#37 - Stratégies de rémunération globale : Combien dois-je payer mes employés internationaux ?

• Connect with Paul on LinkedIn

• Visit Paul's website

• Explore Talentroo

• Paul's book: HR Fundamentals for a Career in Human Resources

• Lano | Remote work compensation: What strategy for setting salaries for remote workers?

• BBC | The tussle over location-based pay

  
  

Comment définir une stratégie de rémunération globale

avec Paul Arnesen de Talentroo 

Sandra Redlich 00:05

Paul, merci beaucoup de nous rejoindre pour le deuxième round du podcast sur l'état du travail, nous avons enregistré un autre épisode auparavant que les gens peuvent écouter, il s'appelle " Comment recruter les meilleurs talents pour une expansion mondiale ". Et dans cet entretien, vous avez déjà mentionné la rémunération globale. Vous êtes très passionné par ce sujet et vous avez partagé certaines de vos idées. Nous nous sommes dit qu'il y avait tellement de choses que les gens pouvaient ramener chez eux, auxquelles ils pouvaient réfléchir et apprendre, que cela valait la peine de faire un épisode indépendant sur ce sujet. Alors oui, plongeons dans le vif du sujet. Pouvez-vous expliquer, pour ceux qui n'ont pas encore écouté l'épisode, ce qu'est la rémunération globale ?

Paul Arnesen 02:15

Oui, tout d'abord, merci beaucoup de me recevoir. J'ai vraiment apprécié la première discussion. Et j'encourage vraiment tout le monde à aller l'écouter, évidemment. Bon, alors oui, la compensation globale est essentiellement... La façon dont je la définirais est la suivante : lorsque vous embauchez à l'échelle mondiale, vous devez faire face à de nombreux systèmes et structures de paiement différents, car vous n'embauchez pas une personne d'un pays qui est imposée à une région ou à un seul pays, nous pouvons avoir des personnes en Asie ou en Europe et tout. Donc, vous cherchez à mettre en place pour votre département des ressources humaines, comme un système où fondamentalement ou comme un...  Vous devez organiser votre façon de compenser les gens en fonction de l'endroit où ils vivent. Et la complexité réside dans le fait que vous allez définir une norme de rémunération qui s'applique à l'ensemble du globe, ou vous allez examiner différents modèles, en fonction de l'endroit où vit la personne. Il y a donc beaucoup de problèmes qui peuvent survenir lorsqu'on réfléchit à la façon dont on va rémunérer quelqu'un quand on a une entreprise mondiale ou une mentalité d'entreprise à distance qui embauche des gens où qu'ils vivent, et qui peuvent travailler de n'importe où ou de chez eux.

Sandra Redlich 03:33

Et est-ce que la rémunération comprend aussi les avantages sociaux ? C'est juste quelque chose qui m'est venu à l'esprit, parce qu'évidemment, vous savez, différents secteurs ont différents avantages sociaux qui sont légalement requis. Et les entreprises offrent également des avantages supplémentaires. Est-ce que vous les incluez dans la rémunération ?

Paul Arnesen 03:49

Oui, et bien, encore une fois, cela dépend de la structure de paiement ou de la structure contractuelle que vous voulez avoir pour vos employés. La plupart du temps, si vous travaillez avec beaucoup d'entrepreneurs indépendants, de pigistes, les avantages sociaux et tout le reste ne sont pas inclus. C'est en quelque sorte basé sur les implications fiscales qui entrent en jeu si vous donnez à un freelance de l'équipement, par exemple, ou comme, je ne sais pas, comme des abonnements à une salle de gym et des choses comme ça. Mais à l'autre bout, si vous avez beaucoup d'employés à temps plein, alors les avantages sociaux font définitivement partie de la rémunération globale. Et il y a beaucoup de choses à discuter à ce sujet, car les avantages sociaux sont différents d'une culture à l'autre. Ce qui est peut-être un avantage intéressant dans une partie du monde peut ne pas l'être dans une autre partie du monde. Par exemple, je suis moi-même originaire de Scandinavie, un avantage typique est un abonnement à une salle de sport. Cela peut ne pas être très intéressant dans d'autres parties du monde. Ou ils peuvent avoir des bons d'alimentation par exemple, des choses comme ça, vous savez ? Donc, une fois encore, si cela relève de la compensation globale, vous savez, encore plus de complexité apparaît parce que vous devez alors définir ce que quelqu'un dans une partie du monde veut et ce que quelqu'un dans une autre partie du monde veut. Et il est difficile, à mon avis, de faire en sorte qu'un seul modèle convienne à tout le monde.

Sandra Redlich 05:21

C'est un excellent point de départ pour ma prochaine question, qui est : quand et pourquoi une entreprise a-t-elle besoin d'une stratégie de rémunération ? Et peut-être aussi, quelles sont les différentes stratégies ou approches que vous pourriez adopter ? Vous avez déjà mentionné la possibilité d'envisager des stratégies individuelles. En fonction de l'origine de vos employés, ou si vous avez des employés à temps plein ou des indépendants. Quelles sont donc les différentes approches ? Et quand une entreprise doit-elle commencer à réfléchir à une stratégie appropriée ?

Paul Arnesen 05:48

Oui, donc je pense que c'est une question de mise à l'échelle. Je dirai, d'après mon expérience de travail avec les entreprises, que la plupart des entreprises en phase de démarrage, s'appuient probablement principalement sur des entrepreneurs indépendants, parce qu'elles veulent que les projets soient réalisés. Elles engagent donc quelqu'un à court terme pour développer une stratégie de marketing, de vente ou autre. Et puis vous engagez des entrepreneurs indépendants pour vous aider à établir votre entreprise, évidemment, alors vous n'avez à vous soucier que de dire, ce projet a un coût, et puis c'est ce que vous payez une sorte de compensation à cet entrepreneur pour développer ou terminer ce projet. Évidemment, lorsque vous passez à l'échelle supérieure, ou si vous avez peut-être une startup avec beaucoup de fonds, vous voulez peut-être commencer à développer une équipe, et vous commencez à embaucher des talents, des spécialistes de l'acquisition ou une équipe d'acquisition de talents, et alors vous définissez essentiellement, ok, nous sommes, en particulier si vous allez dire que nous allons embaucher des personnes à distance, et nous voulons rechercher la meilleure personne là-bas, indépendamment de l'emplacement, alors vous devez ensuite développer cette stratégie pour dire, Ok, qu'est-ce que nous voulons dire ? Par exemple, quel est notre budget pour un poste ? Et qu'est-ce que nous sommes prêts à payer ? Et si c'est un peu l'idée, alors peut-être que l'endroit où ils vivent ou d'où ils viennent n'a pas d'importance, parce que vous avez défini ce budget pour ce rôle. C'est un peu le niveau le plus élevé. Je pense que la plupart des grandes entreprises d'aujourd'hui qui se développent, adoptent d'abord cette approche, en disant que le coût d'un employé pour ce rôle est d'un certain montant et ensuite nous embauchons à distance. Donc peu importe où vous vivez. Nous allons payer ce prix, quoi qu'il en soit.

Sandra Redlich 07:29

Et ils font référence à leur marché local, je suppose, alors ? Donc, où que se trouve la startup, sur la base de la norme industrielle moyenne ?

Paul Arnesen 07:35

Exactement, oui. Certaines entreprises avec lesquelles je travaille, comme les entreprises allemandes, par exemple, disent : " D'accord, vous travaillez pour une entreprise allemande, mais vous vivez peut-être en Argentine où vous êtes résident fiscal. Nous allons vous verser le même salaire que si vous viviez en Allemagne, à Berlin, par exemple. C'est une stratégie très courante qui est de plus en plus utilisée. Mais je ne dirais pas que c'est de plus en plus le cas. C'est une stratégie. Une autre stratégie est alors de dire, engageons... Cela dépend un peu du type de poste pour lequel vous recrutez. Beaucoup d'entreprises disent qu'elles ont besoin de beaucoup de support client, elles peuvent toujours aller dans certains de ces pays typiques de support client comme les Philippines et l'Amérique du Sud, et vous savez, et vous trouvez des gens là-bas et évidemment, alors vous savez, le coût de ces personnes est plus faible. Donc, c'est en quelque sorte ce que vous, puis c'est en quelque sorte la stratégie que vous développez ensuite en termes de budgétisation de cette compensation.

Sandra Redlich 08:41

Comment faites-vous pour vous conformer légalement à tous les différents salaires minimums qui existent dans les différents pays ? Je ne suis pas au courant de toutes les exigences légales et de tous les pays du monde, en particulier ceux où vous recherchez du personnel, y a-t-il un moyen de rendre cela plus facile ?

Paul Arnesen 09:02

Eh bien, la réponse la plus évidente est évidemment d'utiliser un service comme Lano, parce qu'ils auront déjà des spécialistes qui auront fait cette recherche pour vous. Ensuite, vous faites appel à des entités locales par le biais de Lano, qui vous diront exactement combien vous devez légalement payer, ou le minimum que vous devez payer dans n'importe quel pays. Si vous voulez le faire vous-même, il y a beaucoup d'informations, mais c'est très difficile et je ne recommanderais pas nécessairement à quiconque de le faire lui-même. Parce que si vous... comme l'un des exemples d'un grand problème auquel je sais que certaines entreprises ont été confrontées et je vais apporter plus d'exemples de cela à venir, c'est qu'ils embauchent quelqu'un sur un contrat d'entrepreneur indépendant et fondamentalement ils les traitent comme des employés à temps plein avec des avantages et tout. Et ensuite, ce que vous devez à cette personne, ce sont des impôts, parce que le pays est... L'Allemagne est un grand exemple de cela, ils pourraient venir et vérifier avec cette personne et lui demander ce qu'elle a fait et comment elle a été rémunérée. Et puis tout d'un coup, parce que vous n'avez pas navigué dans ces eaux auparavant, vous avez décidé de conclure le contrat. Vous devez beaucoup d'impôts sur la personne à laquelle vous n'aviez pas pensé, et pour laquelle vous avez dû payer des impôts d'employé.

Sandra Redlich 10:20

Le faux travail indépendant, je pense que c'est le mot à la mode ici, que les gens doivent surveiller non seulement les entreprises, mais aussi les freelances, parce qu'ils sont également responsables de cela, car ils doivent s'assurer que moins de 80 % de leurs revenus proviennent d'un seul partenaire avec lequel ils travaillent. Donc oui, c'est un point important à surveiller.

Paul Arnesen 10:38

C'est vrai. Et l'une des choses que j'ai vues, c'est que beaucoup de gens maintenant, des employés potentiels et des candidats sur le marché, cherchent un travail à distance, mais ils ne comprennent pas ça, parce qu'ils n'ont pas cette information. Parce que vous, en tant que personne, vous trouvez peut-être un poste vacant, un emploi vacant sur le marché. Donc je vais postuler pour ce poste en tant que travailleur à distance. Mais ça dit peut-être un entrepreneur, vous signez le contrat, et puis vous commencez à travailler. Et ensuite, vous êtes surpris de voir que ce n'est pas comme un poste d'employé à plein temps parce que c'est basé sur le contrat et ensuite vous devez vous occuper de toutes vos taxes et tout ça. Ensuite, le fournisseur de services ou le client doit se demander s'il est en mesure de fournir ces informations à l'avance. Et encore une fois, un service comme Lano aidera aussi à naviguer du côté de l'employé, vous savez, du côté du candidat pour dire, voici ce que vous devez faire, voici tous les documents que vous devez nous envoyer pour être légalement enregistré en tant que freelance ou entrepreneur indépendant dans votre pays.

Sandra Redlich 11:39

Comment les entreprises peuvent-elles décider du montant de la rémunération de leurs employés ou de leurs sous-traitants ? Vous avez déjà mentionné que beaucoup d'entreprises choisissent de suivre leur propre norme industrielle locale. Mais d'après ce que j'ai compris, il y a beaucoup d'avantages et d'inconvénients pour l'une ou l'autre des approches que vous pouvez avoir, pourriez-vous peut-être citer quelques approches différentes ? Et quels sont les avantages et les inconvénients de celles-ci ?

Paul Arnesen 12:03

Je me souviens que lorsque j'ai créé mon entreprise et que nous avons commencé à envisager d'embaucher des personnes de différentes régions du monde, je n'étais pas très au courant des problèmes fiscaux dans les différents pays, et je parle des impôts en tant qu'employeur. En tant qu'employeur, vous êtes légalement obligé de payer des impôts au pays. Donc, lorsque vous embauchez quelqu'un, par exemple, j'ai envisagé d'embaucher des personnes du Portugal. J'ai vécu là-bas, j'ai un bon réseau là-bas. Et je voulais les engager à temps plein. Et j'avais en tête un salaire fixe. Mais quand j'ai fait le calcul, au Portugal, de ce que je devais payer comme impôts en tant qu'employeur pour cet employé, aux autorités fiscales portugaises, tout d'un coup, le coût total de cet employé est devenu beaucoup plus élevé que si je voulais faire la même chose pour quelqu'un vivant en Allemagne, parce que les impôts en tant qu'employeur en Allemagne sont beaucoup plus bas qu'au Portugal. Ainsi, le calcul total que je devais prendre en compte ne concernait pas seulement la rémunération de l'employé, mais aussi les taxes à payer en tant qu'employeur. Ce que vous devez faire, c'est calculer le coût total d'un rôle ou d'un poste. Donc, disons qu'un poste vaut jusqu'à, c'est juste ce que je ferais, peut-être s'ils disent que le rôle est de 5000 euros par mois, ou vous savez, 60.000 euros par an. Si c'est uniquement le salaire, alors vous devez calculer, vous savez, en fonction de l'endroit où ils vivent, soit 5%, 10%, 15 à 20, 25% de taxes patronales, eh bien, alors vous n'avez pas à calculer le coût total de ce poste. Cela signifie qu'il devient très difficile pour les personnes qui vivent dans des pays comme le Portugal, que j'utilise comme exemple, parce que les taxes sur les employés sont très élevées au Portugal, pour moi, en tant qu'employeur, d'embaucher quelqu'un du Portugal et de le payer ce que je le paierais s'il était résident fiscal en Allemagne, simplement parce que le coût total sera beaucoup plus élevé au Portugal, et je dois donc faire ce calcul. Cela aura donc un impact sur mes résultats, si je dis que je veux avoir 20 personnes vivant au Portugal ou travaillant avec un salaire allemand. Peut-être que je devrais simplement les embaucher en Allemagne. Puis on en vient toujours à se demander où vivent les meilleures personnes, ce qui est évidemment très subjectif. Ça n'a pas vraiment de sens. Mais oui, c'est l'une des implications, vous savez, où vous pensez à ça. Je pense qu'un autre problème, ce n'est pas un gros problème pour le moment. Mais ça pourrait devenir un problème, c'est que ce que vous faites quand vous embauchez dans un pays spécifique, c'est que si vous êtes basé dans une partie du monde, et que vous embauchez beaucoup de personnes d'une autre partie du monde, et que vous avez défini votre salaire ou votre compensation pour être basé localement, vous dites que vous êtes une entreprise allemande, et vous voulez embaucher la plupart de vos employés ou de votre personnel au Brésil, vous voulez les payer sur la base des taux de rémunération allemands, vous créez essentiellement un petit problème interne, vous créez une concurrence sur ce marché, vous embauchez à partir de, que les autres entreprises locales au Brésil, est impossible pour eux de rivaliser pour les mêmes talents. Ce n'est pas un problème quand il s'agit de deux ou trois rôles. Mais si une grande entreprise arrive et dit que nous sommes, vous savez, les salaires de la Silicon Valley, nous allons y aller, nous allons embaucher environ 5000 personnes aux salaires de la Silicon Valley, disons des développeurs de logiciels, des concepteurs, vous savez, une main-d'œuvre très qualifiée. Par essence, vous allez créer quelque chose comme une fuite des cerveaux, où les meilleurs éléments auront toujours tendance à chercher ces entreprises éloignées qui offrent des salaires basés localement. La Silicon Valley, vous savez, l'Allemagne, le Royaume-Uni, n'importe où. Et ils attendront que ces postes soient disponibles. Et ne pas dire oui à des postes locaux avec des taux de rémunération locaux, parce que les différences de salaire sont énormes. Et quelles sont les implications de cela, encore une fois, c'est que, fondamentalement, c'est comme une, vous savez, une saine concurrence. Mais au final, ce qui pourrait arriver, c'est que les gouvernements interviennent et limitent ce qui peut... J'ai eu cette discussion avec quelqu'un au Portugal, et je dis, pourquoi un développeur de logiciels, donc si pour ceux qui ne savent pas, comme, le salaire moyen au Portugal est quelque part entre 1000 à 1200 euros par mois.

Sandra Redlich 17:15

C'est avant ou après impôts ?

Paul Arnesen 17:17

Avant impôts. Un bon développeur de logiciels gagnerait ça, vous savez, au Portugal, un développeur qualifié. Mais j'ai eu un entretien avec quelques personnes au Portugal pour un client, et j'ai dit, alors le client offre, vous savez, 5000 euros par mois, ou quelque chose comme ça. Et puis il y a moins que ce que je gagne maintenant, parce que évidemment, ils ne travaillaient pas pour une entreprise portugaise, ils travaillaient pour une entreprise internationale. Mais un gouvernement, disons, un gouvernement portugais ou espagnol ou autre, ils ont aussi besoin de ces développeurs pour travailler sur leurs projets, pour développer leurs services en interne, ils auront aussi de plus petites entreprises qui auront besoin d'avoir les mêmes personnes. En fin de compte, cette sorte de concurrence, en particulier pour les rôles à forte demande, comme les développeurs de logiciels, les analystes, les ingénieurs, et tout le reste, ils pourraient avoir tendance à attendre l'opportunité pour les entreprises à distance, parce que l'expansion est si rapide. Et des entreprises comme Lano, et tout le monde, facilitent la tâche des entreprises qui veulent aller dans ces pays et embaucher. Je m'inquiète donc de voir les gouvernements dire : " Nous allons limiter un peu ou imposer une taxe supplémentaire aux entreprises qui embauchent à distance, car nous devons nous assurer que nous ne perdons pas ces personnes au profit d'entreprises internationales ".

Sandra Redlich 18:32

En fait, vous empêchez l'économie nationale locale, les entreprises de ces marchés, par exemple le Portugal, d'aller de l'avant, de faire de bons profits et de trouver les meilleurs talents qui peuvent les aider à développer leurs entreprises et à avoir une croissance substantielle, parce que vous leur enlevez les talents ?

Paul Arnesen 18:52

Oui, à grande échelle, oui, cela peut devenir un problème. Je sais que lorsque j'ai commencé mon HR..... À l'époque, je vivais en Nouvelle-Zélande, et il y avait un gros problème de fuite des cerveaux : les ingénieurs et les médecins partaient en Australie, parce que les salaires y étaient plus élevés. Il était donc très difficile pour la Nouvelle-Zélande de rivaliser pour attirer les meilleurs talents, car les salaires étaient plus bas. Donc, à la fin, il y a eu quelques, je me souviens, parce que j'ai étudié les relations de travail et tout. Et c'était un peu comme un sujet dans les livres, dans les manuels. Vous savez, comment éviter cette fuite des cerveaux, quand on ne peut plus vraiment se battre sur les salaires ? Parce que c'est si facile de bouger. C'est évidemment, vous savez, il y a 15 ans maintenant, mais c'est en quelque sorte, à mon avis, c'est en quelque sorte la nouvelle, peut-être que ça devient en quelque sorte la nouvelle fuite des cerveaux où il y a une si grande demande de personnes hautement qualifiées dans certains petits pays du monde, mais ils sont aussi si qualifiés qu'ils peuvent travailler pour les riches entreprises à l'extérieur du pays qui peuvent en fait juste les claquer parce que c'est assez facile pour eux de les embaucher.

Sandra Redlich 19:56

Ouais. Donc, à votre avis, diriez-vous que le travail à distance justifie les réductions de salaire ? Pour dire que nous n'allons pas payer ou avoir une stratégie de rémunération globale pour payer tout le monde de la même façon, en fonction de nos taux locaux, mais nous allons nous adapter aux taux locaux du pays dans lequel nous embauchons. Il est donc évident que le même poste, dans votre exemple, au Brésil, sera moins rémunéré que le même poste en Allemagne. Mais nous nous adaptons au marché local pour éviter de créer une fuite des cerveaux.

Paul Arnesen 20:26

Oui. C'est là que je suis en conflit, parce que je ne suis pas sûr que ce soit justifié, parce que je crois qu'un rôle en soi a une valeur, comme ce que cela vaut pour moi en tant qu'entreprise. Et si vous avez une fondation, et vous avez, comme, vous ne faites pas cela pour économiser de l'argent, comme ce n'est pas une façon d'économiser de l'argent pour une entreprise. Donc je veux dire, que la seule façon de dire que peut-être vous avez une responsabilité sociale, dans un certain sens de dire que, si je vais, et c'est aussi une question d'échelle, d'accord, donc si vous embauchez deux, trois personnes, ça n'a pas vraiment d'impact. Mais si 200 entreprises embauchent deux, trois personnes, alors tout d'un coup, il y a un impact. Donc ce n'est pas vraiment faisable. Et je ne pense pas que cela devienne un jour une réalité. Mais je pense qu'il est bon pour les entreprises de garder à l'esprit que je ne veux pas créer une sorte de division dans cette région ou ce pays. Parce que si cela devient assez important, ce qui m'inquiète, c'est, comme je l'ai dit, que les gouvernements interviennent et commencent à limiter les choses. Nous voulons que le travail à distance soit accessible à tous, nous voulons qu'il se développe, nous voulons que tout le monde puisse avoir les meilleures opportunités de travailler, de gagner les salaires qui correspondent à ce qu'ils valent. Mais je sais aussi, que beaucoup de... En particulier, j'ai vu des discussions sur LinkedIn avec de très bons candidats qui spéculent sur ce sujet, ils sont assis là et disent "Je ne vais plus travailler localement, je vais attendre que ce poste se libère parce que je peux être payé 10 fois plus que ce que je serai payé localement". Donc je pense qu'il s'agit juste d'avoir un... Je pense que c'est... Je dirais que je justifie le fait d'avoir une stratégie où l'on paie les gens de manière égale dans le monde entier. Mais quand vous voulez dire que si vous envisagez de vous développer, et que tout d'un coup vous dépassez, je dirais, un certain nombre de personnes, vous engagez de grandes équipes dans une région, je pense que vous devriez développer une stratégie en disant, ce rôle dans cette région est cette structure de rémunération. Et ensuite ce rôle dans cette région est cette structure de rémunération, et ensuite rendre très clair en interne dans votre entreprise, pourquoi cette structure existe. Ouais. Parce que sinon, vous avez... Ça ne devrait pas être quelque chose que vous créez pour économiser de l'argent et être radin, et vous voulez juste engager la main d'œuvre la moins chère, parce qu'elle est bon marché. Donc il doit y avoir une sorte de stratégie derrière tout ça. Et je pense que lorsque vous le justifiez comme ça, beaucoup de gens ne se plaignent pas vraiment. Parce que si tout le monde est au même niveau, comme je l'ai dit, ça ne s'applique réellement que lorsqu'il y a 10 personnes ou plus dans la même entreprise dans la région. Donc, mais ouais, mais qui sait ? Je veux dire, c'est ça le problème, si ça devient plus important qu'aujourd'hui, et le travail à distance se développe assez rapidement, j'ai peur que, vous savez, les gouvernements viennent avec des taxes spéciales sur ça, pour le rendre moins attractif.

Sandra Redlich 23:23

Pensez-vous qu'il vaut la peine, si vous êtes dans la position de changer d'échelle et de dire : je veux augmenter mes effectifs dans une certaine région du monde, non seulement de mettre en place une structure salariale régionale, comme vous venez de le dire, et de mettre en place des voies internes transparentes pour communiquer cela à vos employés, mais aussi de commencer à développer des relations avec les gouvernements nationaux auprès desquels vous prévoyez d'embaucher, pour vous assurer que ces choses ne se produisent pas, et que vous avez une relation transparente et ouverte avec certaines parties prenantes dans ces régions également ?

Paul Arnesen 23:58

Oui, je pense que c'est une bonne idée, en fait. Et je pense, évidemment, que cela ne s'appliquera probablement qu'aux grandes entreprises qui arrivent et qui disent que si Apple, Google ou Amazon, et ils le font déjà dans une certaine mesure, mais s'ils disent, nous allons ouvrir un bureau au Brésil, nous allons les payer ce que nous paierions à quelqu'un qui vit dans la Silicon Valley, alors ils devraient... Parce que maintenant je dis que c'est dans l'autre sens. Mais alors, si c'est aussi le cas, avoir une discussion avec le gouvernement pour voir, parce qu'alors nous cherchons, vous savez, cinq, six cents personnes quelque part dans la région pour créer cette conversation parce que je pense que ce qui se passe si vous n'avez pas cette conversation, parce que je ne sais pas qui va vraiment avoir cette conversation. Parce que si vous n'êtes qu'une petite startup, comme une agence de marketing ou autre, vous ne serez pas celui qui frappera à la porte du gouvernement pour dire, au fait, nous devons payer les gens, vous savez, les tarifs locaux, ceci et cela. Et nous voulons nous assurer que nous ne marchons pas sur les pieds de quelqu'un. Cela n'arriverait pas vraiment. Il faut donc qu'il y ait un effort de la part d'un conglomérat d'entreprises, de certaines industries ou de quelque chose comme ça, pour dire : "Nous voulons nous assurer que nous sommes toujours en mesure d'employer des talents dans votre région sans créer de conflits internes ici". D'autres industries, parce que nous ne sommes pas là pour... Une saine concurrence est toujours bonne. Mais vous savez, ils peuvent aussi être en mesure de surpasser l'innovation locale, parce qu'ils viennent ici. Donc ils doivent en quelque sorte être... Je pense que la communication est toujours importante et la transparence.

Sandra Redlich 25:42

J'ai une petite anecdote amusante à ce sujet, parce qu'on discutait tout à l'heure, j'étais récemment en visite chez des amis à Zurich, en Suisse, et mon amie travaille pour Google. Et elle vient de commencer un nouveau poste d'engagement communautaire, qui est apparu dans le sillage de... Je ne sais pas si quelqu'un est au courant, mais Google avait prévu d'ouvrir un bureau à Berlin. Et il y a eu beaucoup de réactions et de protestations, parce que les habitants de Berlin autour de la zone où le bureau devait ouvrir, n'étaient pas heureux qu'ils s'installent, et ils ne voulaient pas d'eux, ce qui a conduit à ne pas ouvrir ce bureau spécifique à Berlin. Et pour lutter contre ce revers et les protestations de la population locale, elle a commencé à travailler dans cet espace spécifique pour la Suisse afin de s'assurer qu'elle s'engage auprès de la communauté et des parties prenantes qui sont importantes dans leur région, pour s'assurer que cela ne se reproduise pas, et qu'ils travaillent ensemble. Parce qu'évidemment, Google est un acteur important et une grande entreprise avec des centaines de milliers d'employés. Je pense donc qu'il s'agit là d'une évolution très intéressante qui montre que les entreprises, les grandes entreprises doivent prendre leurs responsabilités et s'assurer qu'elles font ce qu'il faut pour la région dans laquelle elles se trouvent. Et je pense que la rémunération globale joue également un rôle dans ce domaine.

Paul Arnesen 27:08

Oui, absolument. Parce que lorsqu'elle est à cette échelle, elle a un impact sur la région, elle a un impact direct sur tout ce qui se passe autour d'elle. Et évidemment, Google est un tel, ils ont essentiellement un monopole. Et s'ils créent des opportunités justes et égales, ils seront peut-être les bienvenus. Mais s'ils arrivent et disent : "Nous sommes Google, nous n'allons pas payer nos droits ici, nous voulons juste utiliser...". J'ai aussi vu que, d'une certaine manière, le bon côté de la chose, c'est que je me souviens que, lorsque je vivais au Portugal, Volkswagen et Mercedes sont venues au Portugal pour mettre en place leur développement de logiciels. Je ne me souviens pas exactement comment ils s'appelaient, mais en gros, c'était eux... Toutes les applications et tout ce que vous voyez dans ces voitures maintenant a été développé au Portugal. Et ils ont embauché beaucoup de personnes locales là-bas. Ils ont essentiellement installé des bureaux très cool, et tous les gens qui travaillaient là étaient très heureux de cette opportunité. Mais ce n'était pas du travail à distance. Mais c'était un peu comme s'ils étaient arrivés, comme un grand acteur, comme, vous savez, les grandes entreprises qui sont arrivées et se sont en quelque sorte établies et elles ont été très bien accueillies parce qu'elles ont apporté beaucoup d'innovation et d'idées techniques. Ce n'est évidemment pas du travail à distance. Mais vous savez, je pense que c'est aussi parce qu'ils ont fait une sorte de due diligence de communication. Ils ont engagé des personnes locales, ils ont tout fait correctement, dans ce sens. Et puis je pense que les salaires étaient justes pour des Portugais et peut-être un peu mieux. Mais oui, je pense qu'ils sont toujours prospères, Volkswagen était vraiment prospère.

Sandra Redlich 28:48

Donc je pense que ce qu'il faut retenir de cette conversation, c'est que si vous commencez à embaucher une main-d'œuvre internationale, assurez-vous d'avoir ces choses en tête. Et lorsque vous commencez à vous développer et que vous vous concentrez sur une région spécifique du monde pour recruter vos employés, assurez-vous d'avoir ces conversations, de mettre en place des stratégies et des processus pour vous assurer que vous savez quelle approche vous adoptez, et soyez simplement conscient des implications que cela peut avoir et demandez l'aide des personnes, des services qui peuvent vous soutenir parce que vous n'avez pas à vous débrouiller seul.

Paul Arnesen 29:28

Non, non, vous devez... Cela devrait être une conversation que vous avez avec vos actionnaires pour dire : " OK, nous voulons avoir une stratégie qui nous permette, vous savez, de garder notre propre innovation au sommet, d'attirer les bonnes personnes, de garder les gens heureux. En même temps, nous avons une responsabilité locale. Payer les gens est la chose la plus importante que vous puissiez faire. Mais la rémunération a un coût important. C'est généralement le coût le plus important pour les entreprises et il peut vraiment affecter votre résultat net, si vous ne prenez pas en considération votre stratégie avant de vous lancer dans de nouveaux projets passionnants pour l'entreprise, de vouloir la faire évoluer et d'avoir toutes ces idées et tout le reste, car cela peut se retourner contre vous de bien des façons et de manière inconnue. Vous savez, il y a beaucoup d'inconnues et le travail à distance est encore pour beaucoup de pays et de régions là-bas, ils l'encouragent et ils l'aiment, ils voient l'innovation arriver. Mais en même temps, ils apprennent aussi beaucoup de choses au fur et à mesure. La pandémie a en quelque sorte déclenché une nouvelle révolution. Je pense que cette révolution est en train de se développer au fur et à mesure. Et oui, nous pourrions voir des choses arriver dans les prochaines années qui ne sont pas bénéfiques pour le travail à distance. J'espère vraiment que ce sera le cas, mais je ne sais pas, comme je l'ai dit, il y a beaucoup d'inconnues.

Sandra Redlich 30:52

Eh bien, merci beaucoup d'avoir partagé toutes vos idées et de nous avoir donné votre expérience et votre regard très unique parce que vous avez tellement d'expérience sur différents marchés avec l'embauche et en étant vous-même un employé dans les premiers jours. Je pense donc que les gens peuvent tirer beaucoup de choses de cet épisode.

Paul Arnesen 31:09

Merci beaucoup à vous aussi.