#39 - Embauche directe ou agence - Quelle est la meilleure option pour mon entreprise ?

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Embauche directe ou agence - Quelle est la meilleure option pour mon entreprise ?

avec Adam Bolton, Directeur des Talents chez Currencycloud

Sandra Redlich 01:29

Merci beaucoup de prendre le temps de nous rejoindre aujourd'hui. Adam. Je vois un joli couple de photos derrière vous. Je suppose que vous travaillez à domicile aujourd'hui ?

Adam Bolton 01:37

Oui, en effet. Bien que ces photos soient un peu dépassées. On dirait des bébés, mais mon aîné a 21 ans. Et mon plus jeune a 15 ans. Ce sont des photos très dépassées.

Sandra Redlich 01:48

Oui. Alors peut-être qu'il y en aura deux nouvelles à accrocher dans le futur. Où se trouve exactement votre bureau à domicile ?

Adam Bolton 01:59

En fait, je suis basé en Irlande. Je viens d'Essex. Je viens de l'Essex en Angleterre, mais je vis en Irlande depuis environ cinq ans, ou je travaille depuis l'Irlande depuis cinq ans. Encore plus depuis la pandémie, j'avais l'habitude de faire beaucoup d'allers-retours. Mais depuis la pandémie, je travaille plutôt ici.

Sandra Redlich 02:16

Oui, ça nous amène directement à ce dont nous allons parler aujourd'hui, c'est-à-dire le processus d'embauche et le processus d'embauche directe que votre employeur Currencycloud a choisi de faire. Donc, juste pour planter un peu le décor, si je comprends bien, Currencycloud est une grande entreprise, 450 employés, je pense que c'est le dernier genre de chiffre que j'ai entendu.

Adam Bolton 02:36

Non, c'est en fait plus que ça. 530.

Sandra Redlich 02:38

Et voilà. Ce chiffre a augmenté depuis que nous avons fait cette recherche, et vous avez été racheté par Visa l'année dernière, à la fin de l'année dernière. C'est donc manifestement une grande entreprise à l'arrière-plan de tout cela. Et vous êtes en charge du processus d'embauche pour votre entreprise. Alors évidemment, cela pose la question suivante : comment abordez-vous le recrutement d'autant de personnes pour une si grande entreprise ? Quelle est votre stratégie pour votre travail quotidien ?

Adam Bolton 03:06

Oui, donc oui, je suis directeur des talents ici à Currencycloud. Et cela signifie que je suis responsable de notre recrutement mondial. J'ai regardé quelques chiffres au début, en fait, et je pense que nous avons fait presque 500 recrutements au cours des deux dernières années. Donc il y a un peu d'attrition là-dedans. Beaucoup de nouvelles têtes. Donc nous avons, je pense que c'est environ 450, quelque chose comme ça. Donc, en termes de ce que nous faisons, ou comment nous le faisons. J'ai construit la fonction de talent ici à Currencycloud à partir de rien. J'ai été le premier recruteur qui est venu, il y avait quelqu'un ici qui jouait un rôle dans le domaine des talents, il était plus dépendant des applications entrantes. Donc je suis arrivé et j'ai plus ou moins mis en place la fonction de talent en termes d'attraction de talents sortants. Et donc nous l'avons construit autour d'une sorte de - dans les agences de recrutement, ils appellent ça des marchés verticaux - ce qui revient à avoir une niche très spécialisée. D'ailleurs, je les appelle des piliers. Nous avons donc des gens qui se spécialisent dans différents domaines. Et à cause des volumes d'embauches que nous avons dû faire dans les domaines spécialisés que nous avons dû faire, nous avons en quelque sorte construit l'équipe avec différents piliers. Nous avons donc une équipe de recrutement pour la technologie et les produits, les ventes, la conformité et les opérations. Donc c'est un peu construit comme une machine bien huilée qui répond aux besoins de Currencycloud.

Sandra Redlich 04:30

Vous avez dit auparavant que vous étiez chez Currencycloud depuis un certain temps, et que vous aviez mis en place toute cette équipe dès le départ. Comment cela a-t-il changé ? Comment votre approche à ce sujet a-t-elle changé, si elle a changé ? Je suppose que les deux dernières années ont fait quelque chose à votre processus d'embauche. Donnez-nous un aperçu de votre parcours à ce poste.

Sandra Redlich 04:50

C'est une transition parfaite vers le sujet principal de notre conversation d'aujourd'hui, qui est le titre piquant de l'embauche directe par rapport à l'utilisation d'une agence, d'une agence de talents. Et vous avez répondu à cette question juste avant en disant que vous le faisiez en interne, vous utilisiez un peu un modèle hybride pour les périodes intermédiaires, mais vous avez choisi de le faire en interne et d'embaucher directement. Quel est le raisonnement pour cela ?

Adam Bolton 04:50

Je suppose que la principale différence ou la principale chose qui a changé est évidemment que tout est maintenant à distance. Quand j'ai rejoint l'entreprise, chaque fois que vous faisiez passer un entretien à quelqu'un, c'était en personne, vous pouviez faire quelques écrans téléphoniques avec les gens, mais il y avait une sorte d'entretien en personne. Donc, chez Currencycloud, nous avons pris la décision très tôt dans la pandémie, que nous serions d'abord à distance. Et nous ne reviendrons jamais à une société basée dans un bureau. Ce que nous avons fait, c'est que nous ne faisons toujours que des entretiens à distance, nous ne venons pas au bureau pour rencontrer des gens. Nous sommes assez dispersés géographiquement, en particulier au Royaume-Uni. Donc le principal défi a été de passer des entretiens en personne aux entretiens en ligne. Et je pense que la transition a été facile pour nous en termes de configuration, parce que nous utilisons Google Hangouts, d'accord, tout le monde a l'habitude de travailler un jour par semaine à la maison. Nous étions donc très bien configurés à cet égard. Mais du point de vue des candidats, les gens n'étaient pas toujours habitués à faire des entretiens en ligne. Donc ce que nous avons fait, c'est que nous avons construit des packs de candidats. Nous avons donc envoyé aux gens des documents du type "Comment passer un entretien en ligne". Et nous avons fait des pas à pas, vous savez, avec des captures d'écran, et des introductions et comment se connecter et ce genre de choses. Je pense que c'est le principal défi de ces dernières années, la façon dont nous nous sommes développés, puis la façon dont l'équipe s'est développée. Et il n'y a pas eu de différences majeures dans la façon dont nous l'avons construit. Donc, comme je l'ai mentionné, les piliers. Mais ce que nous avons dû faire, c'est qu'il y avait beaucoup de croissance en Amérique du Nord, et Singapour pour l'expansion APAC. Donc ce que nous avons fait, c'est que j'ai embauché des gens dans ces deux zones géographiques, mais il n'y avait pas assez d'embauches pour avoir des recruteurs à plein temps. Donc ce que nous avons fait, c'est que j'ai embauché des gens qui avaient une sorte de double formation hybride en RH et en recrutement. Ils se sont donc occupés de l'ensemble de l'aspect humain ou de la fonction humaine dans cette zone, car il serait trop coûteux de procéder à toutes ces embauches par le biais d'agences de recrutement. Et il n'y avait pas assez pour que quelqu'un se concentre uniquement sur le talent.

Adam Bolton 07:44

Nous avons donc cet objectif, n'est-ce pas ? Et je pense que toutes les entreprises diront qu'elles ont un objectif de 100% d'embauches directes. Si elles disent qu'elles l'ont fait, elles mentent, parce que c'est impossible. Mais nous voulons nous rapprocher le plus possible des 100%, d'accord. Et le raisonnement pour ça, c'est que j'ai rejoint l'entreprise à l'origine, donc ma formation est technique. Je suis un recruteur technique. Je l'ai fait pendant de nombreuses années, depuis 2005. Et je suis arrivé parce que nous avions une grande augmentation des embauches techniques dont nous avions besoin en ingénierie logicielle. Donc je suis venu pour les aider. Quand nous avons vu la valeur du modèle interne, c'était juste une évidence, nous l'avons reproduit dans d'autres parties de l'entreprise et nous avons été en mesure de réduire les coûts. Donc pour moi, il y a deux choses sur l'embauche directe, n'est-ce pas ? La première, c'est qu'il y a une économie de coût massive, non ? J'ai regardé mes chiffres plus tôt. En 2021, nous avons économisé sur la ligne de fond, donc après avoir payé les recruteurs, les salaires et tout ce genre de choses, ou les outils que nous utilisons, nous avons économisé 1,7 million. Et cette année, jusqu'à présent, nous avons déjà économisé 1,75 million sur la ligne de fond. Mais ce que vous obtenez également, c'est que vous avez une équipe de personnes qui travaillent ici, n'est-ce pas ? Vous savez à quoi ressemble la vie chez Currencycloud lorsque vous parlez aux candidats, vous connaissez l'entreprise, vous savez comment les choses fonctionnent, vous connaissez les responsables du recrutement, vous connaissez le genre de personnes qui réussissent chez Currencycloud. Et par conséquent, cela conduit à de meilleures embauches. L'année dernière, par exemple, en termes de période d'essai, je pense que nous avons eu sur près de 200 embauches, pas 250 embauches que nous avons faites l'année dernière, et 3 personnes ont eu leur période d'essai prolongée. Donc presque tout le monde a réussi sa période d'essai. Donc je pense juste que ça donne... Parce que vous savez ce que vous recherchez dans l'entreprise et vous savez ce qui réussit. Quand vous êtes du côté de l'agence, vous ne le savez pas. Vous pouvez, après un certain nombre d'années de travail avec un client, comprendre son entreprise, mais vous ne la vivez pas, vous n'allez pas vous asseoir dans le bureau, pendant la pandémie personne n'était au bureau. Mais comme aujourd'hui, vous savez, vous ne pouvez pas aller vous asseoir avec ces collègues et travailler ensemble. Donc je pense que cela fait une grande différence dans le calibre des candidats que vous embauchez. Et c'est quelque chose qui a été repris dans toute l'entreprise. Depuis que nous avons commencé à le faire, c'est-à-dire depuis environ deux ans et demi, le calibre des candidats est élevé. Et ça fait gagner du temps aux managers aussi, non ? Parce que l'équipe de recrutement filtre les candidats. Cela signifie que les responsables du recrutement passent moins de temps à faire des entretiens et plus de temps à embaucher et à s'occuper du travail.

Sandra Redlich 10:48

Comment vos responsables du recrutement parviennent-ils à constituer un vivier de talents suffisamment important pour pouvoir faire venir ces meilleurs candidats qui correspondent parfaitement à l'entreprise, parce qu'ils peuvent combiner la connaissance de la culture de l'entreprise avec la connaissance des candidats, mais pour cela ils doivent connaître les candidats. Je me demande donc comment ils peuvent compenser la grande réserve de talents que les agences de recrutement ont probablement ?

Adam Bolton 11:13

Eh bien, les agences de recrutement ont une grande réserve de talents, c'est vrai. Mais il faut aussi se rappeler que nous vivons à une époque où les agences de recrutement n'ont pas accès à d'autres outils que nous, vous savez, nous avons le même accès aux mêmes outils. En fait, nous en avons plus, parce que nous avons des portails et des plateformes qui sont conçus spécifiquement pour un usage interne. Donc les entreprises directes approchent directement les gens, qui ont leurs profils configurés avec ces choses. Nous avons donc plus d'options. Nous vivons également à l'époque du GDPR, en particulier en Europe, et selon le GDPR, nous ne conservons les données des candidats que le temps nécessaire. Pour nous, c'est six mois. Et les agences de recrutement seront probablement dans le même cas. Ils peuvent donc avoir accès à une grande réserve de talents. Mais pour nous, nous savons que nous avons accès aux mêmes outils. Mais notre vivier de talents n'a pas besoin d'être massivement vaste, notre vivier de talents doit être spécifié sur les rôles pour lesquels nous embauchons. Nous ne nous intéressons donc qu'aux candidats qui nous intéressent, et non à l'ensemble du marché. Donc, parce que nous avons les équipes et la mise en place dans les équipes, ils font beaucoup de sourcing direct sortant. Elles sont donc toujours en mesure de construire un pipeline de candidats qui seront intégrés à l'entreprise pour les recrutements que nous devons effectuer. De temps en temps, il arrive que l'on fasse chou blanc et que l'on doive faire appel à des agences pour obtenir un peu d'aide pour certains postes. Mais en général, nous sommes à 9,5% d'utilisation d'agences cette année jusqu'à présent. Nous sommes donc en dessous de 10 %. Nous sommes donc en mesure de faire quelque chose. Parce que le pipeline a été construit.

Sandra Redlich 12:54

Si vous êtes autorisé à le faire ou si vous voulez le faire, quels sont vos principaux canaux ou voies pour trouver ces candidats ? Quel est votre secret ?

Adam Bolton 13:06

Je ne pense pas vraiment qu'il y ait un grand secret dans le recrutement personnellement, n'est-ce pas ? Je pense que les meilleurs recruteurs avec lesquels j'ai travaillé font la même chose encore et encore, d'accord ? Ils ont une formule qui marche. Et ils continuent, ils rincent et répètent cette formule, d'accord ? Pour moi, c'est à propos de, vous savez, des choses comme LinkedIn. C'est ça ? LinkedIn est l'outil numéro un pour ce genre de choses, non ? J'utilise LinkedIn depuis environ 2006, quand ce n'était pas encore ça, donc ça a commencé comme une sorte de réseau d'affaires et j'ai ensuite réalisé que le pouvoir de cet outil était dans les emplois et les choses des recruteurs et des agences de recrutement. Donc je ne pense pas qu'il y ait nécessairement un secret. C'est juste travailler dur, être branché. Et avoir cette formule que tu répètes, d'accord. Donc pour moi, c'est d'atteindre les candidats en temps voulu, avec des informations pertinentes qui suscitent leur intérêt, d'accord. Et tu envoies quelques messages, pour voir si tu peux essayer de faire monter les gens à bord. Mais un de nos patrons avait l'habitude de dire : c'est un jeu de chiffres. C'est vrai, en effet. Il s'agit de s'assurer que vous approchez suffisamment de personnes, si vous savez qu'il vous faut 25 reach outs pour obtenir une réponse et que vous devez engager 4 personnes - vous devez faire le calcul, d'accord. Et ensuite, assurez-vous que vous approchez suffisamment de personnes. Donc oui, nous utilisons d'autres plateformes. Il y a de bonnes plateformes d'embauche de tech, comme hacker job en est une que nous utilisons. Donc on utilise ces plateformes. Mais oui, il suffit d'avoir votre processus pour moi, c'est ce qui a du sens.

Sandra Redlich 14:43

Oui. A votre avis, quel rôle joue le fait de connaître la culture de l'entreprise pour laquelle vous recrutez dans le processus d'embauche, parce que je sais que vous avez mentionné qu'il est très important de savoir ce qui se passe et de savoir pour qui vous recrutez, pas seulement en termes d'identité de l'entreprise, mais aussi de son fonctionnement et du candidat qui s'y adapterait. À votre avis, cela fera-t-il une grande différence pour un agent de recrutement qui ne peut pas fournir cette information ?

Adam Bolton 15:10

Oui, je veux dire, ce n'est pas qu'ils ne peuvent pas, d'accord. Mais il y a une étape supplémentaire dans le processus des candidats, d'accord. Et nous savons qu'il y a une guerre des talents, c'est un marché axé sur les candidats, vous ajoutez des étapes supplémentaires parce qu'ils ne connaissent pas toutes ces réponses. Quand les gens se joignent à mon équipe de sélection, chaque candidat qui passe, n'arrive pas aux gestionnaires d'embauche à moins que nous les ayons sélectionnés. Donc quand nous faisons ce processus de sélection, 99 fois sur 100, nous connaissons les réponses aux questions qu'ils vont poser parce que nous travaillons ici. Nous savons à quoi ressemblent nos avantages, nous savons à quoi ressemble une journée moyenne, vous savez, et les gens peuvent nous demander ce que vous pensez de Currencycloud. Et, vous savez, nous n'avons pas une grande longévité, parce que je n'ai l'équipe en place que depuis quelques années, mais ils peuvent voir que les gens restent dans le coin. Et vous savez, vous pouvez parler de ces choses, vous pouvez parler de ce genre de chiffres sur les gens qui restent et des choses comme ça. Donc je pense que du point de vue de l'agence, cela ajoute juste une couche supplémentaire, une étape supplémentaire qu'ils doivent franchir.

Sandra Redlich 16:13

Maintenant, le grand sujet de l'embauche mondiale. Je sais que vous avez dit que vous recrutez à distance, pour des postes à distance en tout cas, dans tout le Royaume-Uni. Est-ce que cela reste concentré sur le Royaume-Uni ou l'Europe ? Ou est-ce que vous recrutez à l'échelle mondiale maintenant ?

Adam Bolton 16:31

Nous sommes réglementés par la FCA. Nous sommes donc un peu limités quant à l'endroit où nous pouvons embaucher, vous savez, nous ne pouvons pas simplement prendre des gens de n'importe quel pays et les employer, à cause de la réglementation de la FCA. Mais nous embauchons des gens au Royaume-Uni, aux Pays-Bas, aux États-Unis et à Singapour. C'est donc là que nous avons des entités que nous exploitons, et nous avons plusieurs personnes dans ces endroits.

Sandra Redlich 17:01

Et comment faites-vous pour connaître vos talents ou pour avoir vos groupes de discussion sur ces marchés spécifiques parce que je suppose que l'ouverture de votre processus d'embauche à l'embauche non seulement locale, mais aussi internationale sur ces différents marchés, signifie, évidemment, que vous devez trouver les talents sur place, ce qui est facile en utilisant les outils que vous avez décrits. Mais il y a aussi un contexte culturel différent dont vous devez être conscient lorsque vous recrutez dans d'autres régions. Comment gérez-vous ces défis spécifiques ?

Adam Bolton 17:31

En ce qui me concerne, je pense qu'il est important d'avoir des personnes sur le terrain dans ces régions, qui sont originaires de ces régions ou qui ont au moins vécu dans ces régions pendant quelques années. Car, comme vous le dites, il y a certainement beaucoup de différences culturelles. Singapour en est un parfait exemple, il y a beaucoup de choses culturelles différentes dont nous n'aurions pas été conscients auparavant. Et c'est le fait d'avoir quelqu'un sur place qui agit comme un conseiller autour de ces choses, vous savez, qui nous aide à nous assurer que nous sommes aussi inclusifs que possible quand il s'agit de notre embauche. Et quand il s'agit de, vous savez, l'onboarding, le pre boarding, vous savez, quand nous amenons les gens après l'onboarding, quand ils ont commencé avec l'entreprise, vous savez, ce que nous devons prendre en considération pour ces différents sites. Et quand vous essayez de le faire, avant que je ne rejoigne Currencycloud, nous avons ouvert le bureau américain, et tout était géré depuis le Royaume-Uni. Et par conséquent, beaucoup d'avantages comme ceux du Royaume-Uni ou des États-Unis, par exemple, étaient assez centrés sur le Royaume-Uni, parce que nous les avons en quelque sorte mis en place de la manière dont nous faisions les choses. Et puis quand nous avons embauché quelqu'un aux États-Unis, ils étaient comme, Ouais, nous ne faisons pas vraiment cela. Et, vous savez, nous avons dû ajuster pas mal de choses. Donc je pense que c'est super important d'avoir des gens sur le terrain. Je pense que si vous n'avez pas assez de travail pour que quelqu'un puisse le faire à plein temps, alors j'utiliserais à 100% les agences de recrutement locales, les agences de recrutement locales dans ces industries parce qu'elles comprennent le marché local.

Sandra Redlich 19:16

Je ne peux pas ne pas poser cette question parce que vous avez mentionné dans l'introduction que nous avons faite que vous avez 17 ans d'expérience dans le monde du recrutement, des RH. Avez-vous des histoires drôles ou étranges de vos entretiens, quelque chose que vous ne devriez probablement pas dire, mais que je veux que vous disiez ?

Adam Bolton 19:36

Oh, j'aurais aimé que vous m'envoyiez d'abord un e-mail et que je réfléchisse, vous me mettez dans l'embarras. Je me souviens de quelques années, je remonte en fait à beaucoup d'années maintenant, quand je travaillais dans une agence. Nous avons eu un gars pour un entretien, et ils m'ont appelé après et m'ont dit, vous savez, nous n'allons pas poursuivre avec ce gars. Parce qu'il s'est présenté à l'entretien en short et en t-shirt, ce qui est probablement plus acceptable maintenant, non ? Nous pourrions le faire dans Currencycloud et personne ne s'en soucierait parce que nous avons une politique vestimentaire décontractée. Il s'est présenté en short et en T shirt. Et quand l'interviewer lui a demandé d'entrer, il a dit qu'il jouait sur sa Gameboy. Et il a dit, j'ai juste besoin de finir ce niveau, je serai là dans une minute. Je me souviens que j'en avais une, j'ai écrit un article de blog en y pensant maintenant. Si je pouvais essayer de le trouver. Il y a genre cinq erreurs d'interview ou quelque chose comme ça ?

Sandra Redlich 20:25

Nous devons le mettre en lien dans nos notes d'émission.

Adam Bolton 20:27

Et il y en a un sur moi là-dedans aussi. Quand j'étais beaucoup, beaucoup plus jeune que maintenant, et que je passais mes premiers entretiens de recrutement, j'ai réussi à m'asseoir sur un chewing-gum dans le train. Et je portais un costume à rayures. Et j'ai fini, parce que je n'arrivais pas à enlever le chewing-gum, par aller dans un magasin et acheter un stylo et tracer une ligne à travers le chewing-gum.

Sandra Redlich 20:54

J'espère que vous avez une photo de ça quelque part.

Sandra Redlich 20:56

Je n'ai pas de photo, mais c'est vraiment arrivé.

Sandra Redlich 21:00

Nous devons nous assurer de mettre un lien vers cet article pour que les gens puissent se renseigner sur ces autres mésaventures.

Adam Bolton 21:06

Oui, j'avais l'habitude de faire des articles invités pour le recruteur sous couverture. Il existe certainement encore quelque part. Parce que de temps en temps, j'ai un peu de trafic qui arrive sur mon Twitter et des choses comme ça.

Sandra Redlich 21:17

Ouais. C'est incroyable. Eh bien, avec toute cette expérience que vous pouvez regarder en arrière, il y a aussi beaucoup d'avenir devant nous. Des choses passionnantes se passent pour Currencycloud, et des choses passionnantes se passent dans le monde du travail. Nous l'avons particulièrement constaté au cours des deux dernières années. Alors, à votre avis, quelle est la prochaine étape ? Quels sont les nouveaux défis que le monde des RH ou du recrutement devra relever ? Et quel est l'avenir de Currencycloud en particulier ?

Adam Bolton 21:48

Oui, je pense qu'après avoir réfléchi à ce sujet récemment, je pense qu'il y aura plus d'automatisation, car les outils d'IA deviennent plus intelligents. Je pense que pour l'embauche en masse, les outils d'IA peuvent faire un travail pour le moment, non ? Parce que vous pouvez avoir des questions à choix multiples, et il va filtrer les personnes qui ne sont pas pertinentes. Donc je pense que l'embauche en masse, ça marche. Presque tous nos rôles sont des rôles de spécialistes. Donc pour les postes de spécialistes, cette IA, ce n'est pas encore tout à fait ça. Je pense qu'elle va y arriver, je pense qu'elle va jouer un rôle beaucoup plus important dans notre vie quotidienne, en termes de recrutement. Et je pense que nous verrons aussi des gens rester plus longtemps dans leur emploi. Et, vous savez, je pense que l'époque où les gens consacraient leur vie, comme mon père a travaillé pour Ford Motor Company, je pense, pendant 37 ans, vous savez, et tous ses amis travaillent dans leurs entreprises pendant tant d'années. Je pense que, vous savez, de nos jours, si vous obtenez deux ans de quelqu'un, vous avez bien travaillé. Je pense que cela deviendra de plus en plus acceptable, en particulier après la pandémie, où les gens se disent, vous savez, je ne vais pas rester assis à faire quelque chose qui me rend malheureux. La vie est trop courte, je vais m'assurer que je fais quelque chose qui me rende heureux. Je pense donc que c'est un défi pour les employeurs, de garder leurs employés engagés et de maintenir la longévité parce que, vous savez, quand les gens partent, ils emportent avec eux beaucoup de connaissances, vous savez, que vous avez construites, vous avez passé beaucoup de temps à construire ces connaissances. Donc je pense que ce sera un défi. Et je pense que la flexibilité aussi, je pense que beaucoup d'entreprises vont s'éloigner du 9 à 5, je pense qu'il y aura beaucoup plus de flexibilité en termes de quand et où vous travaillez. Je pense que le 9 à 5 est dépassé, vous savez, avec mon équipe, je leur dis, quand vous êtes productifs au travail, ça ne me dérange pas. Ne brûlez pas la chandelle par les deux bouts. Mais quand vous êtes le plus productif, c'est là que vous vous sentez libre de travailler. Je suis un matinal, je me lève à 5h30 du matin et je vais à la gym, je rentre à la maison, vous savez, je commence à travailler et je suis très productif le matin et en début d'après-midi. Le soir, vous pouvez demander à ma femme, je m'endors en regardant la télévision vers 7 ou 8 heures. Certains membres de mon équipe sont dans l'autre sens, ils sont très productifs le soir et trouvent que c'est un bon moment pour contacter les candidats parce qu'ils ne sont pas au travail. Je pense donc que nous allons assister à un certain changement en termes de pratiques et de modes de travail. Ces trois-là sont mes 10 prochaines années, je pense que ces choses vont devenir plus importantes.

Sandra Redlich 24:34

Eh bien, on dirait que ça va rester intéressant. Et il y aura probablement beaucoup d'autres sujets de discussion à l'avenir avec ces nouvelles pratiques qui arrivent. Eh bien, merci beaucoup d'avoir pris le temps de discuter avec nous aujourd'hui. C'était un plaisir absolu. Et oui, profitez du reste de votre journée. Profitez de votre matinée. Comme vous l'avez dit, c'est le matin pour vous en ce moment. Alors profitez de votre productivité et passez un bon reste de votre journée.

Adam Bolton 25:00

Pas d'inquiétude. Merci Sandra, j'apprécie que vous preniez le temps de discuter avec moi.