#28 - Comment Currencycloud a réussi la transition vers le travail à distance

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Comment les innovateurs en matière de paiements, Currencycloud, ont maîtrisé le passage au travail à distance.

avec Richard Arundel

Maddie Duke 00:01

Bienvenue sur The State Of Work, le podcast de Lano, où nous entendons des chefs d'entreprise et des innovateurs, ainsi que des freelances et des employés à distance explorer des sujets liés aux avantages, aux limites et aux solutions du travail à distance et flexible, partout dans le monde. Je suis votre hôte, Maddie Duke. L'invité d'aujourd'hui est Richard Arundel, évangéliste en chef et cofondateur de Currencycloud, une entreprise SaaS distribuée à l'échelle mondiale qui fournit une plateforme entièrement basée sur le cloud pour les paiements transfrontaliers B2B. En tant que Chief Evangelist, qui se situe à l'intersection des ventes, du marketing produit et de la croissance, tout en représentant Currencycloud comme le leader du marché des solutions transfrontalières intégrées. En tant que société "remote-first", Currencycloud compte près de 400 employés dans le monde. Richard nous a parlé de la décision de l'entreprise d'opter pour le remote-first, et de la manière dont elle a abordé la gestion et la maîtrise de ce changement. Bonjour Richard, bienvenue à The State of Work, c'est un plaisir de vous recevoir. 

Richard Arundel 01:02

Merci, Maddie. Je suis heureux d'être ici.

Maddie Duke 01:04

Aujourd'hui, nous allons parler de la transition de Currencycloud vers un modèle de travail à distance réussi. Et avant d'entrer dans le vif du sujet, parlez-moi un peu de vous et de ce que vous faites chez Currencycloud. 

Richard Arundel 01:17

Oui, je suis chez Currencycloud depuis le premier jour. Et le premier jour, c'était fin 2008, début 2009. C'était une période très intéressante pour créer une entreprise de services financiers. 

Maddie Duke 01:31

Oui. 

Richard Arundel 01:32

J'ai porté de nombreuses casquettes, comme vous, et j'ai créé des startups, notamment en passant trois ans aux États-Unis. Nous en sommes revenus en décembre de l'année dernière. Juste à temps pour le lockdown au Royaume-Uni, les enfants étaient excités. Et puis Boris a en quelque sorte annulé Noël quand nous sommes revenus. Mais ce n'est pas grave. Et comme je l'ai dit, plusieurs chapeaux. Et mon titre actuel est Chief Evangelist chez Currencycloud, un titre qui a été, je pense, inventé dans la Silicon Valley. Et il y a eu quelques évangélistes en chef intéressants, Guy Kawasaki est l'un des plus connus pour son temps chez Apple. Mais en fait, mon rôle chez Currencycloud est légèrement différent. Et bien qu'il y ait un élément externe à ce que je fais, j'ai en fait passé beaucoup de temps en interne à, je suppose, la section transversale de notre fonction de mise sur le marché. Donc le produit, le marketing, les ventes - j'ai une formation en vente. Mais j'ai, je suppose, une perspective, une perspective unique dans l'entreprise de tout ce qui se passe, sur ce type de front d'approche du marché, et de parler à l'entreprise de ce que nous faisons, où nous le faisons et de mettre une sorte de lentille externe sur cela aussi. 

Maddie Duke 02:38

Maintenant, Currencycloud est réparti sur plusieurs pays différents, peut-être que si nous pouvions avoir une introduction rapide, rapide sur ce que vous faites et où la société est basée, et comment tout cela fonctionne dans le monde, juste pour avoir une bonne idée de cela avant d'aller un peu plus loin. 

Richard Arundel 02:53

Oui, bien sûr. Nous nous positionnons donc comme les experts de la simplification des affaires dans un monde multi-monnaie. C'est notre slogan marketing. Qu'est-ce que cela signifie ? Effectivement, nous sommes une infrastructure de paiements transfrontaliers. Nous sommes donc, je suppose, un facilitateur. Nous ne nous sommes pas lancés directement sur le marché - nous offrons nos services à d'autres Fintechs, à des sociétés de change, à des banques, à tous ceux qui veulent offrir des paiements transfrontaliers ou un service de change à leurs clients, car nous savons que les paiements transfrontaliers ou les échanges de devises sont intrinsèquement difficiles. Et nous faisons abstraction de ces complexités et les vendons comme une suite d'API pour nos clients afin qu'ils obtiennent un meilleur service transfrontalier pour leurs clients. Donc des entreprises comme Revolut, comme Monzo. Starling Bank, les gens ont entendu ces gens au Royaume-Uni... 

Maddie Duke 03:43

...et aussi des entreprises comme Lano. 

Richard Arundel 03:45

Oui. Et aussi des entreprises comme Lano, bien sûr. Et c'est en fait, je pense que c'est intéressant de voir comment l'industrie a changé. Parce que les Revolut et Starling du monde entier ont été créés pour fournir un service financier, je pense que quelqu'un comme Lano n'a probablement pas été créé, et peut-être qu'ils l'ont fait, mais les gens dans cet espace, offrant finalement des entreprises de type RH/paye, vous ne verriez pas traditionnellement cela comme un service de paiement transfrontalier, ou une mise sur le marché comme ça. Mais toute cette montée en puissance de la finance intégrée au cours des deux dernières années, a été vraiment passionnante. Nous pourrons y revenir plus tard. Mais nous avons beaucoup de clients comme ça, dans cet espace. Et en tant que tel, cela nous parle, vous savez, notre croissance et où nous en sommes, nous avons été créés au Royaume-Uni, je suppose que notre siège social est ici au Royaume-Uni. Mais comme la plupart des gens en ce moment, nous sommes, nous avons environ 420 bureaux dans le monde parce que nous avons environ 420 employés - que nous avons des bureaux physiques à Londres, à Cardiff, à New York, à Amsterdam, et maintenant à Singapour. Donc à travers trois ou quatre juridictions. 

Maddie Duke 04:49

Et, est-ce que vous trouvez que les gens utilisent toujours ces bureaux ? Et est-ce que vous prévoyez de continuer à gérer ces bureaux ou est-ce que vous vous orientez vers un modèle entièrement distant ? 

Richard Arundel 05:00

Non. Nous avons pris la décision le jeudi 12 mars 2020. Nous avons fait un essai de travail à domicile parce que tout allait continuer et personne ne savait ce qui se passait dans le monde. 

Maddie Duke 05:15

Et c'était dans toute l'entreprise ? 

Richard Arundel 05:20

Oui, dans toute l'entreprise. Dans tous nos bureaux, nous avons dit : " Voyons si nous pouvons le faire ". Le vendredi 13 mars, on a appuyé sur le bouton et on a dit : on va le faire. Donc le jeudi était un essai et le vendredi, ouais c'était, c'était un jour risqué. Et ça reste dans votre mémoire, n'est-ce pas ? 

Maddie Duke 05:31

Oui, absolument. 

Richard Arundel 05:32

Mais nous avons dit que nous voulions être une première entreprise à distance, pas une entreprise à distance ou une première entreprise à distance, nous allons garder nos bureaux en brique, vous savez, nos bureaux en brique et mortier. Et ils ont été utilisés, je pense, probablement par au moins une personne à peu près tout au long. Mais ce que nous avons constaté, c'est que l'espace de bureau est vraiment important pour beaucoup de gens en tant qu'environnement de collaboration, n'est-ce pas ?  

Maddie Duke 05:53

Alors oui, bien sûr. Je veux dire, nous parlions, je parlais justement à quelqu'un dans un épisode récent aussi, du fait que cela peut parfois différer en fonction, évidemment, de vos circonstances personnelles à la maison, et du type d'équipement et d'espace auquel vous avez accès, ainsi que de votre personnalité et de la façon dont vous aimez travailler, si vous faites de l'excellent travail en solitaire, ou si vous êtes vraiment une personne collaborative. Et cela m'amène à la fin de 2020, Currencycloud a annoncé un investissement de 1,5 million de livres dans ce modèle de travail à distance. Et je sais qu'il y a eu des choses comme une allocation pour le personnel à dépenser pour améliorer ce qu'ils ont à la maison. Pourriez-vous nous en dire un peu plus à ce sujet et nous expliquer comment cet argent a été dépensé et quelle était son intention ? Et comment cela a été exécuté au cours des 12 derniers mois, je suppose ? 

Richard Arundel 06:41

Oui, je pense que vous pourriez probablement le diviser en trois catégories. La première était l'allocation pour les personnes qui pouvaient dépenser une certaine somme d'argent pour mettre à niveau leurs systèmes. Je veux dire, j'étais l'une de ces personnes à l'époque, j'étais à New York, et je travaillais depuis, je crois, la commode de ma femme, dans le coin de la chambre avec une vieille chaise de cuisine. Et je pense que nous avons rapidement réalisé que nous allions être dans cette nouvelle façon de travailler, vous savez, à temps plein. Donc nous l'avons dit, certaines personnes ont besoin de se mettre à niveau. C'est donc la première utilisation de ce chèque. Et nous avons distribué certains équipements de bureau là où nous le pouvions, la livraison de chaises et de certains écrans dans le bureau dont nous savions que nous n'allions pas les utiliser. Mais je pense qu'il était important de comprendre que nous devions nous occuper de cela. Ensuite, nous avons examiné le coût des avantages, je suppose. Nous avons dit, alors comment penser à changer les avantages ? Et c'est un processus continu, je pense, c'est comment changer nos avantages sociaux, ils vont vraiment stimuler l'efficacité sur une base de travail à distance. Et puis, je pense, et parallèlement à ces avantages, nous organisons, en quelque sorte, divers cours pour les gens avec des intervenants extérieurs. Et je pense que le concept de santé mentale et de bien-être et les avantages qui en découlent sont maintenant plus courants. Mais je pense que nous nous sommes lancés là-dedans relativement tôt. Et pour l'anecdote, cela ne nous coûte rien. Mais nous avons également introduit le concept de journées de la santé mentale, qui, je pense, est très important. Nous les avons fixées à une fois par mois. Oui, oui, c'est de plus en plus courant. Et je pense qu'il y a un peu de travail à faire, vous savez, la journée de la santé mentale n'est pas comme une extension de vos vacances, vous n'avez pas un lundi supplémentaire après un jour férié. Et les supporters en parlent aussi, chaque année, comment utilisez-vous votre santé mentale ? Et je pense, encore une fois, que je ne nous ai rien coûté. Et en fait, je pense que nous, vous voyez que vous avez récolté les bénéfices dans la santé mentale de vos employés. Et le bien-être. 

Maddie Duke 08:32

Oui, bien sûr, il y a beaucoup de recherches là-dessus, je pense qu'avec la façon dont vous traitez vos employés et comment, évidemment comment ils sont non seulement physiquement mais mentalement, ils vont mieux travailler les jours où ils ne le sont pas. J'allais dire au bureau, mais je voulais dire, au sens figuré, au bureau... 

Richard Arundel 08:44

...où qu'ils soient, oui. Et puis la troisième chose que nous avons fait est d'allouer une partie de l'argent à la mise à jour de notre espace de bureau physique pour un environnement beaucoup plus collaboratif. Nous avons donc décidé de faire certaines choses en termes de directives de distanciation sociale, et alors que notre bureau de Londres pouvait accueillir 140-150 personnes environ - ne me citez pas - nous avons en quelque sorte réduit ce nombre à environ 80 sièges pour les gens. Mais nous l'avons changé. Nous avons introduit des pods, des zones de collaboration plus larges, et nous avons mis à jour le bureau de Cardiff, et New York est également sur la liste. Donc, quand vous venez au bureau, nous avons ce concept de vous savez, ne faites pas la navette pour calculer. Ne venez pas simplement vous asseoir à un bureau et vous brancher.

Maddie Duke 09:31

J'adore ça.

Richard Arundel 09:32

Oui, c'est une très bonne phrase. Et je pense que ça marche vraiment, et vous allez voir différentes personnes, comme vous l'avez dit, vous allez au bureau pour différentes raisons. Si votre mère vient frapper à votre porte et vous offre une autre tasse de thé pendant que vous êtes au téléphone, vous ne pouvez pas le supporter. Donc tu dois sortir de là. Et même si j'aime mes enfants, vous savez, vers 15h30, quand ils rentrent du travail, c'est comme tous les jours, vous savez que je suis sur un appel ? Et vous savez, vous partagez, vous partagez un appartement avec des amis, et vous êtes en compétition pour l'espace du canapé et la bande passante. Donc certaines personnes veulent juste être au bureau, mais d'autres l'utilisent comme une chance de revoir des gens, de voir des personnes réelles en 3D. Et vous savez, j'ai changé mes journées en allant au bureau, je vois des gens différents. Donc je ne fais pas seulement partie du club du mercredi ou de l'équipe du jeudi. Et je pense juste que dans, certainement dans notre entreprise et d'autres entreprises, je sais que vous, il y a encore beaucoup d'apprentissage par osmose. Et c'est, et c'est difficile de faire ce genre de choses de manière asynchrone. Donc je pense que lorsque vous êtes juste au bureau, lorsque vous entendez des choses, et je pense juste que vous apprenez beaucoup plus, soudainement notre opinion en tout cas, donc. 

Maddie Duke 10:37

Oui, je pense que j'ai certainement, je pense qu'il y a quelque chose que je suis personnellement d'accord avec ça aussi. Être entouré d'autres personnes peut être très inspirant. Et juste quelques-unes de ces conversations de bureau que vous avez, comme vous passez rapidement, quelqu'un peut déclencher une idée qui change votre journée ou autre. Oui, donc en même temps que, en quelque sorte, vous réaménagez ces bureaux et pensez au bureau comme un espace collaboratif et à la maison comme un espace de travail plus individuel, ou de toute façon les gens ont besoin d'utiliser ces différents espaces. Est-ce que vous envisagez également la flexibilité, comme une sorte de plus grande flexibilité en termes de temps et de la façon dont les gens travaillent ?

Richard Arundel 11:15

Oui, je pense que la nouvelle façon de travailler a certainement mis une lentille dessus, je pense qu'auparavant, nous étions prêts à être flexibles. Et vous devez être à travers, en quelque sorte, plusieurs fuseaux horaires. Et donc je pense que cette flexibilité était toujours là. Mais il est certain que cette flexibilité alimentée par la pandémie est quelque chose dont nous étions conscients. Et, c'est dans nos méthodes de travail de toute façon. Ainsi, la façon dont nous avons organisé un grand nombre de nos activités, en particulier dans les fonctions de mise sur le marché, est ce que nous appelons des " pods ", c'est-à-dire de petites équipes interfonctionnelles de spécialistes autour de segments industriels. Et il y a une énorme quantité de flexibilité, mais tout est basé sur la confiance dans les personnes avec qui vous travaillez. Et une sorte de responsabilité de pair à pair. Donc vous savez que si quelqu'un a, si vous avez établi un ensemble commun d'objectifs partagés vers lesquels vous travaillez. Et vous avez confiance que, vous savez, si nous travaillons en équipe ensemble, je dis, écoutez, Maddie va faire son travail avant cette date limite. Si elle doit prendre une heure ou deux au milieu de la journée pour faire ce qu'elle a besoin de faire. Elle veut aller courir, si elle a besoin de récupérer des enfants, c'est bon. Et nous encourageons un environnement et nous favorisons un environnement de discussion à ce sujet. Et je pense que la pandémie, mais aussi la façon dont nous nous sommes structurés dans ces équipes interfonctionnelles, les aide vraiment, et nous l'appelons et nous parlons beaucoup de sa santé organisationnelle, c'est vraiment ce qu'elle est. 

Maddie Duke 12:37

C'est comme si on prenait en compte le fait que nous sommes tous des individus qui ont une vie en dehors du travail, et comment cela peut fusionner et s'adapter. 

Richard Arundel 12:45

Nous sommes tous des individus, mais les Zooms ou les Hangouts, ils sont assez intrusifs dans votre vie. Ils ont des antécédents... 

Maddie Duke 12:54

Oui

Richard Arundel 12:55

Mais je ne m'embête pas à avoir un arrière-plan et vous pouvez voir tous mes enfants sur mes photos. 

Maddie Duke 12:58

Oui, moi non plus, les miens sont tous des plantes. 

Richard Arundel 12:60

Mais c'est ça le problème. Je pense qu'au début, tout le monde se disait : " Oh, est-ce que je dois mettre un écran blanc ? Et est-ce que je dois aller ranger derrière moi. Et si mon salon et ma chambre sont un peu en désordre, je ferai de mon mieux pour comprendre. Mais je pense que maintenant les gens sont plus à l'aise. Et se disent que c'est la vie. 

Maddie Duke 13:14

Ouais. 

Richard Arundel 13:15

Et il y a beaucoup d'écrits à ce sujet aussi. Et il y a des preuves qu'en donnant aux gens cette autonomie, motivée par un sens du but ou un ensemble d'objectifs, c'est vraiment, vraiment bon pour la productivité. Et nous avons vu que, vous savez, nous avons vu en fait, c'est étonnant comment vous dites écoutez, vous engagez des gens intelligents qui se soucient, vous les laissez se débrouiller. Et une sorte de management est vraiment là pour les soutenir. C'est un peu ce que c'est. Et oui, nous avons vu de réels avantages à cela. Et je pense que ça rend l'environnement beaucoup plus agréable. Quand vous ne dites pas que vous devez être à votre bureau entre 9h et 17h, 8h et 18h, peu importe. Je dois avoir l'adresse .... toujours allumée, ce concept de toujours être là. Mais oui, c'est fascinant. 

Maddie Duke 14:04

Avec cette évolution vers le travail à distance, avez-vous constaté une augmentation de la collaboration à l'échelle mondiale, par exemple, parce que les gens participent à des appels Zoom ou à d'autres types d'appels, quelle que soit la manière dont vous vous connectez, êtes-vous en mesure de mettre en place une collaboration internationale plus importante entre les équipes ? 

Richard Arundel 14:18

Oui, nous l'avons fait, je pense que l'adoption d'un système de télétravail à l'échelle de l'entreprise a été bénéfique pour toutes les régions, et je parle personnellement de mon expérience aux États-Unis, où il était parfois difficile de se réunir, même pour des questions de comportement. Parce que si j'étais la seule personne sur l'écran dans la salle, alors il est facile d'oublier. Et j'ai eu des exemples généraux où j'ai dû tenir, en quelque sorte, un morceau de papier à l'écran en disant simplement, vous savez, pouvez-vous vous taire s'il vous plaît ? Parce qu'ils ignorent tout. Et je pense, donc l'environnement à distance d'abord si et ce n'est pas seulement international, c'est n'importe qui parce que nous avons encore des gens qui ont été employés comme travailleurs à distance dans le bureau de New York où les gens sur la côte ouest et au Royaume-Uni avec certaines personnes qui sont à distance. Donc, oui, je pense que ça a été une bonne chose. Je pense que la seule chose sur laquelle nous avons dû travailler, et sur laquelle beaucoup de gens ont dû travailler, c'est que vous vous habituez à être un peu à distance et vous savez, où que vous soyez assis, vous êtes en quelque sorte, vous êtes toujours accessible. Then we've got a set, we've got clients et employés out, out east, in, in our Singapore office. Et ça peut être intrusif, vous savez, est-ce que vous devez répondre à une question de leur part, à la minute où vous vous réveillez, et si c'est le cas, vous pouvez travailler dès 6 heures du matin. Et ensuite, vous savez, à votre équipe de la côte ouest/USA à 22h/11h. Et ce n'est pas sain. Donc vous devez trouver cet équilibre. Mais je pense que cela a également encouragé les gens à consommer l'information de manière beaucoup plus asynchrone. Les gens vont devenir des experts en la matière et en écriture. Je ne suis toujours pas parfait pour ça. Et n'importe quel membre de mon équipe qui regarde ça va probablement dire : Non, vous ne l'êtes pas. Mais les bénéfices de cela ont été vraiment, vraiment importants. Et si vous vous améliorez dans ce domaine, il est évident que cela profitera à toutes les personnes qui se trouvent dans différentes régions.

Maddie Duke 16:12

Créez et développez votre équipe internationale avec Lano. Les entreprises qui souhaitent recruter des talents dans un pays où elles ne sont pas présentes ou n'ont pas d'entité légale peuvent utiliser la plateforme tout-en-un de Lano pour recruter de manière conforme des employés à distance, à temps plein ou en freelance dans plus de 150 pays - en savoir plus lano.io. 

Quels sont les autres défis à relever pour maintenir ou gérer un changement de culture lorsque vous changez également ce type de modèle de travail ou d'organisation ? 

Richard Arundel 16:44

Je pense que c'est nouveau, c'est nouveau pour beaucoup de gens, il y a beaucoup d'entreprises qui ont toujours travaillé à distance. Mais je pense que pour les entreprises qui ont construit une culture, et par culture, on entend les croyances, les convictions et les comportements inculqués. Mais quand vous aviez l'habitude de faire ce genre de face à face, et que vous passez soudainement à un modèle entièrement à distance ou, en quelque sorte, hybride, en quelque sorte, je pense que nous sommes encore nouveaux, nous avons encore 18 mois, nous sommes tous en train de trouver nos marques. Et je ne pense pas que quiconque soit encore un expert en la matière. Donc il y aura toujours des défis pour le moment, je suppose, nos défis. Maintenant, parce que la moitié, la société pourrait vouloir revenir deux fois par semaine, trois fois par semaine, la moitié de la société, un tiers de la société ne veut jamais revenir au bureau, un tiers de la société aime cette approche peut-être une fois toutes les deux semaines. Il s'agit donc de trouver un équilibre. Et puis je pense que l'un des plus grands défis que j'ai vu à la fois chez Currencycloud et dans toute l'industrie, c'est comment former et coacher vos managers, parce que c'est nouveau pour eux. Et puis il y a moins de temps en tête à tête. Et certaines personnes ont été formées et entraînées à avoir des réunions physiques en tête-à-tête et à lire les signaux de leur équipe. Et surtout quand vous comprenez des choses comme le stress et la santé mentale. Mais je pense que faire ça en 2D est un ensemble de compétences complètement différent. Et c'est quand vous, vous savez, quand vous réunissez des gens, quels localisateurs devez-vous avoir comme des réunions hebdomadaires, des réunions mensuelles ? Pouvez-vous faire respecter cela ? Vous savez, qu'en est-il de votre collègue qui a décidé de quitter Londres et de déménager en Ecosse ? Qu'allez-vous faire ? Vous allez les payer pour qu'ils reviennent ? Et il n'y a pas de règles ? Aucune directive pour le moment à ce sujet. Quelles sont les meilleures pratiques ? Ouais, c'est ce que nous avons essayé de travailler dur sur la couche de gestion. N'importe qui gérant des gens qui, et moi personnellement, j'avais l'habitude quand mes rapports directs, j'avais l'habitude d'aimer les voir, et interagir avec eux que ce soit en réunion d'équipe ou en tête à tête. Et apprendre ces compétences pour le faire dans une sorte d'environnement distant. A quelle fréquence le faites-vous ? Vous savez, quels sont ces comportements de contrôle et de réunion ? Nous avons beaucoup travaillé sur les réunions et sur la façon de les rendre efficaces. Parce que je pense que dans un environnement distant, le défaut est de passer une heure avec quelqu'un. 

Maddie Duke 18:50

Oui. 

Richard Arundel 18:51

Et puis soudain une réunion - je ne sais pas comment est votre calendrier. Mais tout d'un coup, c'est genre, quand est-ce que je vais aller aux toilettes, sans parler du déjeuner ? 

Maddie Duke 18:57

Ouais. 

Richard Arundel 18:58

Et c'est la compréhension de ce à quoi les réunions pourraient ressembler. Et dire oui, je pense que c'est probablement le plus grand défi auquel nous sommes confrontés. Je pense que c'est probablement assez commun. Et puis, pour en revenir à ce que vous avez dit, forcer les gens ou les convaincre qu'ils n'ont pas toujours besoin d'être à l'écoute, qu'ils doivent prendre leurs pauses, que c'est normal de prendre une heure. Parce que vous faites ça probablement à Londres, vous savez, aller se promener. Et je suis vraiment mauvais à ça parce que tu es coincé. Et j'ai une heure de libre, je parle à cette personne ou je fais ce travail ou je pense à m'éloigner. Parce que, vous savez, c'est une chose mentale mais physiquement vous devenez vraiment sédentaire et vous avez besoin de vous lever et de bouger. 

Maddie Duke 19:37

Surtout, vous savez, dans le contexte plus large où tout cela est arrivé pour beaucoup d'entreprises pendant une pandémie mondiale. Et donc, pour la plupart du temps, il y a une sorte de traumatisme presque atténué ou pire, vous savez, du genre, eh bien, il y a eu des parties de cette période où nous avons dû rester à la maison et, vous savez, vous voulez que les gens se sentent toujours heureux d'être à la maison, pas coincés là. Et ouais, encourager le mouvement, encourager les interactions qui ne sont pas liées au travail, vous savez. Vous avez mentionné que vous avez un couple d'employés dans Currencycloud qui sont en fait à distance. Et peut-être que nous sommes même avant ce changement vers le travail à distance d'abord, est-ce quelque chose que vous voyez maintenant comme une option ? Par exemple, si tout le monde est dans son propre bureau à domicile, par défaut ? Est-ce que cela ouvre également la possibilité d'embaucher quelqu'un qui vit en dehors de ces lieux où vous avez des bureaux physiques ? 

Richard Arundel 20:31

Oui, il y a une réponse simple, nous travaillons sur le fait qu'il y a vraiment, quand on s'y met, certaines implications fiscales, en fonction de l'endroit où l'on va, mais aussi pour les employés. Mais il y a beaucoup d'entreprises qui peuvent aider les entreprises comme nous. Comme tout le monde, nous considérons que le monde des talents s'est soudainement ouvert. Et ce n'est pas seulement pour les employés actuels, mais c'est génial pour les employés actuels d'avoir cette flexibilité. Et peut-être qu'ils pensaient à déménager dans les Cotswolds. Mais vous savez, c'est une douleur d'aller au bureau, mais maintenant ils peuvent le faire, mais aussi, vous savez, le, en supposant que vous obtenez tous les contrats en place, et vous travaillez sur les détails les plus fins, vous pouvez embaucher des gens dans la plupart des endroits dans le monde. Et ça, ça, cette réserve de talents est juste incroyable. Et ce genre de diversité cognitive qui vous donne en tant qu'équipe, en tant qu'entreprise est tout simplement génial en termes de, surtout en tant que conceptions, vous savez, comme nous devenons plus global en tant qu'entreprise. Et comme le monde devient plus global, je pense que le fait d'avoir des gens répartis dans différents pays et différents milieux est fantastique. 

Maddie Duke 21:47

Absolument. 

Richard Arundel 21:48

Et je pense que nous avons quelqu'un, je pense que nous avons quelqu'un dans les îles de la Réunion, qui est un de ces endroits où vous avez besoin d'une carte. 

Maddie Duke 21:57

Oui. 

Richard Arundel 21:58

Et même et pas seulement pour la localisation permanente. Mais je pense que si nous sommes assez flexibles, si quelqu'un dit : " Écoutez, vous savez, je vais partir, je vais rester en vacances pendant deux semaines, mais est-ce que je peux prolonger d'une semaine ou deux et travailler là-bas ? Je pense que les avantages, et j'ai personnellement vu ces avantages, vous savez, j'ai passé pendant que j'étais à New York, vivant à New York, en 2020, j'ai passé plus de temps hors de New York, que je ne l'ai fait à l'intérieur parce que les enfants apprenaient à distance. Mon appartement à Manhattan était très petit pour trois enfants et moi-même, ma femme. Et donc nous avons juste un peu discuté. Et, vous savez, nous avons quelques personnes aux États-Unis qui font la même chose. Vous savez, ils sont jeunes, ils ont fini de louer leur appartement, alors pourquoi ne pas partir ? Vous savez, et je pense que cela revient à cette confiance, cette autonomie, qu'ils vont faire la bonne chose. Et, jusqu'à présent, cela a très bien fonctionné. 

Maddie Duke 22:47

Et je pense, vous savez, beaucoup de gens sont un peu, il y a beaucoup de discussions sur la grande démission. Et vous savez, comment les employeurs vont devoir s'adapter, ou ont déjà dû s'adapter, pour permettre cette flexibilité à laquelle les gens ont maintenant le sentiment d'avoir droit et je suppose qu'ils y ont droit, vous savez, comme, pourquoi pas, alors ?  

Richard Arundel 23:06

Oui, et ce que nous avons trouvé, je pense, la chose intéressante, en parlant à un certain nombre de personnes différentes à travers l'industrie, c'est que lorsque cela s'est produit pour la première fois, je pense qu'il y avait une attente que maintenant que les gens sortent de ce, utilisons le Royaume-Uni comme exemple, lorsque les gens sortent du Royaume-Uni, de Londres, vous pourriez ne plus avoir à leur payer un salaire à Londres. Mais ce n'est pas vrai. Oui, c'est, ce n'est pas vrai. C'est un peu équilibré. Nous pensions que ça pourrait s'équilibrer avec ce qu'ils pourraient être. Mais non, ce n'est pas vrai. Parce que les gens demandent, je suppose, un salaire à distance, ce qui est génial pour les employés. C'est fantastique pour les employés. Et je pense que c'est juste, donc vous pouvez travailler où vous voulez. Mais vous avez raison, les gens doivent s'adapter, ils doivent comprendre ça, je pense que ceux qui ne progressent pas comme ça vont passer à côté des meilleurs talents. 

Maddie Duke 23:59

Oui, et potentiellement, vous savez, l'augmentation des coûts de rotation, et tout le reste, vous savez, ça peut être un investissement, pour créer une configuration qui fonctionne vraiment et qui permet aux gens de faire leur travail bien, et avec bonheur dans ce genre de configuration. Mais le gain est 

Richard Arundel 24:17

...et bien le gain est accordé. Et si vous calculez les chiffres, alors la façon dont nous l'avons regardé, comme vous le savez, l'opération ex de notre bureau de Londres, nous allions devoir prendre un peu plus d'espace de toute façon. Maintenant nous n'en avons plus besoin. Alors que faites-vous avec ce genre d'argent économisé que vous investissez ? Vous ne dites pas "je vais mettre ça en banque" ? Ou tout à coup, qu'est-ce qu'on va faire ? Et nous avons dit, nous allons investir dans la création d'un environnement pour retenir, développer et attirer les meilleurs talents possibles. Je pense que c'est à ce moment-là que nous l'avons divisé en trois catégories. Je pense donc que nous n'avons pas vraiment abordé ce sujet. Mais l'un des autres défis que les gens rencontrent est de savoir comment développer les gens dans cet environnement. 

Maddie Duke 25:00

Oui, oui.

Richard Arundel 25:01

Et, encore une fois, pour en revenir à ce genre de formation et de coaching en management, il faut s'assurer que ce n'est pas juste un chèque dans ces cases, combien de personnes sont motivées par l'amélioration professionnelle personnelle. Et je pense que c'est quelque chose que les gens ont dû travailler sur la façon de le faire dans un environnement distant, je pense que c'est une compétence différente. Et les gens doivent savoir, j'ai dit, que ce sur quoi nous passons beaucoup de temps est de créer ce genre de clarté, et de renforcer cette clarté à travers notre organisation au niveau de l'entreprise, mais aussi au niveau personnel. Et je pense que les conversations sont juste légèrement différentes. Et nous avons passé beaucoup de temps à construire ce que nous appelons, une sorte de confiance basée sur la vulnérabilité à la fois avec nos équipes mais aussi avec nos pairs. Et les gens qui travaillent pour nous. Et pour avoir ces conversations, je pense que les conversations sont probablement juste un peu plus vulnérables et plus ouvertes maintenant dans un environnement à distance. Et l'astuce est de coacher les gens pour qu'ils sachent comment s'y prendre, et comment faire sortir ça, et faire sortir ça des gens. Parce qu'il est assez facile d'éteindre votre vidéo dans un environnement distant. Là où ce n'est pas dans le monde physique, c'est la façon de puiser dans cette sorte de psychologie, et de vraiment comprendre comment développer ces personnes et comment les aider. 

Maddie Duke 26:16

Oui, et ce qu'ils veulent et ce qui se passe, oui.  

Richard Arundel 26:19

Exactement, oui, oui, en dehors du travail, c'est vraiment important, je pense, de, de passer un peu plus de temps pour apprendre à les connaître à un niveau personnel et comprendre, vous savez, qu'est-ce qui se passe dans votre journée ? Donc, je ne voulais pas dire que je peux entendre votre enfant crier dans le fond ? Et comment, comment cela vous affecte-t-il. Et, vous savez, nous avons eu de grands exemples, et internes mais aussi externes. Il y a une chose qui me reste en tête, il y avait une personne de notre équipe aux Etats-Unis, elle avait l'habitude d'avoir des discussions régulières avec un de nos clients. Et les deux avaient de jeunes enfants. Et les deux criaient dans le fond. Alors ils jouaient à un jeu où il fallait deviner l'enfant qui criait. Et la répoire que ça a construit était incroyable. Et, vous savez, ils, ils sont vraiment de bons amis maintenant. 

Maddie Duke 27:04

C'est génial. Oui, c'est bien. Je pense aussi qu'il faut permettre aux enfants de participer à l'appel. Oui, si c'est ce qui doit arriver. C'est ce qui peut arriver. Vous savez, je pense que c'est vraiment bien quand, quand les lieux de travail permettent ce genre de flexibilité. Peut-être une dernière question pour moi. Nous sommes à peu près un an et demi, après ce vendredi 13, quand vous êtes partis à distance et que vous vous êtes engagés dans cette configuration, quels sont les plus grands apprentissages que vous avez eu, les défis, les points forts et les points faibles ? Quelles sont les choses les plus importantes qui vous ont frappé ? 

Richard Arundel 27:36

Eh bien, pour commencer, un point fort est que nous n'avons pas tergiversé en termes de décision de nous mettre à distance en premier. 

Maddie Duke 27:43

Oui, mmhmm.

Richard Arundel 27:44

Nous avons pris une décision. Et nous l'avons prise. Comme je l'ai dit, ouais, jeudi, vendredi le procès, on fait ça, et donc moins que ça, vous savez. Donc, c'est une sorte d'action rapide, je pense que c'était - qui nous a en quelque sorte mis en place et donné le ton pour nous en tant qu'entreprise pour réussir, et soutenir les employés. Je ne sais pas si c'est un apprentissage sur la pandémie ou juste un apprentissage général, mais cela a renforcé le fait que tout tourne autour des gens. Et s'occuper de ses employés et, et, et coacher dans les bons domaines, vous savez, revenir à ce type de coaching des personnes, des managers, et à quel point c'est important parce que je pense qu'au fur et à mesure que nous nous développons, ce n'est pas seulement, vous savez, un message du sommet, vous ne descendez pas soudainement de la montagne avec une liste de commandements. C'est la façon dont vous, en quelque sorte, vous entraînez vos équipes, et renforcez cela à travers vos équipes. Et continuez à le renforcer dans vos équipes. Et mettez en pratique ce que vous prêchez. C'était facile pour les dirigeants inactifs de dire, oh, vous devez prendre votre journée de santé mentale ou vous devez prendre des vacances. Vous ne pouvez pas ouais, vous ne devriez pas répondre aux e-mails le week-end ou le soir. Et puis vous le faites quand même. Donc je pense que l'autre apprentissage est un apprentissage personnel est que je ne suis pas complètement à distance, je ne suis pas configuré pour être complètement à distance. J'ai besoin d'une interaction physique. Vous savez, je vais au bureau une fois par semaine, peut-être une fois tous les 10 jours. Les basses lumières. Ecoutez, je pense que tout le monde a lutté. Tout le monde, si vous revenez en arrière et mettez de côté la pandémie, parce que je pense que nous avons tous des points faibles personnels. Du point de vue de l'entreprise, il n'y en a pas beaucoup, vraiment. Je pense que nous avons assez bien géré la situation. Et je pense que nous avons pris certaines décisions assez rapidement. Nous n'avons donc rien regretté de ce que nous avons fait, je ne pense pas, mais je pense que le temps nous le dira, comme je l'ai dit plus tôt, nous ne sommes que 18 mois dans ce nouveau monde. Personne ne sait tout - s'ils le disent, c'est qu'ils mentent. Mais de temps en temps, ouais, j'ai dit beaucoup d'apprentissages mais tout pour moi est centré sur les gens, centré sur les clients. Et je pense que nous avons abordé certains d'entre eux assez bien, mais c'est vous savez, s'occuper des gens qui s'occupent des clients, ils essaient et font tout. Tout tourne autour du coaching de, de vos employés, de vos managers, ce qui est vraiment important. Donnez-leur les outils pour réussir. Et j'ai dit que l'autre apprentissage intéressant était, je suppose, le genre de nivellement des salaires, et les attentes de ok, je peux ouvrir ça, et peut-être que je vais avoir, vous savez, deux personnes ou trois personnes pour le prix de deux, si je n'embauche pas au milieu de la ville, mais non. 

Maddie Duke 30:25

Oui, beaucoup de gens pensent différemment à ce sujet. C'est intéressant. Ouais. Mais oui, je veux dire, ça semble vraiment génial. J'ai l'impression que vous avez une attitude fantastique d'ouverture et de volonté d'apprendre, et aussi d'équiper les autres avec les compétences dont vous avez besoin pour comprendre que tout le monde doit avoir pour continuer à gérer ce changement. Et je pense que cet essai le jeudi, cette décision le vendredi et cet engagement, même à un moment où le monde n'était pas encore tout à fait sûr de l'ampleur et de la durée de la pandémie. J'ai des amis à la maison, qui ont fait des allers-retours entre le bureau et la maison, alors que Melbourne a fait des allers-retours entre le bureau et la maison au cours de la dernière année et demie. Et ça, en soi, c'est absolument épuisant, et c'est le pouvoir de choisir. C'est juste comme, Oh, maintenant nous sommes de retour, oh maintenant nous sommes un jour/un congé, vous savez, comme, c'est...

Richard Arundel 31:27

Ouais. 

Maddie Duke 31:29

C'est tellement épuisant. Et je pense qu'après avoir pris cet engagement que vous avez pris très tôt, et vous vous êtes donné tant de temps, et vous avez fait cet investissement dans ce qui était nécessaire au départ pour en quelque sorte donner le coup d'envoi. C'est fantastique.

Richard Arundel 31:44

Et, et nous sommes fiers du travail que nous avons fait. Et je pense que si vous regardez, je suppose, notre, notre modèle d'entreprise aussi, vous savez, nous, beaucoup de nos clients sont nos fintechs. Et les gens qui sont en quelque sorte en train d'adapter ceci et je suppose, dans les FinTech, certainement au Royaume-Uni, mais je pense qu'ils mènent la charge avec cette sorte de nouvelle façon de travailler. Et donc ce ne sont pas toutes nos idées, nous avons parlé à, nous avons parlé à, vous savez, nos partenaires, nous avons parlé à beaucoup de nos clients de ce genre de choses. Et vous savez, c'est pire, ce que nous faisons est très excitant, vous savez, de parler de paiements transfrontaliers, d'infrastructure, quand vous enlevez ça. Et donc parlons réellement des gens, comment vous faites, vous savez, comment vous servez vos clients, et comment vous parlez de vos employés. Et vous apprenez beaucoup et vous dites, C'est tellement fascinant. Je pense que d'autres industries ou institutions en place peuvent aussi apprendre beaucoup de ces méthodes de travail. Et je pense que le risque est que, si elles ne le font pas, elles pourraient commencer à perdre certains de leurs meilleurs talents. Parce que les gens réalisent que c'est la nouvelle façon de travailler. Je pense que ce qui est fascinant, c'est la rapidité avec laquelle les entreprises ont soit pivoté, soit même été créées pour soutenir cette façon de travailler. Et c'est une industrie en plein essor, ce qui est génial. Donc ce n'est pas, vous savez, une mode. C'est une, vous savez, c'est une évolution, ce n'est pas tout à fait une révolution, c'est une évolution des méthodes de travail. Et si quelqu'un qui m'écoute veut me demander des précisions sur les choses que nous avons faites ou que j'ai vues, je suis toujours heureux d'en parler. Je suis assez passionné par ça, et par les changements personnels dans ma vie. Donc c'est génial. 

Maddie Duke 33:11

Super. On va s'assurer de mettre vos coordonnées sur le site du podcast. Et je pense que c'est tout pour moi. Merci beaucoup, c'était une conversation très agréable, et je suis vraiment heureuse pour vous qu'elle se soit terminée. Très bien. Merci beaucoup de m'avoir rejoint. 

Richard Arundel 33:27

Merci, Maddie. C'était génial. 

Maddie Duke 33:33

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