#3 - Attirer et recruter les talents pendant une pandémie

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Attirer et recruter des talents pendant une pandémie mondiale

avec Claire McNamara

Maddie Duke 00:06

Vous écoutez The State Of Work, le podcast de Lano. The State Of Work a pour but de vous aider à trouver votre place dans un monde du travail en pleine mutation, en tant qu'individu ou en tant qu'organisation. Dans chaque épisode, nous nous pencherons sur les avantages et les limites du travail à distance et du travail flexible. Nous nous pencherons également sur la façon dont nous travaillons, dont nous embauchons et gérons les gens, et dont nous vivons dans ce lieu de travail de plus en plus mondialisé.

Je suis votre hôte, Maddie Duke, et dans cet épisode, nous nous penchons sur la manière d'attirer et de recruter des talents internationaux pendant une pandémie, avec notre invitée Claire McNamara, responsable de l'acquisition de talents chez ResearchGate.

Basée à Berlin, ResearchGate avait une forte culture du présentiel jusqu'à ce que, au début de la pandémie, l'entreprise adopte rapidement une politique de travail à domicile, faisant passer son équipe de près de 200 employés à une configuration entièrement à distance. Claire a raconté comment elle a vécu ce changement, en conciliant les défis de la conformité avec les attentes des employés et des candidats, les complexités de la relocalisation des talents pendant la fermeture des frontières et le verrouillage, ainsi que ce qu'elle a vécu en dirigeant et en supervisant les processus d'acquisition de talents depuis chez elle. Profitez de l'émission. 

Maddie Duke 01:26

Bonjour, Claire, et bienvenue au podcast. 

Claire McNamara 01:34

Bonjour, Maddie.

Maddie Duke 01:35

Dans une minute, nous allons parler de tout ce qui concerne le recrutement et l'acquisition de talents à distance. Mais d'abord, pouvez-vous vous présenter et dire à tout le monde ce que vous faites ? 

Claire McNamara 01:46

Bien sûr. Je m'appelle Claire McNamara, je suis... Eh bien, au fond, je suis une recruteuse, j'ai été recruteuse dans différents types d'entreprises dans différents pays du monde depuis 2001. En ce moment, je suis le responsable de l'acquisition de talents pour ResearchGate. Et je suis à ce poste depuis environ un an maintenant ; avant cela, j'étais également chez ResearchGate. J'y suis depuis environ trois ans et demi. 

Maddie Duke 02:14

Pour ceux qui ne connaissent pas ResearchGate, que fait ResearchGate ? 

Claire McNamara 02:18

ResearchGate est un réseau social pour les scientifiques et les chercheurs. C'est une plateforme qui ressemble un peu à une combinaison de Facebook et de LinkedIn, mais qui est spécifiquement destinée aux scientifiques et aux chercheurs. C'est un endroit où nous avons 19 millions d'utilisateurs. C'est un endroit où ils peuvent partager et collaborer sur des projets en cours et sur les recherches qu'ils mènent, mais aussi où ils peuvent poser des questions et présenter leurs travaux, je suppose. Sa principale raison d'être est de promouvoir la science libre et d'éliminer certaines des barrières à l'entrée qui existent en raison de la manière dont l'édition fonctionne dans le monde scientifique. 

Maddie Duke 03:06

Hmm intéressant ! Avez-vous une formation scientifique ?

Claire McNamara 03:09

Je n'en ai pas.

Maddie Duke 03:10

Ah, alors vous faites du recrutement, vous êtes une experte en recrutement !

Claire McNamara 03:13

Exactement ! 

Maddie Duke 03:14

Nous parlons évidemment de l'état du travail... À la suite de 2020, de nombreuses entreprises ont adopté un modèle de recrutement et de travail à distance et je voulais vous demander, tout d'abord, comment 2020 s'est déroulé pour ResearchGate. Au départ, d'après ce que j'ai compris, ce n'était pas une entreprise qui privilégiait le travail à distance, mais vous avez peut-être dû vous adapter un peu à cela, en raison des verrouillages et de divers types de réponses. 

Claire McNamara 03:47

Chez ResearchGate, ce n'est qu'au milieu de l'année 2019 que nous avons mis en place une sorte de politique à distance. Nous avons toujours été vraiment fiers d'avoir une sorte de culture présente, beaucoup d'avantages de la proposition de valeur des employés étaient associés au travail de bureau. Nous avions donc des déjeuners gratuits tous les jours, et beaucoup de fêtes et ce genre de choses. Et c'était le point de vue de l'équipe de gestion exécutive qui fonctionnait le mieux pour nous en tant qu'entreprise. Nous avons donc mis en place une politique de télétravail qui permettait de travailler à domicile deux jours par mois avec l'accord préalable de votre responsable. Évidemment, ensuite COVID est arrivé. Nous avons eu la chance d'avoir trois cofondateurs, dont un informaticien et deux virologues, ce qui nous a permis de voir ce qui se passait. Nous avons pu nous préparer du mieux que nous pouvions, et nous avons entièrement fermé le bureau à la mi-mars. Nous avons donc été à distance à presque 100 % pendant presque un an. 

Maddie Duke 04:54

Wow

Claire McNamara 04:56

Oui, c'était, je pense que c'était délicat. Je pense que culturellement, il y avait des sensibilités autour de ça.

Je pense que dans certaines entreprises, ce n'était pas particulier à ResearchGate, il y a beaucoup d'entreprises qui ont l'impression que les mauvaises performances peuvent être affectées par une main-d'œuvre à distance... à distance. Et donc, nous étions vraiment concentrés sur la mise en place de nos employés du mieux que nous pouvions pour leur donner le bon type d'expérience à distance. Il y avait donc beaucoup d'opportunités de venir au bureau et de prendre ce dont vous aviez besoin. Si c'était un écran plus grand, si c'était un clavier ou une souris ou quoi que ce soit d'autre. C'est ainsi que notre voyage à distance a commencé. Nous sommes passés par différentes formes depuis lors, je pense que depuis les deux premiers mois, nous nous sommes vraiment installés, c'était bien. Nous avons dû prendre des mesures pour nous assurer que nous avons ajusté une grande partie de notre cadence de communication et le type de communication à différents types de personnes au sein de l'entreprise pour soutenir les différents besoins qu'ils ont. 

Maddie Duke 05:58

Pouvez-vous nous en dire un peu plus ? Quels types d'outils de communication utilisez-vous, et en quoi cela a-t-il changé ? 

Claire McNamara 06:05

Auparavant, nous avions toujours une réunion de l'ensemble du personnel, en général lorsqu'il se passait quelque chose d'important, mais c'était une sorte de réunion trimestrielle. Nous avons également un système de messagerie interne, nous utilisons Slack. Et, évidemment, l'email est assez clé. Nous avons toujours eu une forte culture de réunion, nous avons des entretiens individuels, ou les managers ont des entretiens individuels, très, très régulièrement avec leurs employés, nous avons des entretiens de développement trimestriels, nous avons beaucoup d'opportunités d'être face à face avec les gens, que ce soit vos pairs, ou votre manager, et aussi l'équipe de direction. En plus de tout cela, nous avons régulièrement des séances de questions-réponses avec Ijad, qui est notre PDG. Nous nous efforçons donc d'être transparents. Et depuis lors, nous avons maintenant et depuis relativement tôt, nous avons des réunions de toutes les mains une fois par semaine. Il s'agit d'une demi-heure, tout le monde participe au même appel, nous avons un ordre du jour assez précis de l'équipe de gestion exécutive sur la pertinence des mises à jour. Et puis nous entendons aussi d'autres parties de l'entreprise, en fonction de ce qui est le centre d'intérêt de la semaine. Il y a eu beaucoup plus de Slack, il y a eu beaucoup plus d'utilisation de choses comme Google meet pour avoir comme une zone Hangout. Donc, voici... 

Maddie Duke 07:31

C'est quelque chose que j'ai entendu de la part de quelques entreprises, pour créer cet effet de " fontaine à eau " que l'on n'obtient pas en étant dans des conversations occasionnelles ? 

Claire McNamara 07:42

Oui, c'est ça. Parce que je pense que ça peut être vraiment difficile. Et surtout si vous êtes, je suppose, dans un rôle ou dans une situation où vous avez beaucoup de réunions, alors structurer ce genre de choses semble gênant au départ, c'est un peu en dehors de la norme. J'ai toujours aimé être au bureau, c'est mon endroit préféré. Et quand nous avons commencé à travailler à 100% à distance, j'étais assez nerveux à ce sujet.  En tant que recruteur assez typique, une grande partie de mon influence vient de ma personnalité interpersonnelle, très directe, dans une certaine mesure. J'avais donc peur de me perdre dans les méandres du métier si je ne pouvais pas me balader et dire aux gens ce qu'ils devaient faire.

Maddie Duke 08:28

Bonjour ! Bonjour, bonjour !

Claire McNamara 08:29

Exactement. Bonjour l'équipe !

Maddie Duke 08:33

Oui, absolument. Je pense que vous n'êtes probablement pas le seul dans ce cas, et peut-être que cela touche à quelque chose que je voulais vous demander à propos des recruteurs en général, et de l'avenir des compétences en recrutement, avec ce mouvement accéléré vers le travail à distance, parce qu'il y a évidemment le côté personnel pour faire face au travail à distance. Et cela change du fait d'être une personne qui est au bureau en train de discuter, d'avoir cette interaction verbale réelle en face à face avec les gens, mais alors comment cela affecte réellement votre rôle en tant que recruteur, en gros, quel genre de compétences supplémentaires pensez-vous que les recruteurs doivent développer quand vous avez affaire à cet environnement à distance ? 

Claire McNamara 09:12

Je pense que l'une des choses avec lesquelles les recruteurs et les responsables de l'embauche ont un peu de mal à comprendre ce que font les recruteurs, à part les horaires, les entretiens et autres choses de ce genre. Et donc cela a été un cas peut être un peu un défi, je suppose, en termes de s'assurer que lorsque vous n'avez pas de réunions régulières avec ces personnes, ou les voir dans le couloir et dire, oh, écoutez, j'ai vu un candidat fantastique, vous serez vraiment intéressé à vous assurer que tout le monde sait que, comme, ce que vous faites réellement. Et oui, j'ai toujours eu la ferme conviction qu'en tant que recruteur, vous devriez, indépendamment de la personne pour laquelle vous travaillez, du niveau auquel vous êtes, de l'endroit où vous travaillez géographiquement, peu importe, que vous devriez toucher chaque poste ouvert chaque jour afin d'être toujours au courant de ce qui se passe. Cela ne signifie pas que vous devez passer en revue tout le pipeline et, vous savez, contacter tous les candidats qui s'y trouvent. Ça veut juste dire que, vous savez, si vous regardez un pipeline, faites quelque chose pour faire progresser le rôle, en gros. Mais oui, je veux dire, je ne sais pas s'il y a quelque chose de vraiment différent, la seule chose que je dirais, c'est qu'en tant que recruteur, ça peut être assez difficile, surtout si vous n'êtes pas un recruteur aussi vieux et avisé que moi, c'est, encore une fois, une sorte de chose personnelle. J'ai toujours pensé que lorsqu'un candidat consacre du temps à un processus, il faut lui répondre en termes de feedback. Ainsi, lorsque nous avons des candidats qui ont postulé et que nous refusons leur candidature ou que nous n'y donnons pas suite, vous savez, s'ils nous ont envoyé un e-mail, alors évidemment, nous leur enverrons un e-mail. Et nous leur dirons que leur candidature n'a pas été retenue. Mais lorsque quelqu'un a engagé une conversation avec quelqu'un de l'entreprise, la plupart du temps, en particulier si l'interaction a été plus longue, nous offrons la possibilité de discuter du retour d'information. C'est assez inhabituel dans le recrutement, les gens n'aiment pas le faire. Je ne comprends pas pourquoi. Mais c'est assez délicat de donner un feedback à un candidat en face à face. Et pendant 19 ans, j'ai donné un feedback aux candidats par téléphone. Et maintenant, je suis sur GoogleMeet et je leur dis ce qui ne va pas chez eux, littéralement en face. Vous ne voulez pas finir par trop parler comme si vous vouliez délivrer le message. Mais aussi, oui, c'est délicat. 

Maddie Duke 11:59

C'est une chose intéressante. Pourquoi ça ne peut pas être un simple appel téléphonique ? Pourquoi faut-il que ce soit une vidéo parce qu'on est à distance ?

Claire McNamara 12:08

Oui, je pense qu'il y a probablement deux raisons. La première, c'est une bonne raison, une sorte de raison personnelle. J'ai un défi personnel que je me suis lancé depuis quatre ans et demi, celui de fonctionner entièrement sans données de téléphone portable. Donc je n'ai que le WiFi. Donc je pourrais dire : oui, je vais t'appeler sur WhatsApp ! Mais je ne peux pas dire : je t'appelle sur ton portable. Et tu peux me rappeler ? Oui. Donc c'est un élément. Mais je pense que le tableau d'ensemble est, nous faisons tout sur GoogleMeet avec les candidats, et donc de le déplacer vers quelque chose d'autre, je pense que ce serait probablement un peu louche. 

Maddie Duke 12:51

Oui. C'est compréhensible. Mis à part les compétences nécessaires pour s'adapter aux processus de recrutement lorsque vous êtes vous-même basé à la maison ou absent du bureau ? Qu'en est-il de l'entreprise elle-même lorsqu'il s'agit de recruter à partir d'un pool mondial de candidats, comment cela a-t-il changé ? 

Claire McNamara 13:13

Cela a vraiment changé au cours des 12 derniers mois. Je pense que l'une des choses avec lesquelles nous, en tant qu'entreprise, ou les entreprises du monde entier, d'après ce que j'ai pu discuter avec d'autres personnes, j'ai vraiment eu du mal, c'est que la pandémie a provoqué une rupture du contrat psychologique qui existe entre l'employeur et l'employé. Et ça n'a été causé par aucune de ces parties. Mais beaucoup de gens se sont sentis un peu hors de contrôle avec le changement qui s'est produit très rapidement. Par la suite, ce que nous avons constaté, c'est que beaucoup de gens l'ont pris à distance et l'ont poussé à sa limite absolue. Et donc quand nous essayons d'expliquer à nos gens que c'est, je sais que ça va, parce que vous pouvez prendre votre ordinateur portable et vous pouvez conduire jusqu'en Italie. La réalité est que, même si nous sommes dans l'UE, il y a des contrats de travail différents, et il y a des assurances différentes et d'autres choses encore. Et donc, oui, cela a rendu les choses vraiment difficiles parce que nous avons dû dire à un certain nombre de personnes de revenir à Berlin, même si elles ne voulaient pas nécessairement revenir à Berlin, et donc cela a été assez difficile. Ce que cela signifie ensuite, c'est que lorsque nous recherchons de nouvelles personnes, il y a également un manque de clarté à ce sujet. Maintenant que les gens se sentent psychologiquement à l'aise, que les frontières sont plus ou moins ouvertes, cela signifie que lorsque quelqu'un vient me voir et me dit : " Voici la personne que j'attends avec impatience pour diriger notre équipe d'infrastructure frontale, et c'est bon, nous prendrions volontiers quelqu'un des États-Unis ", je réponds : " Non ". Et c'est délicat. C'est un message difficile. 

Maddie Duke 15:42

Donc vous ne prendriez pas quelqu'un qui est basé aux Etats-Unis ? 

Claire McNamara 15:46

Non, pas à ce stade. Pas.... pas pour toujours. Nous sommes des gens très respectueux des règles, nous sommes respectueux des règles en tant qu'entreprise, nous sommes respectueux des règles pour toute une série de raisons. Notre PDG fait partie du Digitalrat, un conseil numérique créé par Angela Merkel. Ce n'est pas un grand conseil, il ne compte que 12 personnes, et il en fait partie. Et, vous savez, il y a donc toute une série de raisons. En dehors de cela, nous serions en conformité avec la loi. Mais il y a beaucoup d'entreprises qui ne le sont pas. Et en ce moment, il est difficile pour nous d'imaginer, comment non, comment pouvons-nous les faire venir, nous savons comment nous pouvons faire venir des gens ici, nous avons toujours recruté globalement, nous avons toujours fait venir des gens de l'étranger, et nous avons géré leurs processus de visa pour eux et fait venir leurs familles avec eux et ce genre de choses. En ce moment, c'est délicat, vous savez, je parle à un candidat aux États-Unis, par exemple, et il aimerait s'installer à Berlin, il semble être un très bon candidat, j'ai besoin de quelqu'un pour commencer au plus tard le premier mars. Et qui sait ce qui va se passer entre maintenant et le 1er mars, ils pourraient être prêts à prendre l'avion, nous pourrions être absolument heureux qu'ils commencent, mais vous savez, l'ambassade est fermée et nous ne pouvons pas obtenir de visa ou, vous savez, ils vont prendre l'avion et les frontières sont fermées, et ils ne peuvent pas entrer parce que ou ils peuvent venir mais leur femme ne peut pas venir parce qu'elle n'a qu'un visa Schengen et l'intention était qu'ils aient une phase de regroupement familial, ou six mois après leur arrivée. Ou, c'est tout son niveau de complexité, cela signifie que nous aurions, dans nos rêves les plus fous plus tôt, en 2020, nous pensions que cela ouvrirait un monde de ces candidats étonnants du monde entier. Et dans une certaine mesure, c'est ce qu'il a fait, mais en fait, il a aussi rendu les choses très, très délicates pour les faire venir ici, alors qu'auparavant c'était, vous savez, selon le pays, cela prendra quelques mois, mais ils arriveront ici. Vous savez, auparavant, il n'y avait pas de problème pour nous, vous savez, nous devions surmonter certaines choses pour faire venir les gens ici, si c'était, vous savez, qu'ils venaient des États-Unis et qu'ils s'attendaient à beaucoup plus d'argent que ce que nous allions payer et ce genre de chose qui était une sorte de conversation avec le candidat plutôt qu'un rythme plus important autour du législateur et tout ce genre de choses. Et les options que nous avons, et que nous continuerons d'explorer, sont liées au fait que nous devenons les premiers à distance. Et pour que nous puissions rester compétitifs, il sera difficile pour les entreprises de faire autrement. Et c'est difficile. Et vous savez, il y a aussi plusieurs façons de le faire. L'une d'elles consiste à créer des entités juridiques individuelles dans les pays du monde entier, ce qui est difficile et coûteux, et n'est pas extensible pour une entreprise de notre taille. Ou l'importateur officiel ou les ONG, qui est en fait la voie que nous avons choisi de suivre uniquement parce que cela peut être fait sur une base, cela ne doit pas nécessairement être fait sur une base mondiale totale. Elle peut être étendue ou réduite selon les besoins. Et nous avons trouvé que c'était une très bonne option pour nous lorsque les alternatives étaient. Nous avions quelqu'un qui ne voulait pas être à Berlin et qui, pour de très, très bonnes raisons, voulait retourner aux États-Unis. Et cette personne est une personne très importante dans un domaine particulier de notre activité. Et c'est ainsi que nous avons résolu ce problème particulier. En fin de compte, vous devez décider si vous devez garder les personnes que vous avez si ces personnes décident de ne pas rester à Berlin. C'est peut-être un bon endroit pour commencer à parler de l'image de marque de l'employeur, il y a eu une telle augmentation de l'embauche à distance et du travail à distance au cours de l'année dernière que je... le hasard, je suppose ou je suppose que les candidats s'attendent au moins à une sorte de politique à distance ou à pouvoir dire, Oh, je vais rentrer chez moi à San Francisco et je vais travailler de là-bas pendant quelques semaines. Comment pensez-vous que cela affecte l'image de marque de l'employeur et les avantages que les candidats recherchent lorsqu'ils essaient de décider qui ils veulent postuler, où ils veulent postuler et où ils veulent accepter une offre, je pense que cela n'a pas vraiment nivelé le terrain de jeu, cela nous a donné un terrain de jeu complètement différent du jour au lendemain. Avant, et encore une fois, en parlant particulièrement de l'écosystème technologique de Berlin, vous savez, à un moment donné, AMG avait des gens ou des entreprises qui offraient, vous savez, pas beaucoup de flexibilité à distance et ce genre de choses, mais beaucoup, beaucoup d'excitation et des PlayStations et des salles de détente, et, vous savez, des déjeuners gratuits et des lumières et tout ça. Et à l'autre bout, il avait des entreprises qui avaient trois mois de l'année et qui avaient un bureau d'hiver. Donc toute l'entreprise pouvait, si elle choisissait d'aller au Brésil pendant trois mois, et ils avaient un grand bureau installé là-bas, et vous serez logés. Et cela a permis d'égaliser les chances pour tout le monde, car nous ne pouvons pas offrir un repas gratuit tous les jours, et ils ne peuvent pas en offrir cet hiver. Il y a donc une sorte de terrain d'entente dans lequel tout le monde doit se retrouver, je suppose que l'attente est vraiment, ce que nous avons vu des candidats de niveau supérieur est maintenant tout le monde.  Avant 2020, il y avait toujours, vous savez, des personnes de haut niveau qui disaient que leur préférence était de travailler six mois par an depuis Toronto, et six mois depuis Berlin ou autre. Une personne de très haut niveau, cruciale pour l'entreprise, qu'il s'agisse d'un employé existant ou d'un nouvel employé potentiel, ce que vous feriez, vous seriez flexible. Donc quoi que vous deviez faire, vous le feriez. Et maintenant, vous savez, nous tendons la main aux candidats tout le temps. On leur demande s'ils sont intéressés, et ils nous répondent qu'ils sont d'abord à distance. Donc, la première chose à faire, évidemment, c'est votre, vous savez, c'est vous c'est vous votre confiture est que vous êtes tous sur la distance. Et alors vous devez poser des questions comme, ok, oui, nous sommes sur le point d'être remote first. Où vouliez-vous vivre ? Et c'est une conversation très inhabituelle, en comparaison avec 2019, une conversation inhabituelle à avoir avec quelqu'un qui a peut-être quatre à cinq ans d'expérience. Et ils sont basés à Édimbourg, mais ils pensent qu'ils aiment l'idée de vivre et de travailler en Italie, à distance. Vous êtes comme, bon sang, vous savez, il y a deux ans, j'aurais, je veux dire, clairement, ouais, absolument ri. Mais oui, je pense que cela ouvre la porte à une période vraiment intéressante où les gens devront être très créatifs en termes de marque employeur, de proposition de valeur pour l'employé, parce que même lorsque vous regardez des choses qui feraient normalement partie de la proposition de valeur pour l'employé autour de choses comme le développement personnel. Ainsi, le développement personnel, pour beaucoup d'entreprises technologiques, ces conférences, puis-je aller à ces conférences Java fantaisistes ? Puis-je aller à cette conférence Flint ? Can I go to the conference ? Bien sûr. Absolument. La compagnie va payer pour ça. Oui, c'est votre budget de développement personnel pour l'année. Maintenant, qu'est-ce qu'on fait ? Il n'y a pas de conférences, et même s'il y en a, elles sont en ligne. Et donc bien sûr, vous pouvez prendre deux jours de congé pour vous asseoir devant votre ordinateur à la maison, là où vous êtes déjà assis pour faire votre travail. 

Maddie Duke 23:52

.... alors ce n'est plus un voyage organisé.

Claire McNamara 23:56

Exactement. C'est comme un manque d'avantages, que faire dans un monde où les avantages étaient réservés aux cadres supérieurs et où il n'y en a plus ? Parce que la majorité des entreprises vont être à distance de toute façon. Donc tout le monde va travailler dans son pantalon de survêtement, et qu'est-ce que vous m'offrez ? 

Maddie Duke 24:17

Et la flexibilité du travail ? La flexibilité des horaires ? 

Claire McNamara 24:22

Oui, tout à fait.

Maddie Duke 24:24

C'est un peu la même chose que le télétravail à bien des égards, parce que ça va souvent de pair. Un premier lieu de travail à distance peut aussi être un lieu où l'on peut adapter les autres activités de sa vie, que l'on s'occupe de quelqu'un ou que l'on ait un passe-temps particulier. Est-ce quelque chose que ResearchGate envisage ou a déjà mis en place ?

Claire McNamara 24:53

Donc, encore une fois, ça a été établi et encore une fois, ça a été établi par une approche pandémique de la vie. Donc, effectivement, ce qui s'est passé, et nous avons toujours été incroyablement flexibles. Je pense que pour moi, la flexibilité se construit dans un contexte d'entreprise. La flexibilité est toujours construite sur les relations personnelles et la confiance. Donc si vous avez une relation personnelle avec quelqu'un, il y a de bonnes statistiques, je ne peux pas m'en souvenir précisément. Mais c'est comme si vous aviez une relation personnelle avec votre patron, et cela n'a pas besoin d'être une relation personnelle très profonde, cela peut être du genre, que faites-vous le week-end, vous êtes quelque chose comme 48% plus susceptible de déclarer avoir de la flexibilité sur votre lieu de travail. Il y a donc cette histoire de relation personnelle. L'une de nos valeurs fondamentales est également d'établir la confiance. Et nous vivons vraiment avec cette idée que les gens sont très, très responsables. Et les gens sont incroyablement réactifs et collaboratifs. C'est l'un des seuls endroits où j'ai jamais travaillé où je peux littéralement gérer ma charge de travail à partir de ma boîte de réception. Parce que si j'ai une tâche qui nécessite que quelqu'un d'autre fasse la prochaine chose, je l'envoie, je lui demande de la faire, et je peux la supprimer, parce que je sais qu'elle sera faite. Nous avons donc ce genre de choses en notre faveur, je suppose. Nous avons toujours été, je suppose, assez flexibles sur les heures de travail. En général, la plupart des gens sont là entre 11 et 16 heures. Mais la façon dont vous structurez votre journée et votre travail à part ça, c'est vraiment à vous de voir. Ainsi, beaucoup d'ingénieurs ne commencent pas avant midi ou une heure, et certaines personnes de l'équipe des relations humaines commencent à huit heures. Donc les gens gèrent en quelque sorte leur propre temps, ajoutez à cela l'enseignement à domicile, nous devons être en tant qu'entreprise. Personnellement, vous savez, les relations individuelles, dans nos réunions, et dans nos attentes d'entreprise, nous devons être super flexibles. Souvent, nous entendons dire que vous ne pouvez pas choisir une réunion avec quelqu'un jusqu'à 11 heures, parce qu'il fait les deux premières heures d'école à la maison, et ensuite son partenaire prend le relais. Ou vous pouvez avoir une réunion avec quelqu'un, mais vous devez être très attentif au fait que ce qui prendrait 15 minutes va en prendre 25 parce qu'ils ont des jumeaux de trois ans à côté d'eux qui ne cessent de leur demander de faire quelque chose. Nous avons donc eu la chance incroyable que tous nos indicateurs de performance aient augmenté. Nous avons donc vu une augmentation incroyable en termes de performance, non pas que nous n'étions pas performants avant, mais nous le sommes encore plus maintenant. Et je pense que cela va probablement continuer. Mais oui, c'est délicat. Et il faut que beaucoup de gens soient très patients les uns avec les autres aussi, surtout quand vous traversez, où nous sommes dans une phase de recrutement un peu lourde en ce moment. Et les gens doivent s'adapter à cela. Mais aussi, je dois m'adapter, parce que, vous savez, je dois être réaliste sur - oui, je suis fiancée, et nous avons un chien, mais nous n'avons pas d'enfants. Et donc notre vie personnelle n'a pas beaucoup changé au cours des quatre derniers mois. Mais je dois m'arrêter, lorsque j'essaie de planifier un entretien par exemple, si je sais que quelqu'un travaille généralement plus tard dans l'après-midi ou en soirée, et que je veux vraiment qu'il rencontre ce candidat. Par exemple, 18 heures, ce serait un bon moment pour rencontrer le candidat. Mais maintenant, je dois aussi penser à : "Est-ce l'heure du bain ? Avant, vous vous disiez : " Oh, et ils sont au bureau, donc je sais qu'ils sont libres ". 

Maddie Duke 28:43

Oui. Donc avec une plus grande flexibilité pour les employés, la direction et les autres employés doivent augmenter leur propre flexibilité en termes de rencontre avec les autres, là où ils sont et là où ils peuvent...

Claire McNamara 29:02

Exactement, et juste des niveaux généraux de compréhension et aussi comprendre les différentes personnes, vous savez, nous avons toujours été très sociaux en tant qu'entreprise, donc vous savez, qui a des enfants et qui vient d'avoir un bébé et vous savez, tout ce genre de choses. Mais maintenant c'est juste beaucoup plus évident que les choses qui doivent être accommodées en dehors de ce que notre objectif d'entreprise pourrait être pour ce jour particulier.

Maddie Duke 29:33

C'est vrai. Vous avez mentionné ce candidat hypothétique qui vivait à Edimbourg et qui souhaitait idéalement travailler à distance depuis l'Italie. Est-ce que ce candidat serait pris en considération s'il voulait simplement rester là où il vit actuellement, à Édimbourg ?

Claire McNamara 29:53

Non, pour nous, cela dépendra de l'endroit où il vit actuellement et de l'endroit où il aimerait vivre, et à ce stade, nous prenons les choses un peu au cas par cas, par exemple, si nous avons quelqu'un qui a un très fort potentiel et qui veut vivre et travailler au Portugal, par exemple, nous devons déterminer si c'est quelque chose que nous pouvons faire. Mais c'est difficile parce que, surtout pendant un processus de recrutement, tout est question d'attraction et de sélection, vous devez les attirer suffisamment pour qu'ils aient envie de travailler pour vous. Mais vous devez les sélectionner assez correctement pour pouvoir leur donner un feedback et ne pas les décevoir de manière désastreuse si nous ne progressons pas vers une offre. Et puis, s'il ajoute cet élément technique et logistique supplémentaire, à quel moment du processus le faites-vous ? Vous ne voulez pas perdre le temps des gens, mais vous ne voulez pas non plus vous engager dans de longues conversations. Et avec les candidats qui sont bons. Donc vous devez en quelque sorte le faire au bon moment. Et dire, parlez-moi de l'affaire du Portugal ? Combien de temps veux-tu y vivre ? Voulez-vous y travailler une partie du temps, une autre partie du temps ? Voudrais-tu garder ta résidence à Berlin ? Est-ce que tu n'aimerais pas ? Et ce genre de choses sont les choses qui rendent un employeur officiel ou des GEOs tellement plus faciles. Sauf que la seule chose que je dirais est que lorsque nous parlons de personnes qui ne veulent pas nécessairement vivre ailleurs, elles veulent vivre n'importe où. Ils veulent choisir où ils veulent vivre et pour nous, c'est un peu plus délicat, parce que nous ne sommes pas encore configurés pour cela. Nous le serons peut-être à l'avenir, mais pas pour le moment.

Maddie Duke 31:41

Oui, c'est une chose intéressante aussi, en tant que freelance. De mon point de vue, l'une des raisons pour lesquelles j'ai suivi la voie du freelancing et du travail indépendant est la flexibilité. Et j'ai pu littéralement voyager et travailler exactement. Et pas nécessairement, je dis souvent à mes clients où je suis. Oui, mais je n'ai pas toujours besoin de le faire. Et ça a été un avantage. Et de plus en plus, c'est moins un avantage et vous savez, l'emploi sécurisé devient plus attrayant parce que, oui, vous savez, nous sommes dans une situation vraiment inhabituelle...

Claire McNamara 32:19

Traumatisante, tumultueuse...

Maddie Duke 32:24

Oui, une période tumultueuse, et c'est sans précédent ! Et, oui, je pense que le fait de pouvoir vivre là où l'on vit et de postuler pour un emploi dans l'entreprise de ses rêves, même si elle n'a pas d'entité établie dans sa ville ou son pays, est une chose passionnante. Et je suppose que je suis curieuse de voir quelle est la position de ResearchGate à ce sujet ? 

Claire McNamara 32:48

Oui, nous nous sommes toujours concentrés autant que possible sur les candidats qui voulaient vivre et travailler à Berlin, parce que c'est beaucoup plus facile pour nous de regarder une liste de candidats et de dire : voici ceux qui ont déjà dit qu'ils étaient intéressés. Et nous faisons cela, ou nous pouvons supposer qu'ils pourraient potentiellement être d'un certain intérêt. Et nous le faisons de différentes manières. Nous examinons les personnes qui, évidemment, ont posé leur candidature, et nous examinons les personnes que nous pouvons identifier grâce aux outils dont nous disposons, qui sont ouvertes à la relocalisation, nous examinons les personnes qui ont déjà passé du temps en Allemagne ou en Europe. Nous recherchons des personnes qui ont été éduquées ici, nous recherchons des personnes qui sont d'ici. Et cela augmente les chances que les gens veuillent ou puissent se déplacer.  J'espère vraiment que le monde s'ouvrira un peu plus. Je pense qu'il y a des pans entiers de la population, dans de nombreux pays du monde, qui n'ont jamais pensé qu'ils pourraient venir vivre et travailler à Berlin, parce qu'ils ne sont pas sûrs de la façon dont les visas fonctionneraient, ils supposent qu'ils devraient apprendre l'allemand. J'ai en quelque sorte l'impression qu'il devrait y avoir ces grandes réserves et ces puits de personnes dans différents pays qui accepteraient l'idée de travailler, spécifiquement pour ResearchGate, indépendamment de l'endroit où nous sommes basés. Nous avons la chance incroyable d'avoir une vraie mission, elle est très spéciale pour tous ceux qui travaillent chez ResearchGate. Il ne s'agit pas d'une mission fabriquée, tout ce que nous faisons chaque jour vise à ouvrir la science et à accélérer le rythme des découvertes scientifiques grâce à l'open source.  Je pense donc qu'il y a beaucoup, beaucoup de gens dans le monde qui aimeraient travailler à ResearchGate. Je pense que beaucoup de gens ne savent pas qui nous sommes, et même s'ils le savaient, ils supposeraient, à tort, qu'ils ne pourraient pas travailler à Berlin. 

Maddie Duke 34:54

Et ils le peuvent ! 

L'État du travail vous est présenté par Lano, qui fournit aux entreprises tous les outils dont elles ont besoin pour intégrer, gérer et payer de manière conforme les employés et les contrats internationaux. Pour les entrepreneurs, Lano fournit un outil gratuit tout-en-un qui vous permet de gérer vos clients, d'envoyer des factures et d'être payé à temps, à chaque fois. Pour en savoir plus, rendez-vous sur lano.io. 

ResearchGate a donc introduit une politique de travail à domicile en 2019. Et puis évidemment 2020 a frappé, et vous avez dû faire face à tout le monde travaillant à domicile, puis au cas par cas avec des personnes qui, pour une raison ou une autre, veulent ou doivent déménager ailleurs et continuer à travailler pour ResearchGate. Que pensez-vous de l'impact de cette pression en faveur de la mondialisation et du télétravail sur les entreprises comme ResearchGate en matière de fidélisation du personnel ?

Claire McNamara 35:58

Oui, je pense que ça va être un problème, pour être honnête. Je pense que ce sera un problème pour beaucoup d'entreprises. Je pense que c'est un problème, en particulier dans des endroits comme Berlin, Londres, Sydney, New York, où il y a tendance à y avoir une plus grande rotation des employés. La difficulté est qu'en ce moment, parce que c'est l'hiver, la plupart des gens sont d'accord pour travailler à la maison. Et à l'été 2020, l'été européen de 2020, il y avait encore beaucoup de restrictions, les gens sont encore très inquiets, les gens sont très prudents. Je ne pense pas que ce sera le cas à l'été 2021. En Europe, je pense que ça va être assez, assez délicat, parce qu'à la minute où quelqu'un veut réserver une sorte de vacances ou prendre un congé quelque part. Et je comprends tout à fait en tant que personne qui aime beaucoup voyager, c'est ce que je préfère le plus. Je pense que de plus en plus de gens vont vouloir prolonger leurs deux semaines de vacances en Grèce d'un mois. Parce qu'ils le peuvent, et qu'ils travaillent. C'est dur.

Maddie Duke 37:23

Oui, c'est sûr. Et je pense que certaines personnes peuvent déjà le faire dans des entreprises qui sont d'abord des entreprises à distance ou des entreprises internationales.

Claire McNamara 37:36

Et c'est délicat, parce que vous ne voulez pas donner l'impression d'être trop officiel ou de punir vos employés, mais quand vous êtes dans un environnement, comme c'est le cas à Berlin, où il y a beaucoup plus de startups et de technologies, ils ont tendance à ne pas avoir une idée précise de ce qui est légalement applicable pour eux. Il y a donc beaucoup d'entreprises qui laissent absolument leurs employés travailler où ils le souhaitent. On leur a demandé de signer une sorte de déclaration légale qui dit effectivement que si quelque chose ne va pas, l'entreprise ne prend aucune responsabilité, en gros. Et vous savez, il y a quelques zones vraiment difficiles à surmonter, c'est bien, vous pouvez aller au Portugal, et vous pouvez partir en vacances. Et vous pouvez ajouter quelques jours de travail à distance depuis là-bas. Si quelque chose vous arrive, si vous vous cassez la jambe, par exemple, et que vous vous présentez à l'hôpital, votre assurance ne vous couvre pas. Et elle ne vous couvre pas parce que vous n'êtes pas réellement en vacances, donc vous n'êtes pas couvert par votre assurance voyage, que vous en ayez une ou non. Vous n'êtes pas couvert par une quelconque assurance maladie allemande. Vous travaillez effectivement, et donc, normalement, il y aurait une assurance professionnelle qui couvrirait cela, mais comme vous ne travaillez pas réellement, il y a cette réelle difficulté. Et c'est difficile de faire passer un tel message aux employés, c'est difficile de leur dire, c'est difficile de dire, vous savez, "nous avons des jours de vacances fantastiques qui sont positifs. Je sais que vous avez tous ces jours de vacances. Je sais que l'année dernière a été une année très, très difficile pour tout le monde. Et je sais que tout le monde va vouloir profiter de cet été. La réalité est que, légalement, nous ne pouvons pas le supporter." Donc, je ne sais pas ce qui va se passer.

Maddie Duke 39:42

Oui, et évidemment il y a une différence entre faire deux semaines de plus pendant vos vacances et déménager dans un autre pays, payer des impôts là-bas et vivre ailleurs correctement. 

Claire McNamara 39:57

Et ça ne prend même pas en compte le sentiment de la vieille école à propos du travail à distance : si vous travaillez à distance, est-ce que vous travaillez vraiment ? Maintenant je peux vous dire, de mon point de vue, que mon travail à distance est intense. J'aime mon travail, c'est de loin le meilleur que j'ai jamais eu. Et donc je m'y donne à fond. Cependant, vous savez, même moi, je trouverais délicat, d'un point de vue logistique et opérationnel, de travailler au rythme auquel je travaille normalement depuis... la Finlande. Je veux dire, nous avons peut-être, nous avons peut-être juste acheté un très beau bus, et nous le faisons réaménager avec une sorte d'installation de camping, ce qui est, je sais, je suis très excité. Mais ensuite je me dis, ah, ça va être génial. On peut aller en Suède. Et je me dis "pour combien de temps ?", parce que je ne suis pas légalement autorisé à le faire. Et aussi, même si j'étais capable de travailler à distance depuis le bus, comment je fais ? Encore une fois, travailler au rythme, il y a beaucoup d'obstacles à surmonter pour beaucoup d'entreprises. Et je pense qu'en particulier les employés qui ont des attentes en termes de ce qu'ils pensent que leur employeur devrait leur donner. Il y a des microcosmes dans le monde. Et Berlin est l'un d'entre eux qui est très axé sur la technologie, où il y a un niveau de droit. "Voici ce que vous devez absolument avoir : vous devez m'offrir 30 jours de congés annuels par an, vous devez aussi m'offrir la possibilité de travailler à domicile de manière extensive, vous devez aussi offrir des réductions et, et et", et c'est la base. Et tout le reste devra être compensé en espèces ou en actions. Donc vous travaillez déjà dans un environnement assez élevé et compétitif. Et si c'est facile, surtout si vous êtes un ingénieur DevOps très fort, vous trouverez assez facilement un emploi relativement bien payé à Berlin. En tant que recruteur, je me demanderais si c'est la meilleure chose à faire de passer d'un employeur à l'autre en se basant uniquement sur leurs avantages individuels, mais je reconnais que je suis un peu de la vieille école pour ce genre de choses.

Maddie Duke 42:37

Et je suppose qu'ils peuvent aussi être indépendants dans ce secteur. 

Claire McNamara 42:41

Exactement. En freelance.

Maddie Duke 42:43

C'est une chose intéressante. Je voulais vous demander si vous avez appris à gérer les employés existants qui quittent le bureau, le travail à distance, le travail à domicile, et la responsabilité de l'employeur. Où se situe la limite en termes de soutien aux employés qui ont une vie familiale instable, ou qui vivent dans une colocation avec six autres personnes, ou qui n'ont pas la place pour un bureau à la maison, ou... ?

Claire McNamara 43:20

Oui, toutes ces choses, et plus encore. Donc, encore une fois, je pense qu'on en revient un peu à cette sorte de contrat psychologique, et ce n'est pas seulement nous, mais d'autres entreprises aussi, où les employés, pour diverses raisons, se sont sentis un peu trahis. "Ils me font travailler à la maison", en particulier, évidemment, les personnes qui n'apprécient pas un bureau à domicile. Nous avons trouvé cela assez délicat, parce que nous avons évidemment fermé le bureau entièrement. Et ensuite, pour accéder au bureau, que ce soit pour travailler une journée ou pour rencontrer un collègue, ou tout ce qui doit être fait dans le cadre des réglementations relatives au coronavirus, il faut demander et approuver. Avant, vous pouviez simplement passer et prendre une bière le vendredi, maintenant ce n'est plus possible, et c'est délicat, mais pour ce qui est de la sécurité des personnes et des problèmes potentiels de santé mentale, le travail à domicile était absolument prioritaire. C'est quelque chose qui est difficile à vérifier jusqu'à ce que la personne se manifeste. Il est difficile pour nous de savoir quelle est leur situation particulière. Il y a eu des personnes qui nous ont contactés et qui nous ont dit : "Je ne peux pas faire ça", et nous avons donc fait des aménagements pour eux dans l'environnement du bureau. Nous avons donc des salles réservables de manière efficace et ces salles, il y en a quelques-unes qui ne sont pas réservables parce que nous avons des individus qui doivent venir au bureau.  Et oui, donc, je sais que je continue à dire le mot difficile, ça a été difficile, ça a été vraiment, vraiment difficile. C'était difficile, c'était délicat pour, je pense que tout le monde, vous savez, vous pourriez être l'individu le plus béni en termes de vie globale et de style de vie. Mais ce n'est peut-être pas encore assez pour vous permettre de sortir de 2020 complètement indemne. Vous savez, toutes les configurations et permutations possibles de la vie personnelle existent sur ResearchGate. Et nous avons fait ce que nous pouvions pour être aussi flexibles que possible. Nous avons eu des personnes qui ont tout simplement dit : "Berlin, je ne peux pas vivre et travailler à domicile à Berlin. Je ne peux pas non plus me permettre d'aller vivre dans un appartement plus grand, mais je peux me permettre de déménager en Saxe. Genre, ok, super, on va t'aider à déménager en Saxe. Si c'est ce que tu dois faire. Et donc nous pouvons certainement faire ça dans les limites de l'Allemagne. Mais c'est une grande préoccupation. C'est une grande préoccupation pour notre équipe plus large. Et c'est une chose sur laquelle nous nous concentrons pour nous assurer que nous sommes en mesure de conserver des points de contact avec notre personnel. Nous avons dû avoir des conversations très sérieuses avec la direction, avec tout type de manager, avec toute personne qui gère des personnes au sein de l'entreprise, pour nous assurer qu'ils mettent en place des espaces de travail collaboratifs en ligne du mieux qu'ils peuvent, qu'ils gardent le contact avec leurs employés, et pas seulement en termes de strict, vous savez, une fois par semaine, parlons de vos OKRs, et du travail en cours. Parce que ça concerne, ça concerne vraiment.

Maddie Duke 46:55

Pour créer des liens sociaux aussi et pour vérifier mentalement.

Claire McNamara 46:59

Exactement.

Maddie Duke 47:00

Il y a une autre chose que je voulais vous demander avant de conclure. Est-ce que vous avez des conseils à donner aux candidats qui passent par un processus de recrutement à distance ?

Claire McNamara 47:19

Les conseils que je donnerais aux candidats pour les entretiens à distance sont à peu près les mêmes que ceux que je donnerais aux candidats en général. Je pense qu'il est vraiment important, en particulier lorsque vous passez un entretien, d'être aussi transparent que possible. Et j'encourage les responsables du recrutement à faire de même. Si vous êtes nerveux, dites que vous l'êtes. Dites-le simplement. Il n'y a rien de mal à être nerveux, cela arrive. Soyez vous-même autant que possible. Posez des questions. Ne refusez pas de poser une question parce que vous avez peur de la réponse. Il est préférable d'obtenir plus d'informations que moins. Soyez professionnel, ayez l'air professionnel. Assurez-vous que votre microphone et votre caméra fonctionnent. C'est très important. Et si vous n'êtes pas sûr qu'ils fonctionnent, demandez à la personne "Pouvez-vous me voir ? Pouvez-vous m'entendre ?". Oui, des trucs de base, je suppose. Je pense qu'en termes de conseils, mes conseils aux candidats concernant la pandémie et le travail à distance, et ce genre de choses, sont probablement secondaires par rapport à ce que je pense être un réel besoin que les cadres supérieurs doivent reconnaître et sur lequel ils doivent travailler d'une manière ou d'une autre, en tant que communauté mondiale de dirigeants et de managers. Que faisons-nous avec les jeunes, ou les personnes ayant beaucoup moins d'expérience, qui ne sont pas nécessairement prêts à demander de l'aide ? Et à soulever un problème ? Ou ce genre de choses.

Maddie Duke 49:00

Vous voulez dire, en termes de travail à distance ?

Claire McNamara 49:02

Oui, c'est très difficile.

Maddie Duke 49:04

C'est un très bon point.

Claire McNamara 49:05

Je veux dire, c'est difficile. C'est difficile. J'ai l'habitude de parler aux gens dans le couloir, je ne peux pas faire ça. Et il m'a fallu un certain temps pour trouver la meilleure façon de communiquer. Et différentes personnes le font de différentes manières. Certaines personnes aiment les messages sur Slack. Certains veulent que je les appelle, d'autres pensent que WhatsApp est mieux. Il faut donc s'y retrouver. Si vous êtes quelqu'un qui a fait quelques stages, peut-être que vous avez travaillé dans un rôle pendant un an, vous avez été mis dans une position. Vous savez ce qui vous attend, vous avez un calendrier qui prévoit une réunion avec l'équipe, une réunion avec le manager, une réunion avec n'importe qui, mais que faire si vous êtes bloqué ? Et pour moi la question se résume à, c'est fondamentalement une question d'inclusion et d'accessibilité, parce que c'est de la même manière que les entreprises devraient, pour soutenir pleinement, pleinement leurs employés et être inclusives et accessibles, elles devraient avoir un processus structuré de révision des salaires. Parce que dans les entreprises où ce n'est pas le cas, les personnes qui faussent les données et obtiennent les augmentations de salaire sont celles qui sont prêtes à les demander. Et ce que nous, les entreprises, tout le monde, ne devrait pas se retrouver avec une cohorte d'employés, à quelque niveau que ce soit, composée uniquement de personnes qui ont les couilles de poser la question. Je pense que c'est problématique.

Maddie Duke 50:35

Absolument, oui, je suis d'accord avec vous sur ce point.

Claire McNamara 50:39

Je ne sais pas comment le résoudre.

Maddie Duke 50:41

Oui, eh bien, je pense que les évaluations structurées, c'est génial !

Claire McNamara 50:45

Et des programmes de mentoring et de bodying un peu plus. Ils sont passés de mode.

Maddie Duke 50:50

Oui, et je pense qu'il faut essayer d'éliminer la honte, l'embarras ou la peur que les gens ont de demander. Ceux qui ont trop peur de demander, nous devons les encourager et leur montrer que c'est une décision d'affaires, généralement, ce n'est pas une question personnelle. C'est une question d'affaires, et c'est une question de ressources.

Claire McNamara 51:15

Exactement. Et aussi pour les entreprises qui sont maintenant à distance, mais qui ne l'étaient pas auparavant, penser à des choses comme vous savez, les gens qui, si vous vous connectez à, vous savez, l'un des produits Atlassian à Jira ou une sorte de produit de confluence, et vous cliquez sur quelque chose qui est incorrect. et que vous créez un problème, comment vous en sortez vous ? Parce que vous n'avez probablement pas eu de formation sur ce produit, parce que la plupart des endroits ne vous donneraient pas de formation sur Atlassian, c'est censé être relativement intuitif. Vous avez donc cassé quelque chose parce que vous ne savez pas comment l'utiliser correctement. Et puis votre service d'assistance est également distant. Et ce n'est pas un problème assez important pour justifier une assistance immédiate. Et donc vous êtes coincé avec. Que dois-je faire maintenant ? A qui dois-je demander ? Parce que j'ai cassé quelque chose. Et je ne veux pas avouer que je ne sais pas comment le produit fonctionne. Je suis terriblement désolée pour quiconque, dans n'importe quel type d'entreprise, n'a pas accès à un espace sûr pour poser n'importe quelle question, qu'il s'agisse de technologie d'entreprise, de personnes, d'organisation, de n'importe quoi,

Maddie Duke 52:37

Je dirais que, comme vous le savez, dans une culture à distance, il doit y avoir des efforts vraiment proactifs pour créer des environnements où les gens peuvent parler de ces choses, et peuvent parler de choses comme, nous avons le spectre de la neurodiversité et aussi la façon dont les gens traitent l'information et apprennent. Certaines personnes ont eu beaucoup de mal avec la vidéo et travaillent beaucoup mieux avec l'écriture. Ou certaines personnes qui doivent maintenant faire face à une communication asynchrone, une communication entièrement écrite en permanence, au lieu de ce "Bonjour, hé, je travaille sur ce bla, bla, bla", que c'est épuisant, et que ça ne joue plus sur leurs forces. Et je dirais que c'est quelque chose que cette accélération du travail à distance va devoir vraiment faire, les entreprises vont devoir réfléchir beaucoup plus à ça.

Claire McNamara 53:39

Je suis tout à fait d'accord. Et aussi de la part de l'équipe RH, vous savez, je suis la responsable de l'acquisition des talents. Et oui, je fais partie de l'équipe des ressources humaines, mais au fond, je suis un recruteur, et je suis un peu un loup solitaire. Je ne le suis pas vraiment, mais c'est une grande chose pour l'équipe des ressources humaines, dont je fais partie mais pas spécifiquement moi, c'est une grande chose pour l'équipe des ressources humaines de devoir penser à la gouvernance de cela. Donc, comment gérons-nous nos managers pour s'assurer que Sebastian, qui est en quelque sorte plus neurodivers, ou vit seul, ou autre. Comment gérons-nous nos managers pour nous assurer qu'ils s'occupent du bien-être de cet individu ? D'une manière qui est à la fois proactive et franchement, évolutive.

Maddie Duke 54:33

C'est une question très, très importante et j'aimerais vraiment en parler davantage si nous avions le temps. Pour l'instant, avant de conclure, avez-vous un dernier mot sur The State Of Work et la place de ResearchGate dans le monde du travail à distance ?

Claire McNamara 54:48

Je pense qu'en fin de compte, presque tout le monde est d'accord pour dire que le travail à distance est définitivement le meilleur. La façon dont vous organisez votre propre style de travail à distance peut avoir un impact positif ou négatif. Mais je pense qu'une fois que nous serons sortis de COVID, les gens seront, je l'espère, en mesure de mettre en place un mode de vie de travail à distance qui leur convienne, qu'il s'agisse de l'endroit où ils vivent, de la manière dont ils vivent, des personnes avec lesquelles ils vivent, ce genre de choses. Et donc, en général, nous sommes très favorables au travail à distance. Nous sommes sur le point d'être les premiers à travailler à distance, notre équipe de direction y travaille d'arrache-pied, nous essayons de surmonter autant de blocages que possible et d'y arriver aussi vite que possible, dans les limites légales dans lesquelles nous opérons. Et nous continuerons à faire pression pour être beaucoup plus à distance, partout où nous pouvons obtenir une sorte d'aide, que ce soit en obtenant des changements législatifs, ou en développant nos propres politiques internes autour des positions de valeur des employés, ou en utilisant des fournisseurs et des politiques pour s'assurer que la politique à distance que nous avons est opérationnelle aussi rapidement que possible. Nous allons certainement faire cela. Il n'y a aucun doute là-dessus. Il y aura toujours des personnes qui aimeront passer un peu plus de temps au bureau, mais je pense que ces personnes sont beaucoup moins nombreuses aujourd'hui qu'elles ne l'étaient auparavant. L'année dernière, à la même époque, j'aurais dit que l'idée, la politique de télétravail que nous avions mise en place, je ne l'ai jamais utilisée, qu'elle m'intéressait très peu, même si je faisais la navette deux heures par jour. Et maintenant, si on nous disait que nous allions retourner au bureau - et nous avons déjà dit que nous n'allions pas retourner au bureau, donc nous allons changer la façon dont nous gérons cela, mais si nous devions retourner au bureau à plein temps, chaque personne, nous perdrions un nombre énorme d'employés dans une très courte période de temps. Je retournerais peut-être au poste de COVID, peut-être un, peut-être deux jours par semaine. Mais notre attention et notre énergie se concentrent aujourd'hui beaucoup plus sur la mise en place d'un environnement dans lequel nos employés peuvent être et vivre et travailler de manière aussi flexible qu'ils le souhaitent. Et cela exige que nous soyons la première entreprise à distance.

Maddie Duke 57:26

C'est fantastique. C'est une bonne idée de s'arrêter là pour le moment. Je pense que nous avons couvert beaucoup de terrain. Et c'était vraiment merveilleux d'entendre tous vos points de vue, vos réflexions et vos perspectives, à la fois personnellement, à partir de votre propre expérience en tant que recruteur, mais aussi à partir de votre position au sein de ResearchGate. Donc, merci beaucoup de m'avoir rejoint dans The State Of Work, Claire,

Claire McNamara 57:49

Merci beaucoup de m'avoir invitée, Maddie. J'ai vraiment apprécié. En ces temps de pandémie, c'est toujours agréable de parler à quelqu'un de nouveau, franchement !

Maddie Duke 58:10

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