#26 - L'embauche de talents à distance peut-elle résoudre la pénurie de compétences IT ?

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L'embauche de talents à distance peut-elle résoudre la pénurie de compétences technologiques ?

avec Pau Sabria

Maddie Duke 00:02

Bienvenue sur The State Of Work, le podcast de Lano où nous écoutons des chefs d'entreprise et des innovateurs, ainsi que des freelances et des employés à distance qui explorent des sujets liés aux avantages, aux limites et aux solutions du travail à distance et flexible dans le monde entier. Je suis votre hôte, Maddie Duke, et je m'entretiens aujourd'hui avec Pau Sabria, cofondateur de Remotely Works, une place de marché de talents en développement de logiciels qui aide les entreprises de logiciels basées aux États-Unis à créer et à gérer rapidement d'excellentes équipes à distance, en les mettant en relation avec les meilleurs développeurs d'Amérique latine. Avant de fonder Remotely Works, Pau et l'équipe cofondatrice ont construit l'équipe multidisciplinaire de 130 personnes en Amérique latine avec leur précédente entreprise Olapic, qui a été acquise par Monotype en 2016. J'ai parlé à Pau de la pénurie de talents à laquelle nous, les entreprises technologiques, sommes confrontés, et des solutions que Remotely Works fournit aux entreprises et aux développeurs de logiciels à distance. Bienvenue à The State of Work, Pau. C'est vraiment génial de parler avec vous aujourd'hui.

Pau Sabria 01:07

Merci de me recevoir.

Maddie Duke 01:09

Tout d'abord, avant de commencer, d'où venez-vous aujourd'hui ?

Pau Sabria 01:12

Je vis à Brooklyn, New York, aux États-Unis. 

Maddie Duke 01:15

C'est bien ! Oui, très branché. 

Pau Sabria 01:18

Tout à fait. 

Maddie Duke 01:19

Oui, avant d'entrer dans le vif du sujet, ce serait vraiment bien si vous pouviez nous donner une vue d'ensemble, tout d'abord de vous-même, mais aussi de Remotely Works - ce serait bien d'entendre votre, dans vos mots, un peu d'introduction. 

Pau Sabria 01:34

C'est bien. Je m'appelle Pau. Je suis originaire de Barcelone. J'ai fait des études d'ingénieur électricien, puis j'ai travaillé dans le conseil en gestion, et j'ai déménagé aux États-Unis en 2008, pour suivre un programme de MBA, et c'est au cours de ce programme que j'ai rencontré les cofondateurs d'Olapic, une entreprise de logiciels de technologie marketing. Nous avons développé cette entreprise entre 2010 et 2016, date à laquelle nous avons été rachetés. Après cette acquisition, nous sommes restés trois ans de plus au sein de la société mère, puis nous sommes partis à la recherche de nouvelles opportunités. L'une de ces opportunités, la dernière en date, est Remotely Works, qui est une place de marché où nous mettons en relation d'excellentes offres d'emploi de startups logicielles américaines soutenues par des VC avec d'excellents talents en développement de logiciels d'ingénierie - en Amérique latine spécifiquement. 

Maddie Duke 02:42

D'accord, c'est génial. J'aimerais savoir si vous êtes basé aux États-Unis. Il y a donc une certaine concentration géographique, pourquoi des startups soutenues par les États-Unis et pourquoi l'Amérique latine, mais qu'est-ce qui, en Amérique latine, convient à ce modèle commercial qui consiste à jumeler des startups soutenues par les États-Unis avec des talents en Amérique latine ? 

Pau Sabria 03:04

La raison pour laquelle notre offre est attrayante pour les startups financées par du capital-risque américain est la pénurie croissante de talents dont souffrent les entreprises de logiciels. On estime qu'à l'échelle mondiale, il existe un déséquilibre de 6x entre l'offre et la demande de postes techniques dans le domaine des logiciels. C'est un phénomène qui s'est produit au cours de la dernière - bonne partie de la dernière décennie. Et c'est évidemment responsable d'une partie de l'inflation des salaires que nous avons vu. Très prononcée aux États-Unis, bien sûr, dans les principaux pôles technologiques, à savoir la Silicon Valley. Seattle, Boston, New York. Mais évidemment, cela commence également à se produire dans des villes secondaires aux États-Unis, et cela s'est également répandu au niveau international. Plus particulièrement, je pense que Tel Aviv en Israël a été la première à souffrir de cela, mais maintenant je commence à voir.... bien vous savez, j'ai beaucoup d'amis de l'université dans, dans l'industrie et peu importe où ils vivent, ils se plaignent de la même pénurie de talents et donc nous pensons évidemment que cette douleur est particulièrement accentuée aux États-Unis et donc du point de vue de la demande, notre marché se concentre là où cette douleur est la plus grande et, et pourquoi nous nous concentrons alors dans le service de cette demande de l'Amérique latine est principalement le fuseau horaire. Nous avons appris que pour la grande majorité de cette demande, le fuseau horaire est quelque chose d'important. Il y a évidemment des exceptions à cela. Il y a différents degrés de maturité des organisations d'ingénierie, et certaines d'entre elles sont structurées de telle manière qu'elles veulent un développement 24 heures sur 24, et elles ont les processus pour pouvoir le faire. Mais pour la plupart, surtout dans la phase initiale où beaucoup de conversations doivent avoir lieu, un fuseau horaire similaire est indispensable. Et donc, pour les États-Unis, évidemment, cela signifie rester sur le continent américain. Et donc nous nous sommes concentrés principalement sur l'Amérique latine, nous avons également tâté le terrain au Canada, mais le Canada, de tous les marchés non-américains, est celui qui commence également à connaître une grande pénurie de talents, pour des raisons évidentes, parce qu'ils parlent anglais. C'est l'endroit le plus naturel pour aller chercher des développeurs pour les entreprises. 

Maddie Duke 05:56

Oui, d'accord. Et y a-t-il une raison pour laquelle vous vous concentrez sur l'embauche à distance plutôt que sur la délocalisation ? 

Pau Sabria 06:03

Oui, c'est quelque chose que nous, nous dans notre ancienne entreprise à Olapic, c'est comme ça que nous avons mis en œuvre notre stratégie. La relocalisation n'est pas forcément très facile. Et c'est en partie dû aux limites du système d'immigration aux États-Unis, il y a beaucoup de restrictions et de quarts en termes de visas, qui font que c'est une façon extrêmement incertaine de gérer une entreprise et l'incertitude, comme les startups sont déjà très incertaines - vous ne voulez pas ajouter plus d'incertitude à eux. Et donc le plan est, du moins pour nous, de toujours établir des centres d'ingénierie à distance qui seraient fiers de travailler et d'être traités comme des citoyens de première classe par le siège central aux États-Unis, mais en même temps, leur donner un but et une volonté de rester dans leur pays d'origine. Parce que cela contribue au développement local, parce que cela leur permet également de vivre une vie proche de leur famille. Et parce que cela peut fonctionner. Les entreprises peuvent faire en sorte que cela fonctionne d'une manière qui profite à toutes les parties. Et puis, le deuxième aspect, évidemment, c'est qu'il y a un élément de protection, qui est évident, si vous déplacez des gens aux États-Unis, alors ils sont tous, à nouveau, soumis à la même dynamique des marchés de talents aux États-Unis. Et il est probable qu'ils seront débauchés par Google, par Facebook, par Uber ou par quiconque fera la meilleure offre à ce moment-là. C'est pourquoi nous avons décidé de nous concentrer sur cette structure. 

Maddie Duke 08:05

Et les candidats font-ils pression pour travailler à distance ?  

Pau Sabria 08:10

Oui, et cela a été particulièrement vrai après la pandémie de coronavirus, où beaucoup de gens ont réalisé qu'ils étaient capables de faire ce type de travail n'importe où - de n'importe où - et en particulier les organisations d'ingénierie ont réalisé que, en fait, rien n'était cassé.

Maddie Duke 08:34

Ouais. 

Pau Sabria 08:35

Et donc beaucoup de ces hypothèses qu'ils nous ont fait faire - travailler dans le même bureau, sous le même toit - ne résistent pas nécessairement à l'épreuve de cette pandémie. Et donc, pour la plupart, nous avons des développeurs qui veulent rester là d'où ils viennent ou là où ils vivent actuellement. Il est également vrai qu'il y a des développeurs qui, pour des raisons personnelles, veulent s'installer dans d'autres pays, déménager et faire ce type de travail et, et, et, et potentiellement, la télétravail est un tremplin pour faire de ce rêve une réalité. Mais pour la plupart, c'est quelque chose qui est beaucoup plus complexe et qui fait partie de notre proposition de valeur fondamentale. Comme je l'ai dit, faire parrainer un visa par une entreprise, avec l'incertitude et le calendrier de ce que cela signifie, peut prendre beaucoup de temps. Et ce que nous avons vu, principalement en Amérique latine, en raison de ses liens avec l'Europe, c'est que les gens sont en mesure d'obtenir la citoyenneté d'un pays européen et de faire le saut, ce qui est beaucoup plus courant en Europe qu'aux États-Unis.  

Maddie Duke 10:04

D'accord, oui. Et comment abordez-vous la conformité et le droit du travail ? Dans ce cas, alors je veux dire, bien sûr, certaines startups préfèrent travailler avec des entrepreneurs ou des freelances, même dans ce domaine. Mais quand il s'agit d'emploi et d'employer des gens à distance, est-ce que vous aidez vos clients du côté des startups, à faciliter ce processus également,

Pau Sabria 10:28

Nous avons une vision dans laquelle le monde de la conformité est essentiellement un monde d'atténuation des risques. Et donc je pense qu'il est vraiment difficile d'avoir un emploi sans risque, même aux Etats-Unis. Des choses peuvent arriver à n'importe quel moment. Et donc la question est, quels sont les risques que chaque développeur de logiciel est prêt à prendre ou comment ils prévoient de le faire fonctionner. Et compte tenu des risques qu'ils ont décidé de choisir ? Comment les atténuent-ils ? Et dans notre expérience, et encore une fois, à Olapic, nous avions une équipe de 130 personnes en Argentine, nous avons été exposés à toutes sortes de risques. Nous avons essayé, comme des situations d'entrepreneurs, et nous avons essayé des situations de plein emploi avec des filiales. Et la réalité est qu'aucune solution n'est parfaite. Loin de là, mais vous devez décider laquelle - quelle saveur vous plaît - et comment la gérer. En ce qui concerne la situation des entrepreneurs, il est évident que vous devez vous conformer aux réglementations relatives aux entrepreneurs, tant au niveau local qu'aux États-Unis. Et donc, il y a certaines choses que vous pourrez ou ne pourrez pas faire. Pour ce qui est de la situation de la filiale, vous serez soumis à la législation du travail locale et à ses conséquences, etc. Au bout du compte, je vois la peur de l'intrapreneur comme quelqu'un qui doit décider s'il veut concentrer son attention, son énergie, et quels risques il peut vraiment tuer la startup dans ses différentes phases de développement. Et donc ce que nous voyons, c'est que les startups ont tendance à préférer la situation d'entrepreneur en premier, au fur et à mesure qu'elles prennent leurs marques, parce qu'il y a évidemment moins de friction, et les risques peuvent être gérés d'une manière beaucoup plus facile. Et essayer de fournir une aussi bonne expérience à l'entrepreneur que s'il était traité comme un employé. Et la question est de savoir comment créer et mettre en place des processus pour permettre cette distinction entre la façon dont vous traitez les employés aux États-Unis et la façon dont vous traitez les entrepreneurs ailleurs. Et c'est là que Remotely peut aider à créer ces processus, les processus RH et créer cette distance qui satisfait l'appétit de risque de la startup et satisfait le contrat ou la perte dans les différentes géographies où ils ont des développeurs. 

Maddie Duke 13:30

Oui, d'accord. Les startups préfèrent travailler avec des sous-traitants, du moins au début. Avez-vous des entreprises qui veulent employer quelqu'un, et vous devez ensuite les aider à décider si elles doivent créer une entité ou, vous savez, utiliser un EOR ou quelque chose comme ça ? 

Pau Sabria 13:50

Nous n'avons pas, nous n'avons pas encore envisagé cette option avec aucun de nos clients. C'est important aussi, probablement parce que nous sommes nous-mêmes une jeune entreprise - nous avons été fondés il y a un an et demi, moins d'un an et demi. Et nous, nous n'avons pas placé notre premier ingénieur il y a environ un an. Il est donc encore tôt pour voir comment les choses évoluent. Et si je devais faire un parallélisme, probablement que notre expérience avec notre propre entreprise dans le passé était un bon exemple de ce que nous avons commencé avec des entrepreneurs qui transféraient de l'argent par Western Union, comme ce type de configuration, ce qui était très, très, très lourd. Et, et dans une certaine mesure, risqué. La réalité était que finalement, que nous avons appris, comment sont les choses ou comment nous aurions dû faire les choses, quel type d'accords juridiques nous devrions avoir en place, quels types de processus nous devrions avoir en place pour minimiser cela. Finalement, chez Olapic, nous avons créé la filiale et nous avons créé la figure du plein emploi, et nous l'avons fait par nous-mêmes. Il est également vrai que nous n'avons jamais, nous ne savions même pas qu'il existait une telle chose que l'emploi enregistré à l'époque, même si aux États-Unis, c'est évidemment une pratique très courante de l'avoir juste pour être en mesure d'obtenir une assurance maladie à un prix abordable. Et nous l'avons mis en œuvre aux États-Unis. Nous ne savions pas que cela existait en dehors des États-Unis. Et donc nous l'avons fait, nous l'avons fait nous-mêmes. Et il est certain que c'est pénible, comme créer votre propre filiale prend une éternité, vous devez faire un acte notarié, traduire, mettre l'apostille de La Haye, ce n'est pas un processus facile. 

Maddie Duke 15:54

Oui, c'est vrai. 

Pau Sabria 15:55

Et cela conduit, vous savez, beaucoup d'entreprises à ne pas s'engager tant qu'elles ne sont pas très, très, très sûres que c'est quelque chose qu'elles veulent faire.

Maddie Duke 16:06

Et aussi, vous savez, vous voudriez, vous voudriez qu'il y ait une réserve de talents suffisamment importante pour justifier cet effort qui va dans cette diapositive. Cela semble certainement avoir du sens si vous employez, disons 100 personnes dans un pays ou dans une partie du monde. Mais si vous en embauchez une quelque part et une autre ailleurs, vous allez certainement chercher d'autres solutions.

Pau Sabria 16:30

Exactement. 

Créez et développez votre équipe internationale avec Lano. Les entreprises qui souhaitent recruter des talents dans un pays où elles ne sont pas présentes ou n'ont pas d'entité légale peuvent utiliser la plateforme tout-en-un de Lano pour recruter de manière conforme des employés à distance, à temps plein ou des freelances dans plus de 150 pays. Pour en savoir plus, rendez-vous sur lano.io. 

Maddie Duke 16:54

En vous basant sur votre expérience, à la fois avec Remotely Works et sur votre expérience de développement de l'équipe d'Olapic, avez-vous des conseils à donner aux personnes qui cherchent à intégrer ou à embaucher des talents d'Amérique latine en particulier, mais aussi à distance en général ? 

Pau Sabria 17:12

Oui, je pense que la plus grande recommandation, et là où nous travaillons le plus, c'est ce que nous appelons le 101e de notre travail à distance - et par travail à distance, je veux dire que vous êtes basé en dehors des États-Unis, pas aux États-Unis, mais aux États-Unis. Il s'agit juste d'être très attentif aux différences culturelles. Et c'est quelque chose qui peut sembler un peu étrange. Surtout pour les entreprises qui ont opéré aux Etats-Unis la plupart du temps. Il n'y a pas de malice, je pense que c'est juste, vous savez, ne pas être conscient que le mot peut fonctionner de différentes manières dans différents pays. Et cela peut signifier un travail supplémentaire et une complexité accrue pour l'équipe des RH. Et souvent, cette complexité supplémentaire n'est pas forcément la bienvenue. Par exemple, votre politique en matière de vacances et de congés pourrait devoir être modifiée, surtout parce que, vous savez, personne en Argentine ne se soucie du 4 juillet - c'est un jour férié aux États-Unis.

Maddie Duke 18:34

Ouais. 

Pau Sabria 18:36

Et même si vous voulez avoir une équipe qui est évidemment, vous savez, aussi alignée que possible avec ces types d'avantages, quelque chose qui doit être pris en compte est que ces développeurs ont aussi des familles et ils ont aussi des célébrations locales dont ils doivent pouvoir profiter à moins qu'ils ne veuillent se sentir aliénés d'une certaine manière de leur vie personnelle quotidienne. 

Maddie Duke 19:00

Ouais. 

Pau Sabria 19:02

Et donc c'est une des choses qui est très vite ajustée et corrigée et les gens comprennent et commencent à être attentifs à cela. Et puis évidemment, à partir de nos communications, comment vous communiquez, et quand vous communiquez à l'équipe, évidemment il y a un aspect culturel qui s'étend non seulement dans la façon dont vous opérez en tant que société, mais aussi comment vous interrogez les gens. Il y a des écarts culturels dans ce que l'on attend d'un candidat, dans le comportement que l'on attend et dans les aspects qualitatifs qui, aux Etats-Unis, peuvent être très forts et peuvent relever du bon sens ou presque de la mémoire musculaire, mais qui, lorsque vous sortez des Etats-Unis, ne correspondent pas à la manière dont les gens procèdent. Par exemple, un bon exemple de cela est - on s'attend à ce qu'aux Etats-Unis, j'aie toujours un sens inné de la curiosité, que je questionne l'entreprise, que je vienne très préparé avec de très bonnes questions aussi incessantes que possible - sur ce qui est comme de montrer que vous ne voulez pas vraiment adhérer, et que vous devez en quelque sorte me convaincre d'adhérer. Et ça, c'est bon, c'est un comportement fort attendu de la part d'un candidat. Alors que dans d'autres pays, en Argentine et dans d'autres pays d'Amérique latine, ce n'est pas nécessairement le cas et cela peut être perçu comme impoli ou comme quelqu'un qui n'est pas réellement engagé dans une entreprise. Et donc, ce que nous voyons souvent, ce sont des responsables du recrutement qui sont déçus parce qu'un bon candidat n'a pas semblé montrer de l'intérêt parce qu'il n'a pas posé de bonnes questions ou parce qu'il n'a pas réfléchi sérieusement à l'opportunité, alors que l'autre a essayé d'être respectueux. 

Maddie Duke 21:00

Oui, oui, je pense que c'est une très, très bonne distinction à faire, parce que, en particulier à ce moment-là, vous savez, les gens parlent beaucoup des différences culturelles lorsque vous travaillez avec une équipe qui est divisée entre différents endroits et différentes cultures. Et cela peut aussi évidemment se produire avec des lieux de travail co-localisés, parce que le monde est un endroit très, vous savez, multiculturel, mais dans cet onboarding, et désolé, comme, l'entretien d'embauche, quand vous êtes encore dans ce processus de recrutement, être conscient de ces différences, que, vous savez, à ce stade déjà est aussi vraiment important, parce que cela vous aidera à atténuer, comme les préjugés d'une certaine manière, comme ne pas avoir de préjugés, peut-être. Mais euh, oui, comme vous le dites, la perception d'une chose comme désintéressée alors qu'elle est destinée à être polie ou respectueuse. Oui, c'est un très bon point.

Pau Sabria 21:57

Et de même, je pense que ce n'est pas seulement un effort qui doit être fait du côté de l'entreprise, n'est-ce pas ? Donc une partie du travail que nous faisons à Remotely, c'est que nous avons des programmes de formation et, et des expériences d'apprentissage qui aident et préparent le développeur à savoir à quoi s'attendre, oui. Et ce qu'il faut faire, le comportement serait l'une de ces normes. Et je pense qu'il doit être rencontré au milieu dans le sens où un développeur doit faire un effort pour se rapprocher de ce que la société, après tout, ils essaient d'être embauchés, n'est-ce pas ? Et donc c'est quelque chose qui doit se produire des deux côtés. Mais c'est certainement l'un des défis que nous voyons dans ces premières phases où nous, les entreprises centrées sur les États-Unis, allons à l'étranger. 

Maddie Duke 22:57

Et donc Remotely Works agit-il comme une place de marché où il y a des offres d'emploi et des talents, comme comment cela fonctionne en pratique ? Jouez-vous un rôle actif dans la mise en relation des personnes ou s'agit-il plutôt d'une place de marché autogérée ?

Pau Sabria 23:14

C'est exact. Donc, du côté de la demande, lorsque nous travaillons avec nos clients, nous faisons beaucoup d'efforts pour vérifier les entreprises, nous posons des questions sur les fondateurs, nous enregistrons leurs raisons, ils pensent à la raison pour laquelle ils travaillent sur ce problème en premier lieu. Nous jouons presque le rôle d'un VC, nous nous interrogeons sur leur réelle volonté de faire cela, car s'ils ne croient pas en eux-mêmes, il leur sera difficile de convaincre les autres de les rejoindre. Nous regardons les finances, nous regardons le taux d'exploitation, est-ce qu'ils vont rester en activité ? Quelles sont, à notre avis, les perspectives de l'entreprise ? Nous regardons ce qui est passionnant, quel est le défi technique et nous commençons à distiller tous ces aspects que nous pensons être importants parce que nous ne voulons pas gaspiller les efforts de quelqu'un en poursuivant une opportunité qui n'en vaut pas la peine. Et, et aussi parce que cela nous permet de comprendre ce que l'entreprise recherche et quel type de profil est idéal. C'est donc la phase 1, la phase 2, nous sommes constamment à la recherche de grands talents. Et nous établissons une relation avec un talent et nous déterminons ses aspirations professionnelles. Nous nous voyons moins comme des recruteurs et plus comme des gestionnaires de talents que vous verrez dans les agences d'Hollywood et ce que nous faisons, c'est que, sur la base de la progression de la carrière, de l'aspiration d'un développeur, nous essayons de déterminer si nous avons des opportunités dans ces entreprises que nous avons déjà vérifiées. Et quand c'est le cas, nous faisons le rapprochement manuellement. Et donc oui, il s'agit d'un marché géré, il n'y a rien de tel que d'aller voir une offre d'emploi et ensuite de postuler à une offre d'emploi. En fait, il est rare que nous présentions une offre d'emploi, nous présentons généralement une entreprise, ok, ce qui est assez unique pour la place de marché. La première chose que nous montrons au, au talent n'est jamais un rôle spécifique, ou un poste spécifique. C'est plus sur ce qu'est l'entreprise, comment se comporte leur organisation d'ingénierie, quelle pile technologique ils ont, quelles sont les personnes qui sont les personnes qui travaillent déjà là ? Qu'est-ce qu'ils recherchent, au niveau général, ce type de profil d'une entreprise, et c'est quand ils ont vu cela, qu'ils sentent que c'est quelque chose qui pourrait être intéressant pour eux, alors ils disent, Eh bien, je serais intéressé par un poste complet ici sont comme le défi de back-end, parce qu'ils comprennent mieux le produit, la mission et l'équipe derrière elle, et comment il fonctionne. Et puis nous voyons si nous avons le poste, et ensuite ils peuvent approfondir quels sont les rôles et les spécificités de ce poste, le défi de la déposition, etc, etc. 

Maddie Duke 26:32

Ok. Avez-vous vu des tendances en termes de ce que les talents recherchent dans une entreprise ? Je veux dire, peut-être que si nous mettons de côté la distinction entre employé et entrepreneur, parce que, évidemment, vous savez, les entrepreneurs n'ont pas les mêmes droits et avantages qu'un employé. Alors peut-être que si l'on considère cette différence, je suppose qu'il y a une tendance générale en termes de ce que les gens recherchent ? 

Pau Sabria 26:57

Oui, nous, pour nous, principalement, nous attirons des développeurs qui travaillent pour des entreprises locales. Donc pour eux, l'expérience de travailler pour une entreprise américaine est très, très attractive. Cela s'accompagne généralement d'une augmentation de salaire, ce qui est vraiment attendu. Et nous avons, bien sûr, des salaires très compétitifs en raison de notre demande en provenance des États-Unis. 

Maddie Duke 27:27

Oui. 

Pau Sabria 27:28

Mais nous nous concentrons également sur les talents les plus expérimentés. D'accord, donc dans notre processus de vérification, pour les développeurs, la plupart des talents qui nous arrivent, en général, sont juniors et ne passent pas le cap du réseau. Et la façon dont nous parlons avec chaque personne qui postule, nous envoyons un e-mail, nous justifions pourquoi ils ne sont pas acceptés et nous lisons chaque réponse qu'ils nous ont envoyée. Et souvent, ce que nous voyons, c'est que beaucoup de gens voient l'opportunité dans le développement de logiciels, ou essayent de construire une carrière dans le développement de logiciels, et ils luttent pour, pour trouver de bonnes opportunités là-bas. Et ils se sentent naturellement attirés par Remotely, en raison du type de demande que nous avons, des défis à relever. Et ce que je recommande souvent aux jeunes développeurs de logiciels, c'est d'essayer de trouver une entreprise locale, idéalement, avec de bons directeurs techniques qui peuvent les préparer à devenir un développeur de niveau intermédiaire, puis un développeur senior, et qu'il y a beaucoup de pratiques qui, je crois, sont mieux adaptées à un déploiement local et à une sorte de bureau à bureau, assis l'un à côté de l'autre, et quelqu'un qui regarde votre ordinateur portable au-dessus de vous, pour construire ces habitudes et ces meilleures pratiques dans un développement professionnel de logiciels. Et l'idée de faire cela à distance est plus difficile. Et je pense que c'est la raison pour laquelle beaucoup d'entreprises sont moins susceptibles de commencer à embaucher à l'étranger en engageant des personnes juniors, parce qu'il est vraiment difficile de gérer quelqu'un de junior dans n'importe quelle fonction pour qu'il devienne un bon développeur ou un bon employé à l'étranger. 

Maddie Duke 29:31

Oui, c'est un point très intéressant aussi. Je vais juste m'excuser pour quelque chose que quelqu'un est en train de percer dans l'appartement du dessus, je crois. Je m'excuse donc pour le bruit. Mais oui, je pense que c'est un point très intéressant à considérer. Parce que je pense que lorsque nous avons ces conversations sur le travail à distance, où nous parlons souvent de manière très large et il y a une hypothèse sur un certain niveau d'expérience professionnelle, vous savez, nous parlons de talent de niveau moyen à supérieur, nous parlons évidemment, nous parlons d'emplois de cols blancs, nous ne touchons même pas à autre chose, vous savez, comme. Et donc penser aux juniors, oui, quelqu'un qui commence sa carrière dans une situation de colocation, pour qu'ils le fassent aussi, pour penser au moment où quelqu'un est prêt à faire ce changement. Mais il faut aussi penser aux personnes plus expérimentées qui forment et préparent, comme vous le dites, ces jeunes talents plus jeunes, alors ils doivent venir au bureau, vous savez, comme, ou il doit y avoir une sorte de compromis où il y a suffisamment de personnes expérimentées disponibles à l'endroit où les jeunes commencent à travailler pour que cela fonctionne. Je ne sais pas, je n'ai pas vraiment de question à vous poser. Je pense simplement qu'il s'agit d'une distinction intéressante à faire et qu'il faut y réfléchir. 

Pau Sabria 30:52

Et je pense et je pense que notre attente, encore une fois, en nous appuyant sur notre expérience chez Olapic, est que plus nos clients commencent à construire des équipes de plus en plus grandes à l'étranger, plus ils auront cette infrastructure de tremplin dans ces pays locaux, et plus ils seront en mesure d'amener des personnes plus jeunes dans ces organisations... 

Maddie Duke 31:16

Ouais. 

Pau Sabria 31:17

...Et bien, pour avoir une bonne progression de carrière dans ces organisations. 

Maddie Duke 31:21

Oui. 

Pau Sabria 31:22

Mais on n'a pas l'impression que c'est l'atterrissage, le tremplin, le passage pour ces équipes, il faut des talents un peu autonomes. Sur le front des seniors, cependant, ce que nous voyons, en particulier ceux qui sont de très, très bons développeurs, et que nous voyons un appétit croissant pour, pour les entreprises de filtrage au-delà de l'économie de l'accord. Au-delà du salaire, des bonus, des avantages, des bénéfices, et même des stock-options, ce que nous voyons, c'est le besoin de quelque chose d'autre qui vient du produit, de la mission de l'entreprise, est-ce que cela a un impact ou non ? Avec qui travaillez-vous ? Beaucoup de ces aspects sont les choses qui ont tendance à compter davantage pour les développeurs, pour les développeurs seniors. 

Maddie Duke 32:19

Ouais, ok. Oui, d'accord. Et envisagez-vous de penser plus loin dans le futur pour Remotely Works ? Vous voyez-vous couvrir d'autres domaines de travail ou de talents, ou d'autres types d'entreprises ? Peut-être celles qui sont plus bien établies ? Vous savez, des startups pas si précoces qui sont, oui, un peu plus établies ou autre, quel est l'avenir ?

Pau Sabria 32:46

Dans un avenir prévisible, nous continuerons à nous concentrer sur ce segment d'entreprises, sur les startups soutenues par des VC, pour la plupart, toujours aux États-Unis. Ce à quoi nous nous attendons, c'est que le talent devienne potentiellement plus global. Nous nous attendons donc à ce que l'obligation de travailler plusieurs fois s'estompe à mesure que les gens réalisent et évoluent dans les méthodes de travail à distance en termes de développement de logiciels, et que les pratiques permettent d'avoir n'importe qui n'importe où, elles le font déjà, mais il faut juste s'y habituer. 

Maddie Duke 33:33

Oui. 

Pau Sabria 33:34

Et donc nous nous attendons à offrir des talents d'ailleurs dans le monde. Le deuxième aspect sur lequel nous prévoyons de nous concentrer davantage, c'est que nous sommes une place de marché qui, pour la plupart, a pour priorité de se concentrer sur les talents. Nous essayons donc de satisfaire les besoins du développeur avant ceux de l'entreprise. Évidemment, nous avons essayé de satisfaire les deux, mais les mots qui ont la priorité sont ceux du développeur. Et par conséquent, nous prévoyons de nous lancer dans d'autres types de services. Le développeur a besoin à la fois de développement professionnel, presque de revenir et de développer ce concept d'habilitation et d'aider le développeur à se préparer à l'entretien. On pourrait penser à toutes les autres choses auxquelles on pourrait se préparer, oui, qu'il s'agisse d'apprendre de nouvelles technologies ou d'améliorer ses compétences en anglais, etc.

Maddie Duke 34:31

Oui, la progression de carrière. Super. 

Pau Sabria 34:34

Et le deuxième aspect, ce sont les services financiers. Heureusement pour ces développeurs, il y a une catégorie d'emploi, et la nature de leur travail et avec qui ils travaillent, et la nature de la relation, la relation légale entre eux et le client est, est une relation qui ne se prête pas très bien aux processus traditionnels des banques traditionnelles, et à l'accès aux services, aux services financiers, ce qui est ironique, étant donné les fourchettes de salaires que ces développeurs sont capables d'attirer. Et donc nous voyons là une opportunité massive en termes de fourniture de produits qui répondent aux besoins des promoteurs. Et étant donné que nous avons déjà une relation avec eux, il semble normal que nous soyons en mesure de nous développer dans cette direction également. 

Maddie Duke 35:34

Et donc désolé, vous ne voulez pas dire payer les gens pour, vous savez, pour faciliter les paiements mondiaux pour leur travail, plutôt comme les systèmes financiers réels auxquels ils ne peuvent pas accéder dans leur propre pays parce qu'ils n'y sont pas employés. 

Pau Sabria 35:49

C'est exact. Et c'est la même chose aux États-Unis, non ? Si vous êtes aux États-Unis et que vous n'avez pas de W2, c'est-à-dire votre contrat de travail, vous ne pouvez pas obtenir de prêt hypothécaire. 

Maddie Duke 36:03

Je dis, ouais, c'est, ouais, je veux dire, c'est certainement la chose, comme, je suis aussi un freelance, et je suis un travailleur indépendant, et il est certainement plus difficile de prouver, vous savez, vous pouvez servir comme un prêt, par exemple. 

Pau Sabria 36:18

C'est vrai. L'un des exemples les plus extrêmes est celui de Ben Bernanke, ancien président de la Fed (Réserve fédérale) aux États-Unis, qui s'est essentiellement occupé de la crise de 2008 et de l'effondrement du marché immobilier aux États-Unis. Après son travail à la Fed, il a publié son livre et a mené une vie de travailleur indépendant, sans pouvoir obtenir de prêt hypothécaire. 

Maddie Duke 36:53

Ouais. 

Pau Sabria 36:18

C'est vrai ? C'est donc absurde que, peu importe combien d'argent vous gagnez ou quel type d'emploi vous avez, vous ne puissiez pas accéder à des services financiers, malgré le risque, et pour la plupart, c'est souvent quand vous cliquez deux fois dessus et que vous essayez de comprendre pourquoi cela se produit. Souvent, c'est juste que les systèmes de l'agence locale de la banque, l'écran ne vous permet pas de cliquer, comme il ne vous permet pas d'appuyer sur suivant sans avoir un champ spécifique rempli, n'est-ce pas ? Et donc ça ne semble pas être une bonne justification pour approuver ou non quelqu'un. 

Maddie Duke 37:36

Oui, les systèmes doivent se mettre à jour. Eh bien, c'est fantastique que vous prévoyiez de créer une solution à ce problème. Je pense que c'est une idée fantastique. Pour conclure, Pau, quelles sont, selon vous, les tendances en matière de recrutement de développeurs ? 

Pau Sabria 37:49

Peut-être une mise en garde ou un avertissement. Nous pensons qu'en général, la tendance pour le développement de logiciels, l'emploi en particulier, va être assez intéressante. Nous pensons que la pression que l'on observe actuellement dans les pôles technologiques des États-Unis, la Silicon Valley, Boston, New York et Seattle, va probablement se relâcher un peu, car de plus en plus de gens commencent à aller voir ailleurs, peut-être pas en fonction de la demande. La réalité est qu'il y a tellement de demande qu'il n'y a peut-être même pas de décompression, mais au moins cette pression s'étend à d'autres endroits. Nous nous attendons à ce que cela fasse augmenter les salaires partout dans le monde, en atteignant une sorte d'équilibre entre ces pics aux Etats-Unis et ailleurs qui sont significativement plus bas, cela devrait augmenter la marée partout. Il est donc probable que vous obtiendrez des augmentations de salaires dans le monde entier, pour ce type de talent. Mais il est probable qu'en tant qu'entreprise locale, vous soyez en concurrence avec des entreprises de partout ailleurs, ce qui va rendre les choses plus difficiles. Et vous commencez à voir que, comme, je suis d'Espagne, et j'ai des amis qui ont des entreprises locales, des entreprises de logiciels en Espagne, et ils ont commencé ces dernières années, c'est comme se plaindre d'Amazon et de Klarna, comme toutes les grandes entreprises qui ont atterri en Espagne, qui sont susceptibles d'aller beaucoup plus vite au niveau mondial, et de commencer à concurrencer tout le monde partout ailleurs. Et il faut s'adapter à cette réalité et aux attentes. Si vous ancrez vos attentes en matière de salaire, d'avantages et tout le reste sur ce que vous avez vu dans l'accord actuel, alors que vous êtes, vous êtes, vous allez faire face à une réalité très, très différente assez rapidement. Et cela dit, je pense que c'est une bonne chose, je pense que c'est une bonne chose pour le talent d'avoir ce type d'expertise pour avoir ce type d'exposition. Et puis, à long terme, cela va permettre à de nouvelles entreprises locales qui ont différents niveaux d'expérience d'avoir différents niveaux d'addition, et, et c'est généralement une bonne chose pour le monde. Mais toute cette intensité provenant de ces houblons domestiques locaux se fond dans le reste du monde et se propage de manière à ce que de nouveaux et meilleurs produits soient créés partout.

Maddie Duke 40:34

Super. Eh bien, merci beaucoup pour vos idées. Et c'était vraiment intéressant de discuter avec vous et d'entendre parler de Remotely Works. Je vous souhaite le meilleur. Et merci de m'avoir rejoint sur The State Of Work. 

Pau Sabria 40:47

Merci beaucoup - merci de m'avoir reçue. 

Maddie Duke 40:51

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