#18 - Les logiciels d'automatisation des RH peuvent-ils aider à booster l'engagement des employés ?

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Les logiciels d'automatisation des RH peuvent-ils contribuer à renforcer l'engagement des employés ? 

avec Francesco Carbone

Maddie Duke 00:00

Vous écoutez The State Of Work, le podcast de Lano. The State Of Work a pour but de vous aider à trouver votre place dans un monde du travail en pleine mutation, en tant qu'individu ou en tant qu'organisation. Dans chaque épisode, nous nous penchons sur les avantages et les limites du travail à distance et du travail flexible. Nous discutons de la façon dont nous travaillons, dont nous embauchons et gérons les gens, et de la façon dont nous vivons dans ce lieu de travail de plus en plus mondialisé. Je suis votre hôte, Maddie Duke. Et mon invité d'aujourd'hui est Francesco Carbone, directeur des opérations chez Kenjo, une plateforme RH innovante spécialisée dans la numérisation et l'automatisation des processus RH pour les petites et moyennes entreprises. Outre l'automatisation des tâches RH, la mission de Kenjo est de favoriser une culture d'entreprise qui encourage le développement professionnel et personnel des employés. J'ai parlé à Francesco de l'évolution de l'espace RH, des avantages qu'un logiciel comme Kenjo présente pour les entreprises, et aussi de la façon dont il aborde la culture et l'engagement sur le lieu de travail dans son propre rôle de gestionnaire d'une équipe croissante répartie dans deux pays différents. Bonjour, Francesco. Bienvenue à The State Of Work. Merci de vous joindre à moi.

Francesco Carbone 01:17

Bonjour, Maddie, merci pour l'invitation et heureux d'être ici.

Maddie Duke 01:21

Tout d'abord, pouvez-vous me dire d'où vous nous rejoignez aujourd'hui ? 

Francesco Carbone 01:25

Eh bien, comme la plupart des gens, je travaille à la maison en ce moment, assis dans mon salon de co-working modifié. 

Maddie Duke 01:32

Et vous êtes basé à Berlin. 

Francesco Carbone 01:35

C'est exact. Berlin, Schöneberg.

Maddie Duke 01:38

C'est bien. Aujourd'hui, nous allons parler de Kenjo, de votre rôle et de ce que fait Kenjo pour aider les entreprises. J'aime quelque chose que j'ai vu sur le site Web de Kenjo : "les humains sont plus que des ressources". Je pense que c'est une philosophie fantastique à garder à l'esprit. Et j'ai pensé que, pour commencer, vous pourriez dire à nos auditeurs ce qu'est Kenjo ? Et quel type de solutions propose-t-elle ? 

Francesco Carbone 02:05

Oui, oui, je suis heureux de le faire. Donc Kenjo existe depuis mars, l'année dernière, avant que notre nom soit OrgOS. Maintenant vous savez pourquoi nous avons changé le nom immédiatement aussi. Donc nous avons commencé comme un logiciel RH. Et après un an, j'ai rejoint l'équipe. Fait amusant, j'étais l'un des tout premiers clients, je pense que c'était le client numéro trois. J'ai donc dirigé une équipe de personnes dans différentes startups, utilisant le logiciel et donnant beaucoup de feedback. Et, je ne sais pas si vous connaissez ces clients qui se plaignent toujours. 

Maddie Duke 02:52

Oh, oui. 

Francesco Carbone 02:54

.... Des râleurs vraiment, vraiment méchants. Et oui, j'en étais le roi. Je régnais sur eux. Alors David, notre PDG et fondateur, s'est dit : "Wow, ce type est tellement doué pour se plaindre, faisons-le entrer, vous savez, et il pourra se plaindre beaucoup plus près de nous"... 

Maddie Duke 03:11

...et alors la plainte devient un feedback. 

Francesco Carbone 03:13

Oui, exactement. Et donc j'ai rejoint Kenjo. Et ce qui a changé, et j'explique cela parce que nous avons beaucoup changé à l'époque de, disons, un outil normal de RH à une solution complète qui couvre également les caractéristiques culturelles, comme une enquête sur l'engagement, les évaluations de performance, les coups de gueule, les réunions, les objectifs, beaucoup de fonctionnalités différentes. Je pense que si je devais citer toutes les fonctionnalités, ce serait un peu trop. Je pense que, pour résumer, ce que nous faisons, c'est essentiellement améliorer l'expérience employeur/employé dans son ensemble, et supprimer tout le bruit inutile qui les entoure en installant une excellente technologie entre eux pour faciliter les processus. Et aussi, bien sûr, nous essayons de déclencher un comportement positif avec le logiciel pour ces entreprises. Nous avons maintenant environ 250 clients, des petites et moyennes entreprises dans tout le pays, principalement sur le marché DACH, en Espagne et en Amérique latine. Et la croissance est rapide. C'est Kenjo pour le moment.

Maddie Duke 04:53

Génial, merci. Nous examinons donc la façon dont les RH ont évolué, en particulier au cours des 18 derniers mois, alors que de plus en plus d'entreprises travaillent avec des équipes internationales et des équipes distribuées, et que les gens travaillent à domicile. Que ce soit, vous savez, en termes de travail à domicile en cas de crise, ou qu'ils aient simplement un bureau à domicile, comment les RH évoluent-elles parallèlement aux changements que nous avons observés ? 

Francesco Carbone 05:25

Oui, en Allemagne, je dirais que c'était un peu un Brandbeschleuniger. Je ne suis pas sûr de l'équivalent anglais - c'est un beau mot allemand. Je ne sais pas ce que l'anglais... c'était un accélérateur. Oui, un accélérateur. Donc, tous les événements autour de la pandémie de Corona ont été un accélérateur de la numérisation. C'est pourquoi nous recevons aussi beaucoup de demandes maintenant de la part d'entreprises plus traditionnelles, même des entreprises de cols bleus qui disent, ok, bien, nous devons réagir ici, nous devons, nous devons commencer à devenir plus efficaces dans la façon dont nous gérons nos employés. Nous voyons le potentiel là. C'était donc un grand changement dans l'industrie des RH, je crois, étant donné que le marché est si vaste, je ne connais pas le chiffre exact. Mais il n'y a même pas 20% du marché qui est couvert en Europe pour le moment. Il y a donc beaucoup de potentiel. 

Maddie Duke 06:31

Et comment pensez-vous que, je suppose, vous savez, avec Kenjo, il s'agit de numériser et d'automatiser certains des processus RH qui sont vraiment nécessaires - qui ont toujours été nécessaires - mais en les rendant plus efficaces. Qu'est-ce que cela peut signifier, pour les entreprises, si toutes ces étapes et ces processus sont effectués de manière beaucoup plus efficace et efficiente ? Quels types d'avantages cela représente-t-il au quotidien ?

Francesco Carbone 06:57

Oui, une question fantastique. Alors Maddie, je pense que le mieux est toujours de partager son expérience personnelle. Et donc ce que mon expérience a été, c'est que j'ai été utilisé en tant que client de Kenjo, j'ai été essentiellement obligé d'embaucher 30 personnes et la moitié d'une année, presque par moi-même, j'avais une personne à 50% sur le côté pour m'aider. Mais c'était, c'était évidemment un défi énorme en deux minutes, je n'aurais pas pu faire ça sans ça. Donc, en tant qu'entreprise quotidienne, cela signifie simplement que vous êtes en mesure de faire les choses beaucoup plus rapidement et beaucoup plus efficacement que vous ne pourriez le faire sans le soutien d'un logiciel. Mais aussi, ce que cela fait, c'est que nous supprimons les emplois qui ne sont pas amusants. C'est comme ça. C'est, c'est comme ça que le marché des logiciels fonctionne. Et, par exemple, je ne suis jamais, une seule fois je suis tombé sur le rôle de coordinateur des RH - ma femme en était un en fait chez Wayfair. Et tout ce qu'ils font, c'est prendre des rendez-vous. Et, et puis je me suis dit, bon, alors vous êtes Calendly - je ne suis pas sûr que vous connaissiez Calendly ? Mais oui, vous êtes un logiciel, vous êtes un logiciel de planification. Vous savez qu'il y a quelque chose de mieux, j'ai dit, Calendly, utilisez Calendly ! 

Maddie Duke 08:47

Comment a-t-elle pris ça ?

Francesco Carbone 08:52

Bien sûr, je veux dire, c'est différent à cause de la touche personnelle et ainsi de suite, c'est quelque chose d'agréable, non ? Si vous recevez un appel avec une voix humaine qui est peut-être même gentille avec vous, c'est différent que de recevoir un lien. Mais à la fin de la journée, l'effort par rapport au résultat est relativement faible. Et aussi ça ne l'est pas. Ce n'est pas amusant de faire un travail comme ça toute la journée. C'est ce que j'ai vu au moins et donc à la fin de la journée, ce que nous faisons aussi c'est que nous supprimons le travail répétitif qui à la fin n'est pas aussi amusant que le travail créatif ou ouais, d'autres travaux fondamentalement, ouais. Et ça peut sembler un peu cruel, mais c'est vraiment bien, je pense à mon avis, parce qu'il y a tellement de bons emplois, des emplois beaucoup plus amusants, donc...

Maddie Duke 09:49

Oui, et même dans cet espace, vous savez, dans cet espace des RH et du recrutement, il y a encore beaucoup d'autres rôles. Ce n'est pas comme si vous éliminiez tout le département des RH. 

Francesco Carbone 10:00

Non, non, non. Je veux dire, pour continuer avec l'exemple de ma femme, je veux dire, elle n'est plus coordinatrice. Elle travaille pour une entreprise qui a des outils comme celui-ci. Et maintenant elle s'occupe de la diversité et de choses comme ça - il n'y avait pas de place pour ça dans le passé, il n'y avait pas de budget, et pas d'intérêt. Et maintenant, nous déplaçons ces rôles, qui consistaient à appeler les gens pour organiser des réunions, vers, vous savez, la durabilité, la diversité, et tous ces sujets beaucoup plus importants et significatifs, à mon avis. 

Maddie Duke 10:33

Pensez-vous qu'il y a aussi, vous savez, dans le cadre de ce sujet de la diversité, que cela élimine aussi le biais humain, comme, vous savez, si vous avez quelqu'un qui appelle des candidats ou des postulants, qui prend des décisions inconscientes sur leur accent, ou la façon dont ils parlent, ou vous savez, que l'utilisation de l'IA et bien, l'utilisation de processus automatisés aide à éliminer une partie de cela, en particulier dans les premières étapes. 

Francesco Carbone 11:04

Oui, je veux dire, c'est, c'est une observation super intéressante. Je n'y avais jamais pensé, pour être honnête. Mais maintenant, si vous le dites comme ça, ça a du sens. Supprimer les préjugés c'est pour moi, c'est impossible. Vous savez, si même si l'email est écrit d'une certaine façon, alors il peut déjà y avoir des déclencheurs pour certaines personnes. Réduire les préjugés, oui, c'est logique. Ouais.

Maddie Duke 11:34

Oui, j'ai lu que la mission - oh, que, vous savez, l'un des objectifs de Kenjo est d'encourager une culture d'entreprise qui favorise le développement professionnel et personnel des employés. J'ai donc compris que, en utilisant ces outils, vous savez, peut-être en particulier le côté engagement et performance des choses, vous aidez vos clients et leurs employés avec le développement personnel et professionnel des employés. À quoi cela ressemble-t-il ? Comment le faisons-nous ? Et comment voyons-nous cela dans la pratique ?

Francesco Carbone 12:11

Oui, il y a plusieurs façons de l'observer ou de le commenter, d'un point de vue humaniste, philosophique, psychologique ou même commercial. Si je me place du point de vue de l'entreprise... alors pourquoi est-il important de développer ses employés ? C'est assez évident. Ils deviennent meilleurs et produisent plus et de la valeur pour vous en tant qu'entreprise. Parfois, je parle de ça et j'ai l'impression que ça semble si trivial et si évident, mais ce n'est pas appliqué au quotidien.  

Maddie Duke 12:49

Alors oui, je veux dire, c'est vraiment, allons-y avec ça. Parce que je suis d'accord, comme, pour moi, ça semble aussi très évident, mais beaucoup d'entreprises peuvent dire, ou même, vous savez, comme s'il y avait des cas où c'est comme, une sorte de peut-être même dans leurs valeurs, mais est-ce mis en pratique ? Vous savez, est-ce qu'elles dépensent réellement de l'argent pour ça et savez-vous pourquoi elles ne le font pas, pourquoi elles ne le feraient pas ? 

Francesco Carbone 13:14

Eh bien, il y a certains traits du passé qui sont encore profondément ancrés dans certaines organisations et qui les empêchent de prendre de très, très bonnes décisions. Et je veux dire, comment donner à un employé l'espace dont il a besoin pour s'épanouir est basé sur la confiance, par exemple. 

Maddie Duke 13:37

Ouais. 

Francesco Carbone 13:41

Donc un leader, n'importe quel leader doit avoir la capacité de faire confiance et d'abord il doit se faire confiance à lui-même. Je l'ai observé personnellement. L'argent n'est pas un problème car il est relativement facile à approuver. Hé, j'ai besoin d'un budget L&D, Monsieur le Directeur Financier, puis-je en avoir ? C'est beaucoup plus facile à faire approuver que d'avoir un espace pour le développement créé et protégé par chaque manager. C'est une tâche difficile. C'est vraiment, vraiment, vraiment difficile à créer, parce que vous avez... C'est donc ma réalité. J'ai huit dirigeants dans l'entreprise, avec des antécédents complètement différents, des styles de leadership complètement différents. Et donc c'est le plus grand défi en fait d'avoir dans chaque microcosme qu'ils créent assez de place pour que tout le monde puisse s'épanouir. C'est beaucoup plus difficile que de faire approuver un budget par le niveau C.

Maddie Duke 14:46

Oui, oui. Intéressant. Et pour créer cet espace. Il s'agit de choses comme le temps, la confiance, le fait d'y accorder de l'importance, non pas en termes d'argent, mais en termes d'autres ressources et d'efforts. 

Francesco Carbone 15:01

Exactement, exactement. Parce qu'il est facile de s'engager sur les mesures difficiles, comme, hey, il y a cet objectif de revenus, s'il vous plaît allez-y et soyez récompensé pour cela. Il n'y a pas de discussion. Si vous obtenez un demi-million de revenus, alors que vous étiez censé n'en obtenir que 450, alors d'abord, peu importe ce qui se passe autour de vous, oui, vous êtes le grand gagnant de la course, vous savez, et... Mais si vous avez, par exemple, créé la meilleure culture avec un ENPS super élevé, et qu'ensuite les revenus n'ont pas fonctionné, c'est un problème. Parce que tout est lié à la hiérarchie des besoins. De même, dans l'entreprise, nous avons une hiérarchie des besoins sous-jacente. Si nous n'avons pas de liquidités pour survivre, nous ne serons jamais en mesure d'atteindre des objectifs plus ambitieux, comme le développement des personnes, l'impact positif sur l'environnement, etc. Et je n'ai pas de formule magique pour y parvenir. Mon observation actuelle est que nous devrions placer les objectifs ambitieux au centre, ce que nous ne faisons pas encore vraiment. Et voir les besoins sous-jacents davantage comme des facteurs hygiéniques. C'est mon approche personnelle et celle de mon équipe. Et, ça marche plutôt bien. Mais oui, je suis juste une personne dans un département qui fait une chose, en gros. 

Maddie Duke 16:54

C'est vraiment intéressant d'entendre ça, surtout de la part d'un chef d'entreprise. C'est presque une perspective unique, d'une certaine manière, de faire cela et de vivre selon ce genre de valeurs. Est-ce que vous diriez aussi que les objectifs plus ambitieux, comme l'engagement, la culture et les choses qui montrent ou indiquent que vos employés sont heureux dans ce qu'ils font ? Et oui, ils aiment ça, ils le font bien, et ils travaillent bien ensemble, et en théorie, cela affecterait aussi, comme vous l'avez dit, les mesures dures comme le profit et ce genre d'objectifs monétaires. 

Francesco Carbone 17:33

Je reviens vers vous avec une formule, d'accord ? Je n'ai jamais été bon en maths. Mais j'ai une théorie très, très avant-gardiste, ok. J'ai créé une formule. J'ai besoin de m'éclaircir la gorge pour que ça sorte bien. Donc : traiter les gens bien équivaut à ce que les gens traitent bien votre entreprise. Je sais que ça semble fou. Je sais que ça semble fou. Mais j'ai cette idée qu'il pourrait y avoir une part de vérité dans tout ça.

Maddie Duke 18:12

Je ne pense pas que ce soit... pour moi, ça ne semble pas fou. C'est logique. Vous savez, j'ai occupé des emplois où j'étais très, très malheureuse, et vous avez des frustrations et vous n'êtes pas motivé. Et vous ne voulez pas être là. Et c'est, vous savez, je veux dire, c'est horrible pour tout le monde. C'est horrible pour l'individu. C'est horrible pour l'équipe avec laquelle ils travaillent. Et finalement, oui, probablement que leur performance ne sera pas ce qu'elle pourrait être s'ils étaient heureux. Et s'ils sentaient qu'ils sont valorisés. 

Francesco Carbone 18:44

100%. Donc vous n'avez pas besoin de compter sur cette équation d'avant-garde, oui. Il y a beaucoup de recherches sur ce sujet. Ce n'est donc pas une nouveauté. Dans les années 60, Peter Drucker a commencé avec ça, puis nous avons eu en Allemagne, Fritjof Bergmann, qui parlait du nouveau travail. Nous avons Simon Sinek, notre Jésus du mouvement du nouveau travail, oui. Nous avons donc des recherches Gallup depuis 20 ans, ils arrivent aux mêmes résultats, il n'y a pas de changement dans le comportement des employés ou quelque chose comme ça - leurs besoins deviennent un peu plus élevés, mais les entreprises ne répondent pas du tout aux besoins. Pas même 30% des employés sont réellement engagés en moyenne, ce qui est fou. Quel potentiel inexploité nous n'exploitons pas. 

Maddie Duke 19:40

Voyez-vous une différence entre les petites entreprises et les grandes lorsqu'il s'agit d'appliquer ce genre de théories que nous avons, vous savez, nous avons des preuves - y a-t-il des différences ? 

Francesco Carbone 19:54

La seule différence est la différence de défi. Une startup peut faire plus d'expériences, bien sûr. J'aime toujours l'analogie avec les bateaux, vous savez, c'est un petit bateau, il peut se déplacer rapidement. Mais il n'est pas aussi sûr qu'un bateau de croisière. Cela signifie qu'une startup a toujours un œil sur les revenus, parce qu'elle peut faire beaucoup de mouvements sans sécuriser son flux de trésorerie. Donc, en fin de compte, une levée de fonds ou un revenu dans une entreprise en démarrage sera toujours le plus important pour survivre. C'est donc là que les entreprises ont plus de liberté, qu'elles ont la sécurité financière. Et donc ils peuvent tester des choses dans un environnement plus sûr. Cependant, elles ont tellement, tellement de barrières, tellement, tellement de politique, qui est aussi un obstacle au changement. Il s'agit donc de différents types de défis auxquels nous sommes confrontés dans les startups et les entreprises. 

Maddie Duke 21:10

Quand nous regardons des choses comme l'engagement et la culture, comment les mesurer ?  

Francesco Carbone 21:16

Excellente question, très importante, très importante, parce que ... et je veux le dire très clairement, en espérant que beaucoup de responsables RH écoutent. Ce que les gens font généralement dans les situations où la culture n'est pas au rendez-vous, ne va pas comme ils le souhaiteraient, c'est généralement accablant parce que beaucoup de symptômes vous arrivent. Par exemple, les employés se plaignent de ce qui ne fonctionne pas bien. Et c'est toujours la faute des RH. Et la réaction naturelle semble être l'actionnisme, du genre, mettons en place XYZ pour tout réparer. Je ne vous ai même pas dit quoi, mais on dirait déjà que ça ne marche pas, non ? Parce que ça ne marche pas, c'est ça le problème. Vous ne pouvez pas, vous ne pouvez pas répondre à un bouquet de, de problèmes avec une seule action. Ce n'est pas - vous ne le résoudrez pas. Vous voulez vraiment trouver le facteur clé de la culture négative. Et pour ce faire, vous devez mesurer. Donc, merci pour la question. Je vous en suis très reconnaissant. Et la meilleure que j'ai vue jusqu'à présent. Je l'utilise depuis six ans maintenant, c'est une enquête sur l'engagement, essentiellement. J'ai réalisé des enquêtes sur l'engagement dans une dizaine d'entreprises et je les ai analysées. Il a toujours été impératif de commencer par là, sinon, et cela fait également partie de l'étude Gallup, vous travaillerez sur la mauvaise chose. Et c'est l'un des plus gros problèmes des entreprises, c'est qu'elles travaillent sur les mauvaises choses, la plupart du temps, et pourquoi ? Parce que la plupart des choses qui semblent être un problème, par exemple, les employés se plaignent du salaire, et puis vous augmentez le salaire. Et les gens ne deviennent pas plus heureux, c'est parce que ce sont des symptômes, des symptômes d'autres choses. Et dans le salaire, par exemple, ça peut être un manque de reconnaissance. Juste un exemple. Imaginez un spécialiste de 50 ans dans une usine qui rend compte à un gars de 30 ans qui vient juste, vous savez, de faire un MBA ou quelque chose comme ça. Et le gars de 50 ans, il ne se sent pas valorisé. Que fait-il ? Il va voir son manager et lui dit : "Je ne me sens pas assez valorisé. S'il vous plaît, pouvez-vous me donner un retour plus positif ? Non, ce gars est super fier. Ce qu'il fait, c'est qu'il a besoin de plus de salaire. Et puis il reçoit un salaire, mais le problème n'est pas réglé. Les questions culturelles peuvent donc être très délicates et sont souvent symptomatiques, et semblent différentes de la racine. 

Maddie Duke 24:34

Ouaip. 

Francesco Carbone 24:35

Donc juste réagir avec une action à une observation. Ça ne marchera jamais. Ça peut être un petit pansement pour un moment ou une distraction. Mais ça ne va pas régler le problème... en général.

Maddie Duke 24:52

Oui. C'est intéressant cet exemple parce qu'il montre que pour aller au cœur d'un symptôme ou d'un problème réel, il faut beaucoup de vulnérabilité et de confiance. Et c'est quelque chose que la plupart des gens ne sont pas capables de faire, surtout au travail. 

Francesco Carbone 25:15

.... Et regardons les choses en face, nous n'allons pas, nous n'allons pas changer cet homme fondamentalement, qu'il ouvre son cœur tout d'un coup. Mais ce que nous pouvons faire, c'est l'approcher avec une enquête d'engagement quantitative et anonyme sur une base hebdomadaire, ce que nous faisons chez Kenjo, par exemple, nous avons une enquête d'engagement intégrée qui est gratuite pour tous nos clients. Parce que nous croyons en cela, nous croyons que c'est la pierre angulaire clé pour quand vous voulez commencer à devenir un meilleur employeur. 

Maddie Duke 26:02

Lano permet d'embaucher facilement les meilleurs talents de la planète. Les entreprises de toute taille peuvent embaucher et payer des employés dans plus de 150 pays, en s'appuyant sur un réseau d'acteurs de premier plan. Lano s'occupe de la conformité des contrats, du droit fiscal local et des paiements internationaux. Du temps plein au freelance, la plateforme Lano a tout ce dont vous avez besoin pour développer votre équipe internationale. En savoir plus lano.io 

Y a-t-il d'autres outils que vous considérez, comme vous le savez, absolument nécessaires pour les équipes RH à l'avenir ?

Francesco Carbone 26:44

Oui, absolument. Ma dernière découverte, je dirais, est que la clé du succès de toute entreprise ou de tout département RH est d'avoir une grande, une exceptionnelle, si possible, équipe de direction autour de vous. Parce que ce sont vos multiplicateurs. Et ils créent de toute façon leur propre univers, nous avions ce micro univers dont nous parlions - vous serez pour une certaine partie hors de contrôle, vous pouvez y mettre fin, ce qui est bien, d'ailleurs, oui. Donc ce que vous voulez faire, c'est d'en faire les meilleurs leaders du monde. Donc tout outil qui vous aide avec ça, est définitivement, est définitivement très, très utile. Donc il y a un tas de trucs là bas pour le coaching, des outils de coaching. J'ai vu, je teste en ce moment, à Berlin, il y a une entreprise appelée Bunch. Ils ont un très, très bon contenu, par exemple. Et puis ce que je regardais, c'est une société appelée BetterUp des États-Unis, qui a une approche de coaching évolutive et très orientée vers les résultats. Ce sont des choses qui semblent vraiment intéressantes, parce que nous avions des sessions de coaching pour toute l'équipe de direction sur une base trimestrielle. Et à un moment donné, je me suis dit, ok, ça n'a pas vraiment de sens. Parce que vous avez des gens qui sont excellents pour donner et recevoir du feedback, à cause de leur passé. Ils ont juste eu beaucoup d'expérience dans ce domaine. Et puis d'autres, pas du tout. Donc, évidemment, il est logique de personnaliser un peu plus cette expérience de coaching.  

Maddie Duke 28:43

Ouaip. Oui, je pense que c'est une bonne idée. Um, ok, bien, je veux peut-être, peut-être que nous pouvons parler un peu de comme le côté interne de Kenjo, et comment comme comment vous approchez l'embauche et la gestion d'une équipe qui est distribuée à travers deux pays différents. Et vous avez mentionné plus tôt que vous avez eu cette phase d'embauche rapide aussi. Quelle est votre approche du recrutement et de la gestion de votre personnel ? 

Francesco Carbone 29:09

Je pense qu'il s'agit d'un mélange entre le fait de laisser ces deux cultures différentes s'épanouir par elles-mêmes, et le fait d'être unis par un objectif commun. Pour être honnête, nous avons eu beaucoup de chance d'être nés et d'avoir été élevés dans les deux langues. Oui, donc nous avons immédiatement commencé comme une entreprise de Madrid et Berlin. Je ne pourrais même pas dire si nous sommes plus Berlin ou plus Madrid, ça n'ajoute pas vraiment de valeur, nous sommes vraiment, vraiment cette personne. Je peux résonner avec ça. Je suis moitié allemand, moitié italien. Donc ça a du sens. Et c'est aussi le monde dans lequel nous sommes, d'accord. Il n'y a plus une seule chose. 

Maddie Duke 29:56

Oui. 

Francesco Carbone 29:57

Alors, comment pouvons-nous donner un sens à tout cela et comment pouvons-nous défier le recrutement avec cela ? Bien sûr, le recruteur de Madrid fait partie de l'équipe des ressources humaines. L'équipe mondiale des ressources humaines a des réunions hebdomadaires, nous échangeons des idées, nous travaillons ensemble de manière très, très étroite. C'est donc la clé pour avoir une idée similaire. Le processus est partout le même. Nous avons donc des créneaux horaires et des recrutements obligatoires avec moi-même et aussi avec David, le PDG, au moins jusqu'à ce que nous ayons 100 employés. Donc maintenant nous sommes environ 65 ou quelque chose comme ça. Et donc cela donne la même approche, la même attention à ces embauches. Et maintenant nous avons à nouveau un bureau à Madrid, après la pandémie, ce qui est génial. J'ai même une photo - ils ont une piscine dans le bureau. Pouvez-vous imaginer cela ? Je pense qu'en tant que Berlinois, vous ne pouvez pas l'imaginer. 

Maddie Duke 31:05

Non

Francesco Carbone 31:06

Je suis aussi un peu jaloux, pour être honnête. 

Maddie Duke 31:11

Oui, c'est en intérieur ou en extérieur ? 

Francesco Carbone 31:15

En plein air. Une piscine extérieure. 

Maddie Duke 31:18

Oh mon dieu !

Francesco Carbone 31:20

Oui, exactement. Une piscine extérieure pour la pause déjeuner. Assez généreuse. Ouais ? Pas une petite chose, vous savez ? Et non, mais le défi était évidemment dans la période de pandémie, qui était super difficile, surtout pour le bureau de Madrid, parce qu'ils avaient, ils étaient encore plus restreints que nous et l'Allemagne. Et au début, nous travaillions avec des réunions quotidiennes avec toute l'équipe de notre petite équipe de l'époque, pour voir vraiment comment ça va ? Comment ça va ? Comment est votre niveau de santé mentale en ce moment, et nous avons vraiment, vraiment essayé d'encourager ces relations et ces connexions ? Parce que je veux dire, pour certaines personnes, célibataire seul et un appartement doit être fou. Je veux dire, j'ai ma femme, j'ai mon chien. Et même pour moi, c'était dur. Donc je ne peux même pas imaginer à quel point ça doit être dur pour quelqu'un qui est seul. Et, ouais, donc. Alors comment on s'attaque à ça, on a implémenté beaucoup de choses différentes comme on a un très facile, par exemple, c'est une intégration de donuts pour Slack, je ne suis pas sûr que vous soyez familier avec ça, c'est juste un hasard, c'est un matchmaker pour les employés qui se rencontrent sur une base régulière pour avoir juste un café, vous savez, pas de business, juste siroter un café ensemble. Et parler, c'est très simple, vous pouvez le faire en cinq minutes, et ça a un effet sur les six prochains mois, ou plus. Mais aussi, ce que j'apprécie vraiment, c'est que la culture est généralement très institutionnalisée. Et ce que l'on attend des employés et de l'entreprise, c'est que les RH, ou le PDG, ou autre, soient responsables de notre bonheur. Et nous avons été très clairs à ce sujet, n'est-ce pas ? Au début, non, ce n'est pas comme ça que ça marche. Nous sommes tous des contributeurs ou personne n'est un contributeur. Et donc ce dont je suis particulièrement fier, c'est que beaucoup d'initiatives viennent directement des gens. Mais aussi parce que nous donnons de l'espace, vous savez, nous disons, hey, les gars, faites ce que vous pensez avoir du sens. Et puis nous le faisons avec vous et améliorons votre concept et vous aidons à atteindre tout le monde dans l'entreprise et vous soutenons avec ce dont vous avez besoin. Nous avons donc des choses comme, par exemple, des séances de méditation de yoga, de notre chef de succès de la clientèle, parce qu'elle est un professeur de yoga certifié. Et puis nous avons une sorte d'endroit sûr, une table ronde organisée par une autre personne de l'équipe, parce qu'il avait, il a fait cela dans son temps privé en organisant des tables rondes pour parler de la vie et des émotions. Donc, cela vient de l'équipe. Et c'est leur... c'est le meilleur que vous puissiez obtenir parce que c'est une vraie distribution. Et l'avenir à mon avis, je veux dire, pourquoi ne pas utiliser tous ces grands, grands, grands, grands talents que nous avons, et cette foule diverse et étonnante, afin de distribuer la culture et avec beaucoup aussi quelque chose que l'équipe de gens a créé Kenjonita's Got Talent donc nous avons eu comme, des sessions de cuisine, comment cuisiner la meilleure nourriture indienne de notre collègue indien, ou comment avoir quoi, comme une session de cocktail avec nos stagiaires et vraiment beaucoup de choses amusantes ? 

Maddie Duke 35:12

C'est fantastique. Comme, c'est exactement ce que vous voulez. Je pense, vous savez, il n'y a rien de tel que lorsque ce genre de culture semble forcée, et qu'elle vient d'en haut, vous savez, si les dirigeants sont les seuls à dire, faisons ça, et que ça ne vient pas aussi de l'intérieur des gens. C'est un sentiment très différent. Donc j'imagine que, pour moi, c'est un reflet, vous savez, c'est, pour moi, un symptôme de quelque chose qui fonctionne vraiment, vraiment bien là-bas où les gens viennent activement avec ces idées. Et les gens participent aussi. Alors, félicitations. Nous n'avons presque plus de temps. Mais j'ai une dernière question pour vous, Francesco. Avant que je vous laisse partir, quel est l'avenir de Kenjo ? Qu'est-ce qui est en préparation pour vous ? 

Francesco Carbone 36:00

Alors Maddie, Kenjo a un voyage très excitant devant nous. Nous sommes en pleine croissance. Ce que cela signifie, c'est que nous pouvons construire des produits plus excitants. Et nous sommes déjà un outil très large. Si vous commencez à penser que nous nous sommes arrêtés là, vous pourriez être trompés. Il y a beaucoup de choses dans le pipeline, beaucoup de choses excitantes, excitantes à venir. Je ne peux pas tout révéler. Mais nous sommes vraiment dévoués à construire ce que tout le monde attend vraiment d'un logiciel RH, vous savez, tout le monde est d'accord sur le marché, nous ne sommes pas là où nous voulons être, et beaucoup de choses encore, à construire. C'est ce qui est passionnant avec Kenjo. Et si vous êtes un responsable RH, à la recherche d'une solution qui est vraiment amusante, qui a du sens pour vous et qui couvre tout en un seul outil, alors continuez à nous suivre. Suivez notre fil de discussion sur LinkedIn. Nous publierons toutes les nouveautés au cours des deux prochains mois. Et oui, gardez un œil sur nous - beaucoup de choses passionnantes à venir. Je vous le promets. 

Maddie Duke 37:12

C'est génial. Cela semble vraiment excitant. Et j'ai vraiment hâte de voir ce qui va arriver à Kenjo, merci beaucoup d'avoir pris le temps avec moi aujourd'hui.

Francesco Carbone 37:22

Oh oui Maddie, merci beaucoup. C'était un tel plaisir de vous parler. J'ai vraiment apprécié. Je vous remercie. 

Maddie Duke 37:32

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