#39 - Direkteinstellung vs. Agentur - Was ist die bessere Option für mein Unternehmen?

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Direkteinstellung vs. Agentur - Was ist die bessere Option für mein Unternehmen?

mit Adam Bolton, Director of Talent bei Currencycloud

Sandra Redlich 01:29

Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, heute zu uns zu kommen. Adam. Ich sehe ein paar schöne Bilder hinter dir. Ich nehme an, Sie arbeiten heute von zu Hause aus?

Adam Bolton 01:37

Ja, das tue ich in der Tat. Obwohl diese Bilder ein wenig veraltet sind. Sie sehen aus wie Babys, aber mein Ältester ist 21. Und mein Jüngster ist 15. Es sind also sehr veraltete Fotos.

Sandra Redlich 01:48

Ja, genau. Vielleicht gibt es in Zukunft ein paar neue, die aufgehängt werden. Wo genau befindet sich denn Ihr Heimbüro?

Adam Bolton 01:59

Ich bin eigentlich in Irland ansässig. Ich komme aus Essex. Ich stamme aus Essex in England, aber seit etwa fünf Jahren lebe ich in Irland, bzw. seit fünf Jahren arbeite ich von Irland aus. Vor allem seit der Pandemie bin ich viel hin- und hergereist. Aber seit der Pandemie arbeite ich fast nur noch hier.

Sandra Redlich 02:16

Ja, das passt genau zu dem, worüber wir heute sprechen wollen, nämlich über den Einstellungsprozess und den direkten Einstellungsprozess, für den sich Ihr Arbeitgeber Currencycloud entschieden hat. Um ein wenig in die richtige Richtung zu gehen: Soweit ich weiß, ist Currencycloud ein großes Unternehmen, 450 Mitarbeiter, ich glaube, das ist die letzte Zahl, die ich gehört habe.

Adam Bolton 02:36

Nein, eigentlich sind es mehr als das. 530.

Sandra Redlich 02:38

Na also, geht doch. Diese Zahl ist gestiegen, seit wir das recherchiert haben, und Sie wurden letztes Jahr von Visa übernommen, Ende letzten Jahres. Also offensichtlich ein großes Unternehmen im Hintergrund. Und Sie sind für den Einstellungsprozess in Ihrem Unternehmen verantwortlich. Das wirft natürlich die Frage auf, wie Sie bei der Einstellung von so vielen Mitarbeitern für ein so großes Unternehmen vorgehen. Was ist Ihre Strategie für Ihren täglichen Job?

Adam Bolton 03:06

Ja, also, ich bin Director of Talent hier bei Currencycloud. Und das bedeutet, dass ich für unsere globale Personalbeschaffung verantwortlich bin. Ich habe mir schon früh ein paar Zahlen angesehen, und ich glaube, wir haben in den letzten Jahren fast 500 Mitarbeiter eingestellt. Es ist also eine gewisse Fluktuation zu verzeichnen. Eine Menge neuer Köpfe. Wir haben also, ich glaube, es sind etwa 450 oder so etwas in der Art. In Bezug auf das, was wir tun, oder wie wir es angehen. Ich habe die Talentfunktion hier bei Currencycloud von Grund auf aufgebaut. Ich war also der erste Recruiter, der hierher kam. Es gab jemanden, der eine Art von Talentfunktion innehatte, die mehr auf eingehende Bewerbungen angewiesen war. Ich kam also herein und habe die Talentfunktion in Bezug auf die Anwerbung von Talenten aufgebaut. Wir haben sie also auf der Grundlage von - in Personalvermittlungsagenturen nennt man sie vertikale Märkte - aufgebaut, was bedeutet, dass wir einen sehr spezialisierten Nischenbereich haben. Ich nenne sie übrigens Säulen. Wir haben also Leute, die sich auf verschiedene Bereiche spezialisiert haben. Und aufgrund der vielen Einstellungen, die wir in den spezialisierten Bereichen vornehmen mussten, haben wir das Team mit verschiedenen Säulen aufgebaut. Wir haben also ein Team für die Rekrutierung von Technik und Produkten, für den Vertrieb, die Einhaltung von Vorschriften und den Betrieb. Es ist also wie eine gut geölte Maschine aufgebaut, die die Bedürfnisse von Currencycloud erfüllt.

Sandra Redlich 04:30

Sie haben vorhin gesagt, dass Sie schon eine Weile bei Currencycloud sind und dass Sie das ganze Team im Grunde von Anfang an aufgebaut haben. Wie hat sich das geändert? Wie hat sich Ihre Herangehensweise daran verändert, falls sie sich verändert hat? Ich nehme an, dass die letzten zwei Jahre etwas an Ihrem Einstellungsprozess verändert haben. Geben Sie uns einen Einblick in Ihre Reise in diese Position.

Sandra Redlich 04:50

Das ist eine perfekte Überleitung zum Hauptthema unseres heutigen Gesprächs, nämlich der pikanten Überschrift "Direkteinstellung" im Vergleich zur Beauftragung einer Agentur, einer Talentagentur. Und Sie haben diese Frage gerade beantwortet, indem Sie sagten, dass Sie es intern machen, dass Sie ein bisschen ein hybrides Modell für die Zeit dazwischen verwenden, aber Sie haben sich entschieden, es intern zu machen und direkt einzustellen. Was ist der Grund dafür?

Adam Bolton 04:50

Ich nehme an, der Hauptunterschied oder die Hauptsache, die sich geändert hat, ist offensichtlich, dass jetzt alles aus der Ferne erfolgt. Als ich zu Currencycloud kam, fanden die Vorstellungsgespräche immer persönlich statt, man führte vielleicht ein paar Telefongespräche mit den Leuten, aber es war immer ein persönliches Gespräch. Bei Currencycloud haben wir also schon sehr früh in der Pandemie die Entscheidung getroffen, dass wir zuerst remote arbeiten würden. Und wir würden nie wieder zu einem bürobasierten Unternehmen zurückkehren. Was wir getan haben, ist, dass wir immer noch nur Vorstellungsgespräche aus der Ferne führen, wir kommen nicht ins Büro, um Leute zu treffen. Wir sind geografisch ziemlich verstreut, vor allem in Großbritannien. Die größte Herausforderung war also die Umstellung von persönlichen Vorstellungsgesprächen auf Online-Interviews. Und ich glaube, es war ein einfacher Übergang für uns, was die Konfiguration angeht, weil wir Google Hangouts benutzen, richtig, jeder hat eigentlich einen Tag in der Woche von zu Hause aus gearbeitet. In dieser Hinsicht waren wir also sehr gut aufgestellt. Aus der Sicht der Bewerber waren die Leute allerdings nicht immer daran gewöhnt, Interviews online zu führen. Also haben wir ein paar Kandidatenpakete zusammengestellt. Wir schickten den Leuten also im Grunde eine Anleitung für Online-Interviews. Wir haben eine Schritt-für-Schritt-Anleitung erstellt, mit Screenshots, Einführungen und wie man online geht und so weiter. Ich glaube, das war die größte Herausforderung in den letzten Jahren, wie wir gewachsen sind, und wie das Team gewachsen ist. Und es gab keine großen Unterschiede in Bezug auf die Art und Weise, wie wir es aufbauen. Wie ich schon sagte, die Säulen. Aber was wir tun mussten, war, dass wir in Nordamerika und in Singapur für die APAC-Expansion viel Wachstum hatten. Also habe ich in diesen beiden geografischen Gebieten Leute eingestellt, aber es waren nicht genug, um Vollzeit-Recruiter zu beschäftigen. Also habe ich Leute eingestellt, die eine Art hybriden HR- und Recruiting-Hintergrund hatten. Sie kümmern sich also um die gesamte Personalarbeit in diesem Bereich, weil es zu teuer wäre, all diese Einstellungen über Personalvermittler vorzunehmen. Und es gab nicht genug Leute, die sich nur auf Talente konzentrieren wollten.

Adam Bolton 07:44

Wir haben also dieses Ziel, richtig. Und ich denke, alle Unternehmen werden sagen, dass sie das Ziel haben, 100 % der Mitarbeiter direkt einzustellen. Wenn sie sagen, sie hätten es geschafft, lügen sie, denn es ist unmöglich. Aber wir wollen so nah wie möglich an 100 % herankommen, richtig. Der Grund dafür ist, dass ich ursprünglich aus dem technischen Bereich komme. Ich bin Personalvermittler im technischen Bereich. Das mache ich seit vielen, vielen Jahren, etwa seit 2005. Ich kam dazu, weil wir einen großen Anstieg der Einstellungen im Bereich der Softwaretechnik benötigten. Also kam ich, um ihnen zu helfen. Als wir den Wert des internen Modells erkannten, war es ein Kinderspiel, es auf andere Bereiche des Unternehmens zu übertragen, und wir konnten die Kosten senken. Für mich gibt es also zwei Dinge bei der Direkteinstellung, richtig? Erstens gibt es eine massive Kosteneinsparung, richtig? Ich habe mir vorhin meine Zahlen angeschaut. Im Jahr 2021 haben wir unter dem Strich 1,7 Millionen gespart, also nach der Bezahlung von Personalvermittlern, Gehältern und all diesen Dingen, oder den Tools, die wir verwenden. Und in diesem Jahr haben wir unter dem Strich bereits 1,75 Millionen eingespart. Aber Sie haben auch ein Team von Leuten, die hier arbeiten, oder? Sie wissen, wie das Leben bei Currencycloud ist, wenn Sie mit Bewerbern sprechen, Sie kennen das Geschäft, Sie wissen, wie die Dinge funktionieren, Sie kennen die Personalverantwortlichen, Sie kennen die Art von Menschen, die bei Currencycloud erfolgreich sind. Und das führt dazu, dass wir bessere Mitarbeiter einstellen. Letztes Jahr zum Beispiel, was die Probezeit angeht, hatten wir, glaube ich, von fast 200 Einstellungen, keine 250 Einstellungen, die wir letztes Jahr gemacht haben, und bei 3 Leuten wurde die Probezeit verlängert. So gut wie jeder hat also seine Probezeit bestanden. Ich denke also, dass es ein... Weil man weiß, wonach man in der Branche sucht, und man weiß, was Erfolg hat. Auf der Agenturseite weiß man das nicht. Nach einigen Jahren der Zusammenarbeit mit einem Kunden kann man sein Geschäft verstehen, aber man lebt es nicht, man sitzt nicht im Büro, während der Pandemie war niemand im Büro. Aber heutzutage kann man sich nicht mehr mit diesen Kollegen zusammensetzen und zusammenarbeiten. Ich glaube also, dass es einen großen Unterschied macht, welches Kaliber von Bewerbern man einstellt. Und das ist etwas, das sich im gesamten Unternehmen widerspiegelt. Seit wir damit begonnen haben, also seit etwa zweieinhalb Jahren, ist die Qualität der Bewerber, die wir einstellen, sehr hoch. Und es spart auch den Managern Zeit, oder? Denn das Rekrutierungsteam filtert die Kandidaten heraus. Das bedeutet, dass die einstellenden Manager weniger Zeit für Vorstellungsgespräche aufwenden müssen und mehr Zeit haben, um Einstellungen vorzunehmen und sich um die Aufgaben zu kümmern.

Sandra Redlich 10:48

Wie schaffen es Ihre Personalverantwortlichen dann, einen ausreichend großen Talentpool aufzubauen, um diese besseren Kandidaten, die perfekt zum Unternehmen passen, anwerben zu können, denn sie können das Wissen über die Kultur des Unternehmens mit dem Wissen über die Kandidaten kombinieren, aber dafür müssen sie die Kandidaten kennen. Ich frage mich also, wie sie den großen Talentpool ausgleichen können, den Personalvermittler wahrscheinlich haben?

Adam Bolton 11:13

Nun, Personalvermittler haben einen großen Talentpool, richtig. Aber man darf auch nicht vergessen, dass wir in einer Zeit leben, in der die Personalvermittler keinen Zugang zu anderen Tools haben als wir, wir haben denselben Zugang zu denselben Tools. Wir haben sogar noch mehr, denn wir haben Portale und Plattformen, die speziell für den internen Gebrauch konzipiert sind. Die Unternehmen wenden sich also direkt an die Leute, die ihre Profile mit diesen Dingen eingerichtet haben. Wir haben also tatsächlich mehr Möglichkeiten. Außerdem leben wir in Zeiten von GDPR, insbesondere in Europa, und GDPR bedeutet, dass wir die Daten von Bewerbern nur so lange aufbewahren, wie es notwendig ist. Bei uns sind das sechs Monate. Und für Personalvermittler gilt wahrscheinlich das Gleiche. Sie haben also vielleicht Zugang zu einem großen Talentpool. Aber wir wussten, dass wir Zugang zu denselben Tools haben. Aber unser Talentpool muss nicht riesig sein, er muss auf die Rollen zugeschnitten sein, für die wir einstellen. Wir interessieren uns also nur für die Kandidaten, an denen wir interessiert sind, und nicht für den gesamten Markt. Da wir über die Teams verfügen und die Teams so aufgestellt sind, führen sie eine Menge direkter Outbound-Sourcing-Maßnahmen durch. So sind sie immer noch in der Lage, eine Pipeline von Kandidaten aufzubauen, die wir für die von uns benötigten Einstellungen benötigen. Gelegentlich kommt es vor, dass man nicht weiterkommt und für bestimmte Positionen auf Agenturen zurückgreifen muss. Aber im Allgemeinen haben wir in diesem Jahr bisher 9,5 % Leiharbeitnehmer eingestellt. Wir haben also weniger als 10 %. Wir sind also in der Lage, genau dort etwas zu tun. Denn die Pipeline wurde bereits aufgebaut.

Sandra Redlich 12:54

Was sind Ihre wichtigsten Kanäle oder Wege, um diese Kandidaten zu finden? Was ist Ihr Geheimnis?

Adam Bolton 13:06

Ich persönlich glaube nicht, dass es ein großes Geheimnis bei der Rekrutierung gibt, oder? Ich glaube, dass die besten Personalvermittler, mit denen ich je zusammengearbeitet habe, immer wieder dasselbe tun, oder? Sie haben eine Formel, die funktioniert. Und sie machen einfach weiter, sie spülen und wiederholen diese Formel, richtig? Für mich geht es um Dinge wie LinkedIn. Richtig? LinkedIn ist das wichtigste Tool für diese Art von Dingen, richtig? Ich benutze LinkedIn seit etwa 2006, als es das noch nicht gab. Es begann also als Business-Networking-Ding, und dann wurde mir klar, dass die Macht des Dienstes in der Vermittlung von Jobs und anderen Dingen durch Personalvermittler und -agenturen liegt. Ich glaube also nicht, dass es unbedingt ein Geheimnis gibt. Es ist einfach harte Arbeit, man muss dranbleiben. Und eine Formel zu haben, die man wiederholt, richtig. Für mich bedeutet das, dass ich mich rechtzeitig an die Kandidaten wende, mit relevanten Informationen, die ihr Interesse wecken, richtig. Und dann schickt man ein paar Nachrichten, um zu sehen, ob man die Leute an Bord holen kann. Aber einer unserer Chefs hat immer gesagt: Es ist ein Zahlenspiel. Stimmt, ja. Man muss sicherstellen, dass man genügend Leute anspricht. Wenn man weiß, dass man 25 Anschreiben braucht, um eine Antwort zu bekommen, und man 4 Leute einstellen muss - dann muss man rechnen, richtig. Und dann muss man dafür sorgen, dass man genügend Leute erreicht. Also ja, wir nutzen andere Plattformen. Es gibt gute Plattformen für die Einstellung von Technikern, wie zum Beispiel Hacker Job, die wir nutzen. Wir nutzen also diese Plattformen. Aber ja, für mich macht es Sinn, einfach einen Prozess zu haben.

Sandra Redlich 14:43

Ja. Wie wichtig ist es deiner Meinung nach, die Kultur des Unternehmens zu kennen, für das du einstellst, denn ich weiß, dass du erwähnt hast, dass es super wichtig ist, zu wissen, was vor sich geht und zu wissen, für wen du einstellst, nicht nur in Bezug auf das Unternehmen, sondern auch, wie das Unternehmen arbeitet und welcher Kandidat dazu passt. Macht das Ihrer Meinung nach einen großen Unterschied zu einem Personalvermittler, der diesen Einblick nicht bieten kann?

Adam Bolton 15:10

Ja, ich meine, es ist nicht so, dass sie es nicht können, richtig. Aber es ist ein zusätzlicher Schritt im Prozess der Kandidaten, richtig. Und wir wissen, dass es einen Krieg um Talente gibt, es ist ein kandidatengesteuerter Markt, Sie fügen zusätzliche Schritte hinzu, weil sie nicht alle Antworten kennen werden. Wenn die Leute in meinem Team ein Screening machen, kommt jeder einzelne Kandidat, der durchkommt, nicht zu den einstellenden Managern, bevor wir ihn nicht gescreent haben. Wenn wir also diesen Screening-Prozess durchführen, kennen wir in 99 von 100 Fällen die Antworten auf die Fragen, die sie stellen werden, weil wir hier arbeiten. Wir wissen, wie unsere Leistungen aussehen, wir wissen, wie ein durchschnittlicher Tag aussieht, und die Leute können uns fragen, was sie von Currencycloud halten. Und, wissen Sie, wir haben keine große Langlebigkeit, weil ich das Team erst seit ein paar Jahren habe, aber sie können sehen, dass die Leute hier bleiben. Und wissen Sie, man kann über diese Dinge reden, man kann über diese Art von Zahlen reden, wenn es darum geht, dass die Leute bleiben und solche Dinge. Ich denke also, dass es aus der Sicht einer Agentur nur eine zusätzliche Ebene ist, ein zusätzlicher Schritt, den sie gehen müssen.

Sandra Redlich 16:13

Nun zum großen Thema der globalen Personalbeschaffung. Ich weiß, dass Sie gesagt haben, dass Sie Remote-Positionen einstellen, jedenfalls für Remote-Positionen, in ganz Großbritannien. Ist das immer noch auf Großbritannien oder Europa konzentriert? Oder stellen Sie jetzt weltweit ein?

Adam Bolton 16:31

Wir sind FCA-reguliert. Wir sind also ein bisschen eingeschränkt, wo wir Leute einstellen können. Wir können nicht einfach Leute aus irgendeinem Land holen und sie einstellen, wegen der FCA-Vorschriften für uns. Aber wir stellen Leute in Großbritannien, den Niederlanden, den USA und Singapur ein. Wir haben also dort, wo wir operativ tätig sind, mehrere Mitarbeiter an diesen Standorten.

Sandra Redlich 17:01

Und wie schaffen Sie es, Ihre Talente zu kennen oder Ihre Fokusgruppen in diesen spezifischen Märkten zu haben? Denn ich gehe davon aus, dass die Öffnung Ihres Einstellungsprozesses, nicht nur lokal, sondern auch international in diesen verschiedenen Märkten einzustellen, bedeutet, dass Sie natürlich die Talente dort finden müssen, was mit den von Ihnen beschriebenen Tools einfach ist. Aber es gibt auch einen anderen, vielleicht kulturellen Hintergrund, dem man sich bewusst sein muss, wenn man in bestimmten anderen Bereichen einstellt. Wie gehen Sie mit diesen spezifischen Herausforderungen um?

Adam Bolton 17:31

Für mich ist es einfach wichtig, dass wir Leute vor Ort haben, die aus diesen Regionen stammen oder zumindest ein paar Jahre dort gelebt haben. Denn wie Sie schon sagten, gibt es sicherlich eine Menge kultureller Unterschiede. Singapur ist ein perfektes Beispiel dafür. Es gibt viele verschiedene kulturelle Dinge, die uns vorher nicht bewusst waren. Wenn wir jemanden vor Ort haben, der uns in diesen Dingen berät, können wir sicherstellen, dass wir bei unseren Einstellungen so integrativ wie möglich vorgehen. Und wenn es um das Onboarding, das Preboarding, geht, wenn wir Leute nach dem Onboarding einstellen, wenn sie im Unternehmen angefangen haben, wissen Sie, was wir für diese verschiedenen Standorte berücksichtigen müssen. Bevor ich zu Currencycloud kam, eröffneten wir das US-Büro, und alles wurde von Großbritannien aus verwaltet. Das hatte zur Folge, dass viele der britischen oder US-amerikanischen Vergünstigungen ziemlich UK-zentriert waren, weil wir sie so eingerichtet haben, wie wir es tun würden. Und als wir dann jemanden in den USA einstellten, hieß es: Ja, das machen wir nicht wirklich. Und so mussten wir eine ganze Menge Dinge anpassen. Ich denke also, es ist super wichtig, Leute vor Ort zu haben. Ich denke, wenn man nicht genug Arbeit hat, um jemanden in Vollzeit zu beschäftigen, dann würde ich zu 100 % auf lokale Personalvermittler zurückgreifen, auf lokale Personalvermittlungsagenturen in diesen Branchen, weil sie den lokalen Markt verstehen.

Sandra Redlich 19:16

Ich muss diese Frage stellen, weil Sie in Ihrer Einführung erwähnt haben, dass Sie 17 Jahre Erfahrung in der Personalbranche haben. Haben Sie irgendwelche lustigen oder seltsamen Geschichten aus Ihren Bewerbungsgesprächen, irgendetwas, das Sie wahrscheinlich nicht sagen sollten, aber ich möchte, dass Sie es sagen?

Adam Bolton 19:36

Oh, ich wünschte, du hättest mir zuerst eine E-Mail geschickt und mich zum Nachdenken gebracht, du bringst mich in Verlegenheit. Ich erinnere mich an ein paar Jahre, die ich jetzt schon viele Jahre zurückliege, als ich in einer Agentur gearbeitet habe. Wir hatten einen Mann zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, und hinterher riefen sie mich an und sagten: Wissen Sie, wir werden mit diesem Mann nicht weitermachen. Denn er erschien zum Vorstellungsgespräch in Shorts und T-Shirt, was heute wahrscheinlich akzeptabler ist, oder? Wir könnten es in Currencycloud machen und es würde niemanden stören, weil wir eine legere Kleiderordnung haben. Er erschien in Shorts und einem T-Shirt. Und als der Interviewer ihn hereinbat, sagte er, er spiele auf seinem Gameboy. Und er sagte: "Ich muss nur noch diesen Level beenden, ich bin gleich da. Ich erinnere mich, dass ich tatsächlich einen hatte, ich habe einen Blogartikel geschrieben, wenn ich jetzt daran denke. Wenn ich versuchen könnte, ihn zu finden. Es sind ungefähr fünf Interviewpannen oder so?

Sandra Redlich 20:25

Wir müssen das in unseren Show Notes verlinken.

Adam Bolton 20:27

Und da ist auch eine über mich drin. Als ich viel, viel jünger war als jetzt und mich für meine ersten Vorstellungsgespräche in der Personalabteilung beworben habe, habe ich es geschafft, mich im Zug auf einen Kaugummi zu setzen. Und ich trug einen Nadelstreifenanzug. Und weil ich den Kaugummi nicht abbekam, ging ich schließlich in ein Geschäft, kaufte einen Stift und zog eine Linie durch den Kaugummi.

Sandra Redlich 20:54

Ich hoffe, du hast irgendwo ein Foto davon.

Sandra Redlich 20:56

Ich habe kein Foto, aber es ist definitiv passiert.

Sandra Redlich 21:00

Wir müssen darauf achten, dass wir den Artikel verlinken, damit die Leute diese anderen Missgeschicke nachlesen können.

Adam Bolton 21:06

Ja, ich habe früher Gastartikel für den Undercover-Recruiter geschrieben. Die gibt es definitiv noch irgendwo. Gelegentlich bekomme ich nämlich ein bisschen Traffic, der auf meinen Twitter-Account und so weiter geleitet wird.

Sandra Redlich 21:17

Ja, das ist toll. Das ist erstaunlich. Nun, bei all den Erfahrungen, auf die Sie zurückblicken können, liegt auch noch viel Zukunft vor uns. Es passieren spannende Dinge für Currencycloud, und es passieren spannende Dinge in der Welt der Arbeit. Das haben wir vor allem in den letzten zwei Jahren gesehen. Was steht Ihrer Meinung nach als nächstes an? Was sind die nächsten Herausforderungen, denen sich die HR-Welt oder die Recruiting-Welt stellen wird? Und was steht insbesondere für Currencycloud an?

Adam Bolton 21:48

Ja, ich denke, nachdem ich kürzlich darüber nachgedacht habe, denke ich, dass es mehr Automatisierung geben wird, da die KI-Tools intelligenter werden. Ich denke, dass KI-Tools bei der Masseneinstellung im Moment einen guten Job machen können, oder? Man kann nämlich Multiple-Choice-Fragen stellen und die Leute herausfiltern, die einfach nicht relevant sind. Ich denke also, dass die Masseneinstellung funktioniert. So gut wie alle unsere Positionen sind Spezialistenpositionen. Bei den Spezialistenpositionen ist die KI also noch nicht ganz so weit. Ich glaube, dass sie sich durchsetzen wird, dass sie in unserem täglichen Leben eine viel größere Rolle spielen wird, was die Personalbeschaffung angeht. Und ich denke, dass wir auch sehen werden, dass die Menschen für kürzere Zeiträume in ihren Jobs bleiben. Und ich glaube, die Zeiten sind vorbei, in denen die Menschen ihr Leben lang gearbeitet haben, wie mein Vater, der 37 Jahre lang für die Ford Motor Company gearbeitet hat, und alle seine Freunde haben so viele Jahre in ihren Unternehmen gearbeitet. Ich denke, wenn man heutzutage zwei Jahre aus jemandem herausholen kann, hat man es ganz gut gemacht. Ich glaube, das wird immer akzeptabler werden, vor allem nach der Pandemie, wo die Leute sagen: "Ich will nicht etwas tun, das mich unglücklich macht. Das Leben ist zu kurz, ich werde dafür sorgen, dass ich etwas tue, das mich glücklich macht. Ich denke, das ist eine Herausforderung für die Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter zu halten und die Langlebigkeit zu gewährleisten, denn wenn die Leute gehen, nehmen sie eine Menge Wissen mit, das sie aufgebaut haben, das sie lange Zeit aufgebaut haben. Ich denke also, dass das eine Herausforderung sein wird. Und ich denke, auch die Flexibilität, ich denke, viele Unternehmen werden sich vom 9 bis 5 Uhr Tag verabschieden, ich denke, es wird viel mehr Flexibilität geben, was die Arbeitszeiten und den Arbeitsort angeht. Ich denke, dass die Zeit von 9 bis 5 nicht mehr zeitgemäß ist. Ich sage zu meinem Team: Wenn ihr produktiv arbeitet, ist mir das egal. Zündet die Kerze nicht an beiden Enden an. Aber wenn ihr am produktivsten seid, dann fühlt ihr euch frei zu arbeiten. Ich bin ein Morgenmensch, ich stehe um halb 5 Uhr morgens auf und gehe ins Fitnessstudio, ich komme nach Hause und fange an zu arbeiten, und ich bin morgens und am frühen Nachmittag sehr produktiv. Abends können Sie meine Frau fragen, ich schlafe um 7 oder 8 Uhr ein, wenn ich fernsehe. Bei einigen meiner Mitarbeiter ist es genau umgekehrt: Sie sind abends sehr produktiv und finden, dass das eine wirklich gute Zeit ist, um Kandidaten anzusprechen, weil diese dann nicht bei der Arbeit sind. Ich denke also, dass sich auch die Arbeitsmethoden und -muster ein wenig verändern werden. Diese 3 sind meine nächsten 10 Jahre, ich denke, diese Dinge werden stärker in den Vordergrund treten.

Sandra Redlich 24:34

Hört sich an, als ob es interessant bleiben wird. Und wahrscheinlich gibt es in Zukunft noch viel mehr zu besprechen, wenn diese neuen Praktiken Einzug halten. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, heute mit uns zu sprechen. Es war mir ein großes Vergnügen. Und ja, genießen Sie den Rest Ihres Tages. Genießen Sie Ihren Vormittag. Wie Sie schon sagten, ist es für Sie gerade Morgen. Genießen Sie also Ihre Produktivität und haben Sie einen schönen Rest des Tages.

Adam Bolton 25:00

Keine Sorge. Vielen Dank, Sandra, dass Sie sich die Zeit für ein Gespräch mit mir genommen haben.