#32 - Recruter les meilleurs talents pour l'expansion internationale

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Comment recruter les meilleurs talents pour une expansion mondiale

avec Paul Arnesen, fondateur et PDG de Talentroo

Sandra Redlich 01:38

Très bien, je vois un salon ensoleillé à l'arrière. Merci de vous joindre à nous, Paul. D'où nous rejoignez-vous aujourd'hui ? 

Paul Arnesen 01:45

Eh bien, merci de me recevoir. Je vous rejoins depuis l'Italie. Je suis à Milan. C'est la partie nord de l'Italie. Oui, il y a du soleil, un peu de fraîcheur. Donc c'est un printemps tardif ici maintenant. Donc nous attendons toujours que le temps chaud italien arrive. Mais oui, c'est une belle journée dehors de toute façon, mais oui, un peu frisquet.

Sandra Redlich 02:03

Oui. Et, Paul, je crois savoir que vous êtes le fondateur de Talentroo. Je vous ai déjà présenté à nos auditeurs, et je voulais en savoir un peu plus sur ce qui vous a motivé à créer votre entreprise ? Et qu'est-ce que vous faites exactement ?

Paul Arnesen 02:20

Ouais, donc l'entreprise a commencé, c'est un peu pour moi, maintenant, c'est devenu une histoire intéressante. Parce que j'ai vécu au Portugal pendant quelques années, et j'ai rencontré beaucoup de jeunes entrepreneurs, des startups et tout ce genre de choses. Lisbonne est devenue, ces dernières années, comme une plaque tournante pour beaucoup de nomades et tous ceux qui viennent ici. C'est un endroit magnifique, je recommande vivement d'y aller. Alors quand je travaillais avec beaucoup - ou pas, je me mêlais à beaucoup de ces jeunes entrepreneurs, comme je l'ai dit, ils avaient toujours ce problème de recrutement. Si vous êtes dans une startup, l'une des choses sur lesquelles vous voulez économiser de l'argent est pratiquement tout, mais le recrutement est l'une d'entre elles. Ils n'ont jamais vraiment vu ça comme un problème, parce qu'il y a tellement de façons différentes de trouver des gens que c'est un peu écrasant. Je travaillais en fait dans un autre type d'industrie à l'époque. J'étais donc une sorte d'entrepreneur dans beaucoup, beaucoup de domaines. Et j'ai fait beaucoup de marketing en tant qu'agence. Je travaillais un peu sur la protection des données, mais j'avais aussi une expérience dans les RH et le recrutement. J'ai donc décidé, après en avoir parlé à un de mes bons amis, de lui dire que je pouvais probablement l'aider à recruter. Il pensait qu'il n'avait pas vraiment le temps de faire des entretiens, parce qu'il était très occupé par toutes ses affaires. Et il n'aime pas non plus les entretiens, il pense que c'est très ennuyeux. Il n'aime pas parler aux gens, cela draine son énergie, il est très introverti. Alors il m'a dit, si vous pouvez juste faire l'interview, l'enregistrer et me l'envoyer, je serai content.

Paul Arnesen 03:57

Et j'ai dit, Ok, ça ressemble à une idée de business. J'ai donc décidé de développer des talents au départ pour devenir un portail permettant aux entreprises d'avoir un abonnement à des entretiens préenregistrés. Je ferai donc des interviews de talents dans le monde entier, je les mettrai sur la plateforme, et ils pourront en quelque sorte venir à moi et au lieu d'avoir à faire des interviews, je leur enverrai simplement l'interview ou ils pourront m'envoyer des candidats, je les interviewerai, et je leur enverrai les enregistrements. C'est comme ça que tout a commencé. C'était une bonne idée, du moins dans ma tête pendant un certain temps et ça s'est développé jusqu'à ce que je reçoive de plus en plus d'attention de la part d'autres entreprises et de personnes que je connaissais et qui voulaient avoir un recrutement plus traditionnel. Ils me connaissaient déjà et m'ont dit : "Ok, vous faites une agence de recrutement maintenant. On peut travailler ensemble ? Et j'ai en quelque sorte mis cette idée de côté, j'ai dit, Ok, cette histoire d'interview enregistrée pourrait probablement fonctionner, mais pas pour ce que je vois que le monde veut, ce n'est pas quelque chose que je peux développer et vendre par moi-même. Je suis en quelque sorte en train de tout amorcer. Donc, j'ai simplement tourné l'entreprise dans la direction de devenir une agence à la place, comme une agence de recrutement traditionnelle. Mais je me concentrais uniquement sur le travail à distance et la recherche de talents internationaux. Donc, quand j'ai pensé à ça, c'est aussi une histoire qui date de plusieurs années, quand je suis arrivé dans les RH, la raison pour laquelle j'ai commencé à m'intéresser aux RH était aussi de voir que... À chaque fois que, par exemple, ma petite amie est venue en Italie par le biais d'une agence, une des grandes, vous savez, agences de recrutement, et elle travaille maintenant pour une entreprise. Et j'ai juste compris comment ces agences travaillaient vraiment. Et aussi, avec ma compréhension des RH, j'ai vu qu'il y avait une lacune sur le marché pour une agence qui pourrait réellement exploiter un marché mondial de talents. Et je voulais être cette entreprise, je voulais être cette entreprise qui pouvait dire... Une entreprise peut venir me voir et me dire : "Ok, nous voulons un responsable marketing. Mais nous n'avons pas nécessairement besoin qu'il travaille dans nos locaux, nous voulons qu'il travaille à distance. Si cette même entreprise s'était adressée à l'une des grandes agences, elle aurait dû traiter avec... Ils devront dire : "Vous devez nous indiquer un lieu, car il y a beaucoup de restrictions. Ils ne connaissent pas, par exemple, des services comme Lano et d'autres services de ce genre, qui permettent d'avoir des contrats d'employeur officiel. Donc je disais juste, Ok, laissez-moi faire ça. J'ai mes ressources, j'ai mon réseau, et je peux trouver ces gens pour vous. Et c'est essentiellement quand... C'est en quelque sorte où Talentroo est aujourd'hui, où nous sommes comme maintenant une agence de recrutement mondiale, nous ne faisons pas seulement du travail à distance, nous faisons aussi comme, la relocalisation vers un lieu ou des lieux spécifiques. Nous faisons aussi du recrutement traditionnel. Nous aimons aussi, par exemple, en ce moment, nous travaillons avec un... Je suis en Italie, et je travaille avec un client en Italie, comme un recrutement plus traditionnel. Mais nous n'avons pas de limites, en fait. C'est donc une sorte de longue histoire, où Talentroo a commencé et où il est actuellement.

Sandra Redlich 07:26

Oui. Est-ce que vous enregistrez toujours les entretiens ?

Paul Arnesen 07:30

Je ne le fais pas, je ne le fais pas. C'est un service que nous proposons. Mais ce n'est pas nécessairement quelque chose que nous faisons. Mais nous le faisons.... Si un client dit qu'on peut le faire, par exemple... Nous pouvons lui demander : "Voulez-vous que nous enregistrions l'entretien et que nous vous l'envoyions, comme une sorte de service ?". L'une des choses que je vois avec les entretiens enregistrés, qui est en fait un avantage, c'est que si une entreprise recrute, et qu'il y a plus d'un décideur, si elle a un pool de, disons, trois ou quatre candidats, et que tous les entretiens sont enregistrés, ils peuvent s'asseoir et regarder ces entretiens ensemble comme une équipe. Et ils peuvent décider en quelque sorte. Donc, à bien des égards, l'entretien enregistré est quelque chose que nous pouvons présenter et j'ai la configuration pour cela. Je sais donc comment, vous savez, lancer facilement un enregistrement. Je fais un peu de montage, et des choses comme ça. Mais oui, par essence, ça ne fait pas partie du service principal. Mais oui, je peux le faire sur demande.

Sandra Redlich 08:31

J'ai juste pensé que ce concept était assez fascinant. Et oui, c'est plutôt cool d'avoir une sorte de processus de filtrage pour trouver un candidat, et évidemment, les agents de talent sont de toute façon, ils sont une sorte de personne intermédiaire qui filtrent les gens en fonction de leurs compétences et de leurs connaissances, mais aussi peut-être en termes de performances lors des entretiens. J'ai pensé que c'était vraiment intéressant, et je n'avais jamais entendu parler de ça avant. Alors, est-ce que vous... Si j'ai bien compris, vous travaillez à la fois avec des entreprises qui recherchent de nouveaux talents et avec des candidats potentiels qui cherchent à trouver un poste ?

Paul Arnesen 09:13

Eh bien, pour le moment, nous nous concentrons uniquement sur les clients et les entreprises, parce que nous avons eu un... Je pense que le plus gros problème quand on travaille avec des candidats, c'est qu'à moins d'avoir une stratégie pour, en tant qu'entreprise comme nous, en tant qu'agence de recrutement, de monétiser cela d'une certaine manière. Comme si nous pouvions dire, "Ok, nous avons un pool de candidats, un candidat qui est très bon". Comme, disons, une agence de chasseurs de têtes travaillerait bien. Nous voulons les placer le plus rapidement possible. Donc, en substance, nous avons - parce que je pense que le monde à distance, le travail à distance a ouvert l'opportunité pour tellement de personnes de dire "je veux faire partie de votre vivier de talents" - que j'ai dû en quelque sorte mettre un terme aux demandes que je recevais, parce que je recevais tellement de demandes de personnes qui voulaient faire partie de notre base de données de candidats, que le processus de sélection et de vérification était en quelque sorte quelque chose que je n'avais pas vraiment le temps de développer. Parce qu'évidemment, je veux toujours travailler avec des candidats, parce que nous savons qu'avec une grande et bonne réserve de talents, il est facile pour nous de placer des candidats chez des clients. Donc quand quelqu'un vient nous voir aujourd'hui et nous demande, est-ce que je peux faire partie de votre base de données ? Nous disons oui, et nous l'intégrons dans un vivier de talents, mais nous ne travaillons pas vraiment avec lui. Comme je l'ai fait au début, quand j'ai tout lancé, parce que j'ai aussi en quelque sorte ramifié Talentroo pour en faire un service pour les candidats qui étaient là. J'ai vu aussi l'opportunité de fournir des services supplémentaires aux clients. C'est dans un coin de ma tête de développer quelque chose pour ça dans le futur. Mais pour l'instant, nous avons tellement de clients qui viennent aussi. Donc c'est juste une question de temps.

Sandra Redlich 11:04

Oui. Alors, de quel type de clients parlons-nous ? Est-ce que vous travaillez avec un certain type d'industrie ou une certaine taille d'entreprise, ou est-ce que tout le monde peut vous contacter et bénéficier de vos services ?

Paul Arnesen 11:18

Eh bien, en fait, nous disons oui à tout. Je suis un généraliste, évidemment je viens de plusieurs horizons, mais j'ai de l'expérience en marketing, en ressources humaines, en gestion et tout ce qui s'ensuit. Mais les clients typiques que nous voyons de plus en plus sont comme beaucoup d'entreprises d'externalisation de processus d'affaires, comme les représentants du service à la clientèle, l'assistance technique, et aussi les modérateurs de contenu, comme les entreprises qui ont essentiellement besoin de candidats de bas niveau - pas de bas niveau, mais plus proches du niveau d'entrée. Et en quelque sorte, c'est la majorité de l'activité, parce que beaucoup de ces entreprises ont besoin de talents de partout, parce qu'elles ont besoin de parler différentes langues. Nous pouvons donc être un bon partenaire pour les clients qui ont besoin de trouver des compétences linguistiques spécifiques dans des régions spécifiques du monde, car elles sont difficiles à trouver à moins de travailler avec une agence qui se trouve dans ce pays. Donc, lorsque nous pouvons couvrir le globe, essentiellement, mais nous travaillons également avec certains fournisseurs de soins de santé, comme nous travaillons avec des entreprises qui recherchent des spécialistes, soit pour se déplacer sur leur site, soit pour la télésanté et les ambulances médicales et des choses comme ça. Parce qu'ils sont, par essence, s'ils ont une base quelque part dans le monde, ils sont en quelque sorte les traditionnels qui ont toujours eu des travailleurs internationaux de toute façon, ils avaient des gens comme un spécialiste, un médecin, un professionnel de la santé qui peut être de n'importe où, ils doivent en quelque sorte se déplacer vers une base, à temps plein ou à temps partiel. Donc nous faisons un peu de cela. Et puis, vous savez, les développeurs de logiciels traditionnels, les concepteurs, les spécialistes du marketing, et les entreprises comme ça, aussi, qui recherchent cela, surtout les startups. Nous avons essayé de mettre nos, comme, les prix que nous mettons n'est pas comme nous voulons nous différencier de la grande sorte d'agences établies en ayant à appliquer un type différent de structure de coûts pour les clients. Donc, si vous êtes une startup, nous sommes très flexibles, et nous pouvons vous dire : " Ok, nous savons que vous êtes dans cette sorte de phase maintenant. Et nous voulons aussi travailler avec eux. Aussi, parce qu'ils sont plus ouverts au recrutement de travail à distance que les entreprises traditionnelles.

Sandra Redlich 14:01

Oui, je sais que nous en avons probablement tous marre d'en parler, mais nous sommes obligés d'en parler. Donc, ces deux dernières années, nous avons vu beaucoup de défis, surtout dans la façon dont les entreprises travaillent et la façon dont les entreprises embauchent des employés et où et quand les employés travaillent. Avez-vous vu ou quels sont les plus grands changements que vous avez pu observer dans votre travail au cours des deux dernières années ?

Paul Arnesen 14:26

Je pense que dans ma façon de travailler, j'ai commencé en me disant que j'allais travailler à distance quoi qu'il arrive. Je ne l'ai donc pas vraiment vu sous un autre angle. Avant cela, je vois les entreprises changer un peu, surtout les entreprises d'externalisation. C'est en quelque sorte le plus grand changement que j'ai vu aujourd'hui, c'est que là où elles avaient l'habitude d'avoir des hubs dans des endroits spécifiques pour faire venir des représentants du service clientèle parlant différentes langues, elles sont maintenant ouvertes pour dire ok, nous avons testé cela maintenant par nécessité, au cours des dernières années, pour avoir notre équipe de représentants du service clientèle travaillant à domicile. Je ne dis pas que la qualité de leur service était meilleure ou pire pendant cette période, parce qu'ils étaient peut-être sceptiques quant au fait que quelqu'un assis chez lui dans le salon ou dans la chambre, vous aidant à résoudre un problème sur votre téléphone, sera moins motivé pour le faire que quelqu'un travaillant dans un bureau. Mais d'après ce que j'ai vu maintenant, et ce que j'entends des clients, c'est qu'ils n'ont jamais... Ils n'ont pas vu une perte de qualité, spécifiquement pour cela. Alors maintenant ils nous disent, au moins ces entreprises, les grandes entreprises, viennent maintenant et disent, Ok, pourquoi devons-nous payer le coût de ces hubs, le coût de la relocalisation, le coût de la vie habituellement, nous pouvons en fait payer un salaire décent pour les gens dans leur emplacement, nous leur fournissons les outils dont ils ont besoin, et ils peuvent travailler de chez eux et faire le même travail qu'ils faisaient depuis ces hubs.

Paul Arnesen 15:35

Donc, lorsque ces grandes entreprises, et nous parlons des 100 premières entreprises mondiales qui font cela, maintenant qu'elles ont besoin de beaucoup de soutien à la clientèle. La tendance sera évidemment que d'autres entreprises vont comprendre cela au lieu de, au lieu d'avoir ces bureaux, c'est un coût. Ils disent maintenant, "Ok, est-ce que cette personne pourrait travailler à domicile ? Ok, alors pourquoi ne pas continuer avec ça, et engager quelqu'un pour travailler à domicile ? Je pense que cela n'a pas vraiment changé ma méthodologie, parce que ma méthodologie est toujours la même. Je pense que c'est plutôt que les entreprises ont maintenant. Il y a de plus en plus d'offres comme ça, de plus en plus de sociétés et de services qui arrivent sur le marché, comme Lano. Comme les enregistrements vidéo, il y a aussi des services qui font ça, où en gros, vous envoyez le lien à un client, il clique sur le lien, ça s'ouvre dans une interface, l'interview est enregistrée, c'est soit avec une personne de l'autre côté, soit c'est juste des questions qui surgissent, et ils doivent y répondre. C'est donc gratuit. Tous ces services facilitent grandement le recrutement à l'échelle. Parce que, en quelque sorte, c'est ce dont les entreprises d'externalisation ont besoin. Et il n'y a pas besoin de... Je ne vois pas, comme, aussi, c'est quelque chose que maintenant que nous travaillons avec une entreprise locale en Italie. Et même ils nous ont dit, eh bien, nous avons besoin de vous ou de la recrue que nous avons en Italie pour venir sur le site trois, quatre fois par semaine. Mais nous avons négocié pour dire que ce n'est pas vraiment nécessaire parce que nous sommes spécialisés dans les entretiens à domicile. Et les candidats n'ont pas de problème avec ça. Parce qu'aujourd'hui, ils sont tellement habitués à être chez eux pour passer des appels, qu'ils aient un téléphone ou un ordinateur portable. Donc maintenant, nous ne nous rendons plus chez eux, même si c'est très proche. Nous faisons tous les entretiens et tout le travail depuis notre domicile. Les candidats et les clients en sont très heureux. Donc oui, je pense que ces grands centres d'évaluation que les agences de recrutement ou les entreprises mettent en place ne sont plus aussi nécessaires. C'est ce que je vois.

Sandra Redlich 18:22

D'après votre expérience, quels sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu'elles essaient d'embaucher un employé à distance ? Ou quels sont les défis dont elles vous font part ? Et que vous les aidez ensuite à résoudre ?

Paul Arnesen 18:33

Eh bien, il y a deux grands défis. Le premier est qu'ils ont un problème de compréhension. D'abord, je pense que le plus gros problème est de savoir combien je dois payer pour quelqu'un ? Fondamentalement, la rémunération est toujours un problème. Parce que si vous avez une entreprise établie dans un endroit où les coûts sont élevés, comme en Scandinavie ou, disons, à Berlin, par exemple, et que vous voulez engager quelqu'un de n'importe où, ils me demanderont : "Combien devons-nous payer pour cette personne ? Devrions-nous payer les tarifs de Berlin ? Ou devrions-nous simplement payer les tarifs locaux de son lieu de résidence ? C'est toujours une question qu'ils se posent. Donc c'est un peu comme la compréhension... Trouver des personnes pour travailler à distance n'est pas un moyen pour vous d'économiser de l'argent nécessairement sur le salaire. Ça le sera dans un certain sens, parce que c'est une très... La rémunération, la rémunération globale est une grande discussion, quoi qu'il arrive. Je pense que toutes les entreprises qui travaillent à distance ont d'abord cette discussion en interne. Par exemple, devrions-nous payer le reste, payer tout le monde de la même façon ? Si quelqu'un vit dans une partie pauvre du monde, c'est la même chose que quelqu'un qui vivra dans une partie riche du monde. Quelles seront les conséquences sur le marché de l'emploi dans ce pays, si cela devient en quelque sorte la norme que toutes les personnes sur ce marché du travail cherchent à travailler à distance, parce qu'elles gagnent plus d'argent ? Le pouvoir d'achat et les talents locaux disparaîtront. Dans un certain sens, il sera très limité. Les entreprises ont donc, en quelque sorte, une responsabilité sociale et doivent essayer de trouver une bonne façon d'avancer. C'est très compliqué, même pour moi, d'essayer de les aider à s'y retrouver. Il est donc bon d'avoir un service professionnel spécialisé qui peut les aider et les assister. C'est donc l'une des grandes choses qui concerne l'indemnisation générale.

Paul Arnesen 20:33

Une autre chose est de penser à l'emplacement. J'ai vu cela assez souvent, quelqu'un peut venir nous voir et dire : " Ce dont nous avons besoin, c'est de personnes parlant une langue mondiale comme le français, par exemple, le français est une langue importante. Et je dirai, ok, donc le français est parlé en France, évidemment, au Canada, dans le nord de l'Afrique, beaucoup de francophones. Alors d'où voulez-vous qu'ils viennent ? C'est une sorte de chose à laquelle ils n'ont peut-être pas pensé. Ils veulent juste quelqu'un qui parle français. Mais on en revient toujours à la rémunération, n'est-ce pas ? Parce que si vous embauchez quelqu'un, disons d'une région pauvre du monde qui parle bien le français, il peut très bien travailler. Vous devez prendre une décision. En fait, vous devez comprendre que nous pouvons faire venir des personnes de France, mais qu'il y aura beaucoup de candidats qui ne viendront pas de France. Donc, que voulez-vous que nous fassions et nous sommes une agence de recrutement, vous avez aussi une responsabilité sociale, nous ne pouvons pas discriminer, vous savez, c'est très important, c'est un principe de base très important du recrutement, c'est la non-discrimination. Vous devez donc comprendre cette complexité, lorsque vous demandez une personne spécifique d'un pays spécifique, vous devez être ouvert à tout le monde, vous devez fixer le taux de rémunération correct, correct pour vous. Et puis à la fin, vous devez prendre la décision de savoir d'où vous voulez que la personne vienne. C'est beaucoup plus compliqué quand il y a ces langues comme le français ou l'arabe, l'espagnol et des choses comme ça, ce qui est très courant. L'anglais n'est pas la seule langue que les gens veulent embaucher. Il est important que la plupart des gens parlent un peu l'anglais, mais nos clients qui disent : "Bon, nous avons besoin de locuteurs espagnols, non ? C'est la seule chose qu'ils ont besoin de parler. Ok, où voulez-vous que nous les trouvions ? Ils doivent vraiment considérer tous les éléments autour. Ok, nous avons besoin d'un travailleur à distance, un travailleur à distance n'est pas une personne, il peut être quelqu'un de n'importe où. Donc, il y a beaucoup de complexités dans lesquelles nous pouvons aussi être utiles et essayer de les aider à s'orienter.

Sandra Redlich 22:58

Est-ce que l'inter social, ou le culturel, je devrais dire, est-ce que la compétence culturelle est quelque chose d'important pour vous aussi ? Vous avez mentionné précédemment que les gens peuvent parler une certaine langue, si c'est le besoin du client, mais ils peuvent venir de différentes parties du monde, ce qui signifie qu'ils ont probablement aussi des antécédents culturels différents. Et cela peut jouer un rôle dans les équipes distribuées où vous travaillez à distance, et vous travaillez en ligne. Et cela peut, je ne veux pas dire causer des problèmes, mais il y a un potentiel plus élevé de malentendus, et peut-être qu'il faut être un peu plus sensible à cela. Est-ce que c'est un défi que les gens vous ont signalé ou est-ce que vous en parlez à vos clients ?

Paul Arnesen 23:41

Personne ne m'en a vraiment parlé. Je le leur mentionne. Nous avons un vrai cas de ce genre en ce moment, en interne, dans notre entreprise. En fait, ce n'est pas un problème, nous le résolvons. Je pense que l'une de mes caractéristiques est que j'ai vécu dans tellement de régions différentes du monde et sur tous les continents, vous savez, j'ai vu différentes cultures, je suis très ouvert à tout et j'essaie de comprendre et je pense qu'en tant que manager ou dirigeant d'une entreprise, il est important que j'aie au moins ça, parce qu'ensuite je peux essayer de le dire au reste de l'équipe et aussi aux clients. Par exemple, ce mois-ci, c'est le Ramadan, et nous avons deux employés qui font actuellement le Ramadan. Pour nous, nous le savions. Nous nous en accommodons donc, mais si vous êtes une entreprise qui cherche à embaucher n'importe où et que vous avez quelqu'un tout à coup, cela ne devrait pas être une surprise pour les entreprises, elles devraient le savoir d'avance. Donc une partie de la chose que je fais quand je parle aux clients, c'est que vous comprenez qu'il y a des aspects culturels et des besoins différents et vous savez. Les jours fériés sont aussi quelque chose, non ? Beaucoup de pays ont des jours de congé différents en raison d'événements culturels ou sociaux ou de choses qui se passent dans leur pays, vous devez comprendre en tant qu'employeur que vous devez adopter votre... C'est un peu un problème quand, comme, les complications viennent dans les choses de la façon dont la société décide de travailler, si elle travaille sur un modèle très synchrone, qu'elle a besoin que les gens soient en ligne, entre certaines périodes tout le temps. Évidemment, cela va causer un problème pour eux, si tout d'un coup quelqu'un est absent pendant une semaine, parce que dans ce pays, il y a des vacances, quelque chose qui se passe. Si vous travaillez de manière asynchrone avec un projet, ce n'est généralement pas un problème. Eh bien, cela doit être pris en compte dès le début. Et vous devez réfléchir à la manière dont cela peut affecter votre travail, vos projets et l'avenir de votre entreprise. Car oui, si vous dites que vous êtes ouvert à l'embauche de n'importe où et que vous ne comprenez pas cela, vous risquez d'avoir des surprises, en fait, que vous ne voulez pas. Et ce n'est pas la faute du candidat. C'est en fait notre faute et celle de l'employeur si vous ne l'avez pas nécessairement demandé. Je pense aussi que le candidat devrait être informé à ce sujet, s'il peut voir que c'est un problème pour lui.

Sandra Redlich 26:23

Est-ce que c'est quelque chose que vous faites dans votre processus de vérification pour les clients potentiels ? Pour dire : " Avez-vous une politique de travail à distance en place ? Êtes-vous conscient de ces différents aspects ? Qu'est-ce qui est important pour vous ? Avez-vous besoin d'une communication synchrone ou asynchrone ? Je vois cela comme une sorte de liste de contrôle pour vous aussi, avant de prendre de nouveaux clients, car cela vous donne des informations que vous pouvez utiliser pour trouver les bons candidats.

Paul Arnesen 26:49

Oui, c'est ce que nous faisons. Et je pense que c'est aussi pourquoi beaucoup d'entreprises viennent nous voir pour des travailleurs à distance, parce qu'elles savent que c'est ce que nous recherchons. Donc, lorsque nous parlons à des candidats potentiels, nous voulons nous assurer qu'ils sont également conscients du modèle de travail du client. Je pense que beaucoup de candidats pourraient dire : "Oh, ça a l'air super. Je vais travailler à distance, travailler de n'importe où, ou vous savez, puis-je être un nomade numérique, ils auront toutes ces questions, n'est-ce pas ? Mais si je ne sais pas cela du côté du client, vous pouvez créer de fausses attentes chez les candidats. Nous sommes donc bien conscients de cela. Et nous essayons toujours de comprendre avec le client, ce que vous attendez de cette personne ? Donc ce genre de, vous savez, questions du genre, ok, dans quel fuseau horaire doivent-ils être ? Quelle langue doit-elle parler ? Comme ? Doit-elle travailler à domicile ou peut-elle être flexible ? C'est aussi, vous savez, avec la protection des données et tout ça, est-ce qu'ils peuvent emmener leur ordinateur portable dans un café et travailler de là-bas, des choses comme ça, c'est très important. Ainsi, nous pouvons donner les bonnes attentes au candidat.

Sandra Redlich 28:02

Comment voyez-vous l'évolution des tendances dans le monde des RH ou du recrutement ? D'après votre expérience, ou simplement en regardant les années et l'expérience que vous avez acquises en travaillant avec différents types de personnes et d'entreprises, quelles sont les tendances pour cette année, et aussi pour les années à venir ?

Paul Arnesen 28:26

Eh bien, définitivement cette année, la tendance est au retour au bureau ou pas, vous savez ? Évidemment, c'est juste parce que les deux dernières années ont été très spéciales. Les départements des RH dans ce sens, essaient de développer ces politiques maintenant autour du besoin ou de la nécessité du travail à distance. Beaucoup d'entreprises sont encore en train de se battre contre ça. Mais les gens le veulent, les employés le veulent, beaucoup d'entre eux. Beaucoup d'entre eux disent qu'ils aimeraient retourner au bureau, mais il y a beaucoup de gens qui veulent juste, vous savez, avoir cette flexibilité et l'opportunité d'être plus proche de leur famille. Les départements des RH sont donc, vous savez, en plein développement. C'est un peu ce que je vois maintenant, ils développent plus de politiques pour donner la possibilité de travailler à distance.

Paul Arnesen 29:25

Il y a aussi des règlements qui sortent sur le développement des politiques autour de ça. Par exemple, en Italie, il y a maintenant beaucoup d'avenants aux contrats, des contrats d'employés où il est devenu comme une sorte de chose que quelqu'un peut simplement dire, je vais travailler à la maison demain, parce que je ne me sens pas bien et l'employeur ne pouvait pas dire quoi que ce soit parce que, vous savez, la pandémie. Et maintenant, ils doivent en quelque sorte mettre cela dans une politique maintenant que vous ne pouvez travailler à domicile que lorsque c'est en quelque sorte, vous savez, commandé par l'entreprise ou quelque chose comme ça. Il y a donc définitivement des tendances qui vont dans le sens d'une plus grande réglementation du travail à distance. Mais aussi, dans un certain sens, les entreprises sont plus flexibles maintenant pour faciliter le travail à distance si elles le souhaitent, parce qu'elles ont vu que, même si beaucoup de gens travaillaient à domicile, cela n'avait pas vraiment d'impact sur leur activité. Donc c'est une chose que je vois définitivement. Je pense que pour l'avenir, peut-être que c'est plus un espoir. Mais je vois qu'il y a vraiment un besoin de plus d'informations sur la façon de gérer et de traiter le travail à distance. Je prévois que certaines entreprises proposeront désormais un package complet pour le travail à distance, avec par exemple le taux de rémunération pour chaque pays, les services de paie, les services de recrutement dans un seul package, parce qu'une entreprise ou un client doit encore aujourd'hui s'adresser à différents types de services pour trouver du travail à distance. Ce n'est pas si facile pour une entreprise d'aujourd'hui de dire : " Ok, je veux embaucher quelqu'un à distance. Où dois-je commencer, vous savez, ils ont besoin d'informations à ce sujet. Et c'est sur une base locale ou sur une base réglementaire à l'intérieur d'un pays, c'est encore très compliqué pour eux de trouver des informations. Je pense donc que l'avenir apportera plus d'options et d'informations pour aider les entreprises à embaucher à distance.

Sandra Redlich 31:44

Oui. Une chose que j'ai trouvée très intéressante et qui est apparue dans quelques autres discussions que j'ai eues récemment, c'est l'idée que peut-être à l'avenir, cette année ou l'année prochaine, on trouvera un peu plus d'équilibre entre le travail à domicile, le travail à distance, et aussi les rencontres en personne. Ces deux dernières années, évidemment, tout le monde - ou beaucoup d'entreprises et d'employés - ont été forcés de travailler à distance ou à domicile. Et les gens ont pensé, oh, c'est tout ce que le travail à distance est, nous sommes confinés dans nos propres petites pièces, nous ne pouvons pas rattraper les gens. Nous aimons la liberté et la flexibilité que cela nous donne. Mais il nous manque l'aspect social de voir les gens en personne et de rattraper le temps perdu. Et je pense que maintenant, avec l'ouverture des frontières et le retour progressif à la normale, nous pouvons à nouveau voyager. J'ai pensé que le processus de réflexion était intéressant à voir. Nous aurons à nouveau ces rencontres en personne, même si nous travaillons à distance. Je pense donc que c'est une idée intéressante qui jouera un rôle plus important à l'avenir.

Paul Arnesen 32:50

Oui, et il y a en fait une chose intéressante qui se passe maintenant que je vois aussi. Une chose que nous faisons dans mon entreprise, parce que nous sommes les premiers à travailler à distance, c'est que nous allons planifier une ou deux réunions par an avec toute l'équipe. Donc par exemple, pour le moment, je n'ai pas de bureau autre que celui où je suis assis maintenant, c'est-à-dire chez moi. Mais nous sommes en train d'envisager d'avoir un bureau, juste un petit. Et c'est en quelque sorte un moyen pour nous d'avoir un quartier général où venir. Ce ne sera probablement pas un endroit d'où nous travaillerons souvent. Et ce ne sera pas un endroit où les gens peuvent venir travailler, mais c'est un endroit où nous pouvons venir pour avoir une sorte de connexion avec le talent d'une certaine manière, et nous pouvons en quelque sorte utiliser cela aussi. J'ai entendu une interview avec... son nom est Matt Mullenweg. C'est l'un des fondateurs de WordPress et tout ça. Et il est l'une des premières entreprises à distance, avec des milliers de personnes travaillant à distance. Et il a dit, nous gardons toujours un bureau, parce que c'est important pour nous d'avoir, vous savez, des clients potentiels qui viennent, des événements et tout dans un endroit. Et c'est utile d'avoir comme vous l'avez dit, de dire aux gens que d'accord, nous vous apprécions et nous voulons que vous vous voyiez les uns les autres, il est très, très important que vous ayez une vie sociale avec les gens aussi vous savez, la vidéo et les messages slack toute la journée deviennent très déconnectés. Je ressens ça moi-même, mais ce que je vois est en fait une tendance... Je ne sais pas si c'est plus une tendance locale, évidemment je n'ai pas pu beaucoup voyager ces dernières années, mais ici à Milan où je vis, de plus en plus de clubs de membres s'ouvrent pour les gens qui n'ont pas vraiment d'entreprise ou d'endroit où aller travailler. Donc, vous savez, il y a les espaces bien connus comme "we work and maybe" et tout ce qu'il y a autour, mais ils apparaissent partout maintenant, comme les espaces de co-working et certains de ces espaces de co-working sont en train de passer à la vitesse supérieure en développant des plans d'adhésion où vous devenez membre. Et il y a une communauté, vous avez des co-working, il y a des événements qui se passent, des dîners, des sortes de choses sociales. Et toutes les personnes qui sont membres ne travaillent certainement pas de 9 à 5 en Italie, parce que beaucoup de ces événements ont lieu pendant la journée. Donc ils viennent là, ils travaillent à partir de là, ils se rencontrent. Et en quelque sorte, vous n'êtes pas nécessairement socialisé avec vos collègues dans la même mesure, mais au moins vous ne manquez pas cela. Parce que beaucoup d'entreprises qui, eh bien, c'est très différent entre les cultures, je pense que si vous êtes d'une culture où, par expérience personnelle, je suis Norvégien, les Norvégiens ne sont pas vraiment bons pour socialiser en dehors du lieu de travail. Alors pour eux, tout d'un coup, ils se retrouvent à la maison et se demandent comment ils vont faire pour se socialiser. Je vis en Italie, tout le monde est social de toute façon. Vous sortez dans les cafés, les bars, les restaurants. Donc il y a définitivement un besoin de donner des opportunités à vos employés dans votre entreprise pour avoir une vie sociale en dehors du travail. Donc ce que je dis maintenant aux gens qui viennent en ville, c'est : "Ok, avez-vous une communauté autour de vous ?", parce que je veux que vous vous assuriez de prendre du temps pour vous, pour sortir avec vos amis et votre famille. Et le réseau est très important. Il y a quelque chose que je vois, peut-être que c'est une tendance, et j'aime ça, parce qu'à Milan, c'est définitivement un endroit où il y a un besoin pour ce genre de communautés de se réunir.

Sandra Redlich 36:44

C'était vraiment bien de conclure en demandant aux gens de s'assurer qu'ils trouvent leur propre communauté, que ce soit au bureau, dans le monde des collègues, ou en dehors, en soulignant l'importance de la communauté. Je pense que c'est une bonne idée.

Paul Arnesen 37:04

Nous ne voulons pas perdre la communauté. Et je pense que l'avantage d'avoir un bureau où aller tous les jours est que vous vous faites des amis pour la vie. Et vous avez des collègues, et si vous êtes quelqu'un qui a tendance à être plus seul, quand vous êtes en quelque sorte obligé d'aller dans un bureau et de voir des gens tous les jours, ça vous aide. C'est très utile si c'est un environnement de travail sain, au moins. Si, en tant qu'employeur, vous n'en tenez pas compte, vous risquez de voir la productivité et les performances diminuer, car c'est important. Et il est difficile, lorsque vous travaillez à distance, de capter les signaux que vous pouvez voir dans un bureau. Donc, il faut essayer de leur faire comprendre qu'il ne faut pas trop s'inquiéter de ce que nous faisons ici sur la vidéo, mais je veux que vous vous déconnectiez, que vous sortiez dans le monde et que vous voyiez des gens. Cherchez ces communautés si elles existent.

 Sandra Redlich 38:05

Ouais. Ouais. C'est très bien. Eh bien, merci beaucoup d'avoir pris le temps d'avoir cette discussion avec nous aujourd'hui. J'ai vraiment apprécié de connaître vos points de vue et vos différentes perspectives, tant du côté des candidats que du côté des entreprises. J'ai vraiment apprécié.

Paul Arnesen 38:21

Je vous remercie beaucoup. C'était un plaisir de discuter avec vous aussi.