aufregend. Und ich bin wirklich gespannt, was von Kenjo kommen wird. Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit für mich genommen haben.

Francesco Carbone 37:22

Oh ja, Maddie, ich danke dir so sehr. Es war mir ein Vergnügen, mit Ihnen zu sprechen. Ich habe es wirklich genossen. Ich danke Ihnen. 

Maddie Duke 37:32

The State of Work ist überall dort verfügbar, wo Sie Podcasts hören. Sie können uns auch auf Instagram oder Twitter finden, indem Sie nach "the state of work" suchen. Weitere Informationen und Links zu weiterführender Literatur finden Sie in unseren Veranstaltungshinweisen auf podcast.lano.io. Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal bei The State Of Work.